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Cese tras años de interinidad: los 20 días por año se reclaman por despido, en 20 días
Si te cesan al cubrirse la plaza que ocupabas como interina durante años y quieres la indemnización de 20 días por año alegando abuso de temporalidad, no basta con reclamar la cantidad más tarde. El Tribunal Supremo exige impugnar el cese por despido, en el plazo de 20 días hábiles, cuando nunca te declararon indefinida no fija y hay que decidir si hubo abuso. La indemnización compensatoria por el abuso es otra distinta, y no está claro si puede pedirse aparte.
La pregunta
Tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto Obadal, y su aplicación por el Tribunal Supremo, muchas personas que trabajaron durante años como interinas en una Administración se preguntan si pueden reclamar una indemnización por el cese.
Pero hay una pregunta previa que puede decidir el pleito: ¿cómo y cuándo hay que reclamarla? ¿Basta con pedir la cantidad, por el procedimiento ordinario, dentro del plazo de un año? ¿O hay que impugnar el cese como despido, en solo 20 días hábiles?
El Tribunal Supremo responde en la sentencia 816/2026, de 7 de octubre (recurso de casación para la unificación de doctrina 3573/2025): cuando se piden los 20 días por año y hay que decidir si hubo abuso, el cauce es el despido.
El caso
Una enfermera trabajaba para el Instituto Foral de Asistencia Social de Bizkaia. Su último contrato era una interinidad por vacante desde agosto de 2011.
En noviembre de 2021 su contrato se extinguió porque la plaza se cubrió por concurso-oposición.
No impugnó el cese como despido. Casi un año después presentó reclamación previa y, luego, una demanda por el procedimiento ordinario.
Pedía la indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades, como si hubiera sido indefinida no fija. Nunca había sido declarada indefinida no fija.
El Juzgado de lo Social n.º 4 de Bilbao apreció inadecuación de procedimiento. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en cambio, le reconoció 54.097,92 euros.
El Supremo da la razón al juzgado y deja sin efecto la condena.
La regla: cuándo vale el procedimiento ordinario y cuándo no
El Supremo recuerda su doctrina, reiterada en muchas sentencias:
- el procedimiento ordinario es adecuado cuando se reclama una indemnización no discutida, o que se calcula con parámetros pacíficos. Es decir, cuando solo hay que decidir si se paga o no, sin discutir cómo se calcula;
- el procedimiento de despido es obligatorio cuando se discute la existencia misma de la indemnización, sus elementos básicos, su naturaleza o la validez de cláusulas del contrato que la determinan.
Por qué aquí había que ir por despido
En este caso no se trataba de cobrar una cantidad ya clara. La trabajadora pedía que el juez examinara si hubo abuso de temporalidad por la duración del contrato (más de ocho años, según el Supremo) y que, por eso, se le pagara una indemnización.
El Supremo explica que, desde que recibió la doctrina Obadal en su sentencia de Pleno 475/2026, de 11 de mayo, ya no se declaran nuevos indefinidos no fijos (quien ya tenía esa condición la conserva).
Así que, para decidir si hay indemnización, habría que resolver antes varias cuestiones:
- si hubo abuso de la contratación temporal;
- qué antigüedad se computa;
- qué contratos temporales anteriores hubo;
- si la interinidad se prorrogó. Si se trata de un único contrato no prorrogado, no se aplica la cláusula 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada.
Todo eso, dice la sentencia, solo puede resolverse en el proceso de despido, no en un procedimiento ordinario. Es la misma conclusión a la que había llegado el Supremo en su sentencia 879/2019, de 18 de diciembre, que ahora declara correcta.
Dos indemnizaciones distintas
Conviene no confundir dos cosas:
- la indemnización de 20 días por año, que es lo que pedía esta trabajadora y lo que resuelve la sentencia 816/2026;
- la indemnización compensatoria por el abuso de temporalidad, que según la sentencia de Pleno 475/2026 es distinta y compatible con la anterior.
La sentencia 816/2026 no resuelve si quien no impugnó el cese puede pedir después, aparte, esa indemnización compensatoria.
No está claro. Hasta ahora, nuestro criterio ha sido que esa reclamación va por el procedimiento ordinario, pero tras esta sentencia lo prudente es no dejar pasar el plazo del despido.
Cómo se calcula cada una y cuándo se pueden cobrar las dos lo explicamos en la guía sobre la indemnización por abuso de temporalidad y los 20 días por año.
Por qué el Supremo ha vuelto a pronunciarse
La Sala admite el recurso por interés casacional objetivo. La sentencia Obadal ha cambiado el régimen de las indemnizaciones, hay muchos litigios sobre la cuestión y convenía aclarar cuál es el cauce procesal.
Un segundo motivo del recurso, que pedía apreciar también la caducidad del despido con otra sentencia de contraste, se rechazó por falta de contradicción: aquel caso era una interinidad por sustitución, no por vacante.
La consecuencia práctica: el plazo de 20 días
Que el cauce sea el despido tiene una consecuencia muy importante: el plazo de caducidad de 20 días hábiles desde el cese (artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores).
Si se deja pasar y se reclama después por el procedimiento ordinario, la demanda se pierde por inadecuación de procedimiento.
Es lo que le ocurrió a esta trabajadora: perdió una indemnización de más de 54.000 euros que le había reconocido el Tribunal Superior, y el Supremo no entra a valorar si hubo abuso.
Qué hacer en la práctica
- Si te cesan tras años de interinidad porque la plaza se cubre, y crees que hubo abuso de temporalidad, impugna el cese como despido sin esperar. Presenta la demanda ante el juzgado en 20 días hábiles. Con la Administración no hace falta papeleta de conciliación (artículo 64.2 a de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), y presentarla no detiene el plazo.
- No confíes en el plazo de un año de las reclamaciones de cantidad si vas a discutir si hubo abuso, la antigüedad o la contratación anterior.
- El procedimiento ordinario solo es seguro cuando la indemnización no se discute: por ejemplo, porque ya existe una declaración judicial previa que fija los parámetros y solo falta el pago.
- Si eres asesor, ante cualquier cese de personal temporal de larga duración en el sector público, la prudencia aconseja demandar por despido y acumular en esa demanda todo lo que se pida por el abuso.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 102.2Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialImpide tramitar por el procedimiento ordinario las pretensiones que deben seguir una modalidad procesal especial, como el despido.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 20112. Se dará al procedimiento la tramitación que resulte conforme a la modalidad procesal expresada en la demanda. No obstante, si en cualquier momento desde la presentación de la demanda se advirtiere la inadecuación del procedimiento seguido, se procederá a dar al asunto la tramitación que corresponda a la naturaleza de las pretensiones ejercitadas, sin vinculación necesaria a la modalidad elegida por las partes y completando, en su caso, los trámites que fueren procedentes según la modalidad procesal adecuada, con aplicación del régimen de recursos que corresponda a la misma. No procederá el sobreseimiento del proceso o la absolución en la instancia por inadecuación de la modalidad procesal, salvo cuando no sea posible completar la tramitación seguida hasta ese momento o cuando la parte actora persista en la modalidad procesal inadecuada.
Artículo 59.3Estatuto de los TrabajadoresEstablece el plazo de caducidad de 20 días hábiles para ejercitar la acción contra el despido.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20153. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
Artículo Cláusula 5Directiva 1999/70/CE (Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada)Obliga a prevenir y sancionar el abuso de la contratación temporal sucesiva; es la base de la indemnización discutida.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 10 de julio de 1999Cláusula 5. Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva.
1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:
a) se considerarán "sucesivos";
b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.
Artículo 103.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialFija el plazo de caducidad de 20 días hábiles para demandar por despido.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 20241. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.
Artículo 49.1Estatuto de los TrabajadoresSu letra c) regula la extinción de los contratos temporales al cumplirse su causa, como la cobertura de la vacante.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 1 de mayo de 20251. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte de la persona trabajadora.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.
n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:
1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.
2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.
La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.
Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Textos de las normas europeas: © Unión Europea, https://eur-lex.europa.eu. Solo se considera auténtica la legislación de la Unión Europea publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea.