InicioConciliación de la vida laboral y familiar
Si pides adaptar tu jornada y la empresa no negocia, el juez debe darte lo que pediste
Pides adaptar tu jornada para cuidar de tu hijo y la empresa te responde con un «no» directo, sin sentarse a negociar contigo. ¿Puede hacerlo? El Tribunal Supremo acaba de reiterar que no: si la empresa no abre el periodo de negociación de quince días que exige el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, el juez debe conceder la adaptación tal y como se pidió, salvo que la petición sea manifiestamente irrazonable o desproporcionada. Lo dice la sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, 687/2026, de 9 de septiembre (rcud. 249/2025).
Esta sentencia actualiza nuestra guía «¿Qué pasa si la empresa no negocia la adaptación de jornada?».
La respuesta corta
No. La empresa no puede responder a una solicitud de adaptación de jornada con una negativa directa, por motivada que esté.
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores le impone abrir un periodo de negociación con la persona trabajadora, de una duración máxima de quince días, en el que debe negociar de buena fe y, si no acepta la propuesta, ofrecer una alternativa.
Si se salta ese trámite y el asunto llega al juzgado, la consecuencia es contundente: el juez debe acoger la medida en los términos solicitados, y solo puede apartarse de ese automatismo si constata que la petición es manifiestamente irrazonable o desproporcionada.
Qué es la adaptación de jornada del artículo 34.8
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 5/2023, reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación —incluido el trabajo a distancia— para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Es lo que en la práctica se conoce como «jornada a la carta».
A diferencia de la reducción de jornada, la adaptación no implica trabajar menos horas ni cobrar menos: se trata de reorganizar el tiempo de trabajo (por ejemplo, pasar de jornada partida a continuada) manteniendo la jornada completa.
Y su dimensión constitucional no es menor: el Supremo recuerda, citando la STS 310/2023, de 26 de abril (rcud. 1040/2020) y la STC 26/2011, que las medidas de conciliación conectan con los artículos 14 y 39 de la Constitución.
El deber de negociar: un trámite imperativo, no una cortesía
Cuando la persona trabajadora presenta su solicitud, la empresa no puede elegir entre negociar o contestar directamente.
La apertura del periodo de negociación es, en palabras de la Sala, un trámite imperativo, que debe desarrollarse con la máxima celeridad y dentro de un máximo de quince días.
La norma no autoriza a responder con una negativa, aunque esté motivada: si la empresa no acepta la propuesta, debe formular una propuesta alternativa.
Además, la negociación tiene que ser real, tendente al acuerdo y presidida por la buena fe. No vale una reunión de trámite para documentar el expediente.
Solo hay un caso en que la negociación puede agotarse en el acto: que la empresa acepte la propuesta de la persona trabajadora.
El caso: un jefe de área con 60 personas a cargo que pidió jornada continuada
El litigio lo protagonizó un jefe de área de desarrollo y producción de Orovalle Minerals, con antigüedad desde el 24 de febrero de 2010 y entre 55 y 60 personas a su cargo, que trabajaba en horario partido de 8:00 a 17:00 de lunes a jueves.
El 24 de abril de 2024 pidió pasar a jornada continuada de 7:00 a 15:00 hasta que su hijo cumpliera doce años: el niño estaba escolarizado hasta las 14:00 y la madre, auxiliar de enfermería en el HUCA, trabajaba a turnos.
La empresa, en lugar de abrir la negociación, le exigió acreditar la situación laboral del otro progenitor y, el 9 de mayo, denegó la solicitud alegando razones organizativas —la coordinación de voladuras con ingeniería después de las 14:00, una reunión diaria de operaciones a las 13:00 y el relevo del turno de tarde— y la falta de aportación de los turnos de la madre.
El Juzgado de lo Social número 2 de Oviedo desestimó la demanda, pero el TSJ de Asturias estimó en parte el recurso del trabajador y condenó a la empresa a abonar 7.501 euros por daños morales, con vulneración de derechos fundamentales. La empresa recurrió en casación unificadora.
La doctrina del Supremo: si no hay negociación, la medida se concede
La Sala de lo Social desestima el recurso de la empresa y reitera la doctrina que ya había fijado —frente a la misma empresa y con la misma sentencia de contraste— en la STS 825/2025, de 24 de septiembre (rcud. 917/2024).
La omisión del periodo de negociación no es una simple irregularidad formal: tiene una consecuencia concreta cuando la persona trabajadora acude al juzgado. En ese caso, procede acoger la medida de conciliación en los términos interesados.
El razonamiento es coherente con la estructura del precepto: si la ley obliga a negociar y la empresa se niega a hacerlo, no puede luego beneficiarse en juicio de las razones organizativas que nunca quiso contrastar con la persona trabajadora en el cauce legalmente previsto.
El único límite: la petición manifiestamente irrazonable
El automatismo tiene una sola válvula de escape: el órgano judicial puede rechazar la medida cuando constate que la petición es manifiestamente irrazonable o desproporcionada.
Es un filtro estrecho, pensado para peticiones extravagantes, no para reabrir por la puerta de atrás el debate organizativo que la empresa esquivó.
En el caso, el Supremo comprueba que la petición no era irrazonable en absoluto: todas las reuniones a las que debía asistir el demandante se celebraban antes de las 15:00 horas, de modo que la jornada continuada de 7:00 a 15:00 era compatible con sus responsabilidades.
La factura para la empresa: 7.501 euros de daños morales
La sentencia confirma íntegramente la del TSJ de Asturias 1935/2024, de 19 de noviembre (rec. 1906/2024), incluida la condena a abonar 7.501 euros por daños morales con vulneración de derechos fundamentales, y acuerda la pérdida de los depósitos y consignaciones de la empresa.
No impone costas porque el trabajador no se personó en el recurso.
El mensaje económico es claro: negarse a negociar una adaptación de jornada no solo conduce a que la medida se conceda tal cual se pidió, sino que puede añadir una indemnización por daños morales.
Claves prácticas para personas trabajadoras y empresas
Para las personas trabajadoras: presenta la solicitud por escrito, concreta la adaptación que necesitas y su duración, y guarda la respuesta de la empresa.
Si te contesta con una negativa directa, sin abrir la negociación de quince días ni ofrecerte alternativas, esa omisión es tu mejor baza en el juzgado: la medida deberá concederse en los términos que pediste, salvo que sea manifiestamente irrazonable.
Y no estás obligado a justificar la situación laboral del otro progenitor como condición previa para que la empresa negocie.
Para las empresas: la solicitud de adaptación de jornada obliga siempre a abrir el periodo de negociación, con celeridad y buena fe.
Denegar directamente, aunque existan razones organizativas serias, es la peor estrategia procesal posible: esas razones solo pueden hacerse valer si se pusieron sobre la mesa en la negociación, acompañadas de una propuesta alternativa.
La doctrina está fijada por partida doble —STS 825/2025 y STS 687/2026— y no deja espacio para la duda.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
Las guías donde se explica la regla general.
- ArtículoCambiar y adaptar el horario para conciliar la vida laboral y familiarEl artículo 34.8 del Estatuto permite pedir cambios de horario, turno, centro o teletrabajo para conciliar sin reducir jornada. La empresa está obligada a negociar hasta 15 días y a responder por escrito; si no se opone de forma motivada en ese plazo, se presume concedida, y si no negocia, los tribunales suelen dar la razón a quien pidió.
- ArtículoIndemnización por negar la concreción horaria o la adaptación de jornada: cuándo y cuántoSi la empresa niega sin razón la concreción horaria o la adaptación de jornada, se puede pedir en la demanda una indemnización por los daños de la negativa y del retraso, aunque no haya discriminación. La indemnización por discriminación por razón de sexo exige aportar indicios: la simple negativa no basta. Las cuantías habituales van de unos 2.500 a 7.501 euros, tomando como referencia las multas de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 34.8Estatuto de los TrabajadoresReconoce el derecho a pedir la adaptación de jornada para conciliar y obliga a la empresa a abrir una negociación de hasta quince días y, si dice que no, a ofrecer una alternativa.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 20238. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Artículo 14Constitución EspañolaIgualdad y no discriminación: las medidas de conciliación se conectan con este derecho fundamental.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 1978Artículo 14
Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Artículo 39Constitución EspañolaProtección de la familia, base constitucional de las medidas de conciliación.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 1978Artículo 39
1. Los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia.
2. Los poderes públicos aseguran, asimismo, la protección integral de los hijos, iguales éstos ante la ley con independencia de su filiación, y de las madres, cualquiera que sea su estado civil. La ley posibilitará la investigación de la paternidad.
3. Los padres deben prestar asistencia de todo orden a los hijos habidos dentro o fuera del matrimonio, durante su minoría de edad y en los demás casos en que legalmente proceda.
4. Los niños gozarán de la protección prevista en los acuerdos internacionales que velan por sus derechos.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.