Indemnización por abuso de temporalidad y 20 días por año: cómo se calcula cada una

Dos indemnizaciones que no hay que confundir

Cuando una Administración ha abusado de la contratación temporal, la persona afectada puede tener derecho a dos indemnizaciones distintas:

1. La indemnización extintiva: 20 días de salario por año, con un máximo de doce mensualidades, cuando pierde su puesto porque la plaza la gana otra persona.
2. La indemnización compensatoria del abuso de temporalidad, que repara los años vividos en precario.

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo lo dijo así en su sentencia 475/2026, de 11 de mayo: cuando se extingue una relación laboral abusiva, la persona trabajadora tiene derecho a «dos indemnizaciones distintas e independientes, compatibles entre sí».

Lo repitió el Pleno en la sentencia 578/2026, de 30 de junio.

	20 días por año	Indemnización por el abuso
Qué repara	La pérdida del empleo y de los ingresos futuros	El daño de haber trabajado años en precario
Cuándo se devenga	Cuando el contrato se extingue porque la plaza la gana otra persona	Cuando hay abuso, haya o no cese
Cómo se calcula	Salario × 20 días × años, con tope de doce mensualidades	Un mínimo presunto, sin fórmula de salario, más el daño que se pruebe
Hace falta abuso	No	Sí

Los 20 días por año

Cuándo se cobran

Los 20 días nacieron para el personal indefinido no fijo.

En la sentencia 257/2017, de 28 de marzo, el Pleno del Supremo decidió que, cuando su contrato termina porque la plaza se cubre reglamentariamente, le corresponde la indemnización del despido por causas objetivas del artículo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores.

No porque sea un despido objetivo, sino por analogía, al faltar una regla propia.

La sentencia 475/2026 lo mantiene: si la Administración convoca la plaza, la gana otra persona y se extingue el contrato de quien la ocupaba, se aplican los 20 días por año.

Los 20 días se cobran haya habido abuso o no; lo que el abuso añade es la otra indemnización.

No se cobran, en cambio:

• Si quien gana la plaza eres tú y sigues en tu puesto como fijo/a. El contrato no se extingue, cambia, y el Supremo lo ha dicho en varias sentencias de 2026, la última la sentencia 792/2026, de 6 de octubre. Lo explicamos más abajo, en el apartado sobre quien aprueba y se queda fijo/a en su plaza.
• Si el cese no responde a una causa válida. Según la sentencia 578/2026, el cese por una causa distinta de la cobertura reglamentaria de la plaza debe calificarse como despido improcedente o nulo, con sus propias consecuencias.

Cómo se calculan

Es la misma cuenta que en un despido objetivo: 20 días de salario por cada año trabajado, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de doce mensualidades.

Un ejemplo, solo para ver la operación: con un salario de 60 euros diarios y diez años de servicios, serían 20 × 10 × 60 = 12.000 euros.

Un caso real: en la sentencia 651/2026, de 9 de julio, el Supremo redujo a 21.528 euros, los 20 días con su tope, la indemnización por el cese de un indefinido no fijo del Servicio Madrileño de Salud, que el Tribunal Superior había fijado en 42.502,95 euros.

Por qué no bastan

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 14 de abril de 2026, asunto Obadal (C-418/24), explicó que esta indemnización no puede ser la respuesta al abuso.

Tiene un doble tope, los 20 días y las doce mensualidades, y solo se paga cuando el contrato se extingue porque se cubre la plaza.

Quien se jubila, dimite o es despedido antes de que termine el proceso selectivo no la cobra, aunque haya sufrido el abuso. Por eso hacía falta otra indemnización.

La indemnización por el abuso de temporalidad

Cuándo se devenga

Se devenga cuando ha habido abuso. El Supremo exige dos requisitos a la vez:

• Contratos temporales sucesivos, o uno solo prorrogado, con la misma Administración. No se aplica al primer y único contrato sin prórroga, ni cuando los contratos se firmaron con Administraciones distintas.
• Una duración inusualmente larga, contando solo desde el 10 de julio de 2001, fecha en que debió aplicarse la directiva europea. En la interinidad por vacante, el Supremo toma como regla general tres años, salvo que la Administración pruebe circunstancias que justifiquen superarlos.

Se devenga haya o no extinción. El Supremo dice que se debe aunque la persona se jubile, dimita o no participe en el proceso selectivo.

Y también aunque llegue a ser fija: en ese caso, según la sentencia 578/2026, el juzgado puede valorar que los daños morales son menores, pero debe fijar una indemnización.

Puede reclamarse con el contrato vigente. Si después la relación se extingue por cobertura de la plaza, se cobran los 20 días y puede pedirse otra indemnización por el abuso del periodo posterior, pero nunca dos indemnizaciones por el mismo periodo.

Qué repara

Según el Pleno, debe reparar íntegramente el daño causado por el abuso, tanto el material como el moral:

• Daños materiales: por ejemplo, haber cobrado menos de lo que habría cobrado una persona fija. El Supremo parte de que, por la igualdad de trato del artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, el salario y las condiciones de las personas temporales no han sido inferiores. Si lo fueron, hay que probarlo, y se indemniza.
• Daños morales: la inseguridad de trabajar durante años sin saber cuándo terminaría la relación.

Cómo se calcula

El Supremo ha fijado criterios, pero no una tarifa.

No se calcula con el salario ni con la antigüedad. El Pleno descarta usar las fórmulas de las indemnizaciones por despido. Esas indemnizaciones compensan la pérdida de ingresos futuros, y por eso dependen del sueldo.

El daño de la precariedad, en cambio, no es mayor porque se cobre más; puede incluso ser al revés.

En la sentencia 662/2026, de 9 de julio, el Supremo rechazó por eso que los 20 días por año reclamados se dieran como indemnización por el abuso.

Hay un mínimo presunto. El Pleno fija una indemnización que opera como un mínimo y que no exige probar un daño concreto.

Para calcularla, dice que «se puede utilizar orientativamente» la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social: la multa que esa ley prevé por usar contratos temporales en fraude o más allá de sus límites (artículo 7.2).

Esa multa ha cambiado con el tiempo. El Supremo cita las dos escalas y recuerda que se tiene en cuenta la vigente «al tiempo de producirse los hechos»:

Periodo	Multa por la infracción
Hasta el 30 de diciembre de 2021	De 751 a 7.500 euros: grado mínimo de 751 a 1.500, medio de 1.501 a 3.750 y máximo de 3.751 a 7.500
Desde el 31 de diciembre de 2021	De 1.000 a 10.000 euros: grado mínimo de 1.000 a 2.000, medio de 2.001 a 5.000 y máximo de 5.001 a 10.000 (artículo 40.1 c bis)

Según el Pleno, la indemnización «se puede fijar en una cuantía igual a dicha sanción».

Lo que no dice es en qué grado hay que situarse, ni si depende de los años de abuso, ni qué escala se aplica cuando el abuso empezó antes de 2022 y siguió después.

Menciona también la regla de la reincidencia del artículo 41 de esa ley, que agrava las multas cuando el infractor insiste. Esas preguntas quedan, de momento, en manos de cada juzgado.

Por encima del mínimo, lo que se pruebe. Si la persona trabajadora acredita un perjuicio mayor, se le indemniza entero, aunque supere esas cifras. La carga de la prueba es suya.

Las circunstancias que cuentan. Siguiendo al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el Supremo enumera las que deben tenerse en cuenta: la naturaleza de las funciones, el número y la duración acumulada de los contratos, las ventajas económicas que se habrían podido reclamar sin el abuso y el perjuicio por la situación de incertidumbre.

La indemnización no puede ser simbólica, pero tampoco punitiva: no debe pasar de la reparación íntegra del daño.

Lo que todavía no hay: una cifra del Supremo

En las sentencias del Supremo que hemos revisado, hasta mediados de julio de 2026, el Supremo no ha fijado aún ninguna cantidad por el abuso.

En todas se limita a reconocer «el derecho a reclamarla», porque en esos pleitos no se había pedido desde el principio.

Los tribunales superiores sí han empezado a ponerle cifra.

Como ejemplo, no como regla: el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en su sentencia 1348/2026, de 14 de julio, concedió 10.000 euros a una trabajadora de un ayuntamiento con 19 años y 8 meses de temporalidad.

Ella pedía 100.000 euros, pero no probó un daño mayor que el presunto. Es el criterio de ese tribunal en ese caso, y lo explicamos en el comentario de esa sentencia.

Qué hay que alegar y probar

• Que hubo abuso: las fechas de cada contrato o prórroga, la Administración con la que se firmaron y, en las interinidades por vacante, que se superaron los tres años sin que se cubriera la plaza.
• Cuánto se pide y por qué: conviene pedir una cantidad concreta y explicar con qué criterio se calcula, aunque sea el del mínimo presunto.
• Los daños materiales, si los hay: diferencias de salario o de condiciones con el personal fijo, oportunidades perdidas por la temporalidad.
• Los daños morales por encima del mínimo, si se quieren reclamar: cualquier prueba del perjuicio concreto que causó la inseguridad.

¿Se pueden cobrar las dos?

Sí. Según el Pleno, son compatibles. Cómo queda en cada situación:

Situación	20 días por año	Indemnización por el abuso
La plaza la gana otra persona y te cesan, tras años de abuso	Sí	Sí
La plaza la gana otra persona, pero no hubo abuso	Sí	No
Apruebas y pasas a ser fijo/a en tu plaza	No	Sí, aunque puede ser menor
Sigues trabajando, en situación de abuso	Todavía no	Sí, puedes reclamarla ya
Te jubilas, dimites o no te presentas al proceso	No	Sí

¿Y la compensación de la Ley 20/2021 o del Estatuto Básico del Empleado Público?

Hay otras dos compensaciones de 20 días con tope de doce mensualidades:

• la del artículo 2.6 de la Ley 20/2021, para quien pierde el puesto por no superar el proceso de estabilización;
• la de la disposición adicional 17.ª del Estatuto Básico del Empleado Público, por superar los plazos máximos de permanencia.

Para el personal laboral, las dos consisten en la diferencia entre esos 20 días y la indemnización que ya le corresponda por la extinción, así que no se suman a los 20 días por año.

El Supremo ha dicho que esas compensaciones tasadas no sirven para medir la indemnización por el abuso, porque el Tribunal de Justicia de la Unión Europea lo impide.

Lo que todavía no ha dicho es si lo cobrado por esa vía se descuenta de la indemnización por el abuso. Es una cuestión abierta.

Si apruebas y te quedas fijo/a en tu plaza

Muchas personas indefinidas no fijas, o interinas que llevaban años en la misma plaza, han aprobado su oposición o el proceso de estabilización y se han quedado como fijas en el puesto que ya ocupaban.

Al hacerlo, la Administración suele darles de baja un día y de alta al siguiente, y les liquida las pagas extra. Por eso parece que el contrato anterior ha terminado y que les corresponden los 20 días por año.

El Tribunal Supremo ha dicho que no: el contrato no se extingue, cambia. Pero queda a salvo la indemnización por el abuso, siempre que se pida bien.

El caso que ha resuelto el Supremo

En la sentencia 792/2026, de 6 de octubre, el Supremo resolvió el caso de una técnica especialista de educación infantil del Departamento de Educación de la Generalitat de Cataluña.

Trabajaba en la misma escuela desde 2007, primero con un contrato de sustitución y después como interina por vacante, y tenía reconocida la condición de indefinida no fija. Superó el proceso selectivo convocado en 2017.

En agosto de 2022 la Administración le comunicó que su relación quedaba «rescindida» y el 1 de septiembre empezó a ocupar la misma plaza, ya como personal laboral fijo. Reclamó los 20 días por año.

El juzgado de Terrassa le dio 16.849,13 euros. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña se los quitó, y el Supremo confirmó que no le correspondían.

Por qué no hay extinción: la novación modificativa

La clave está en distinguir dos clases de cambio en un contrato:

• Novación extintiva: el contrato anterior se acaba y nace otro distinto e incompatible con él. Solo entonces hay una extinción que indemnizar.
• Novación modificativa: el contrato sigue siendo el mismo, aunque cambie alguna de sus condiciones.

El Código Civil exige, para que una obligación se extinga por otra nueva, que se declare así de forma terminante o que las dos sean de todo punto incompatibles (artículo 1204).

El Supremo recuerda que la novación extintiva no se presume: en caso de duda, la novación es modificativa.

Aplicado al paso a fijo, el criterio del Supremo es este: cambiar de temporal a fijo no supone por sí solo una novación extintiva si no se alteran las condiciones esenciales del contrato, como la categoría, la retribución o el tiempo de trabajo.

En el caso de la escuela, la trabajadora conservó todas sus condiciones, incluso el centro y las funciones: su relación «no es otra cosa que la previamente existente, convertida en fija».

Tampoco cambiaron las cosas por los trámites que hizo la Administración.

La baja en la Seguridad Social, la liquidación de las partes proporcionales de las pagas extra y la carta que decía que la relación quedaba «rescindida» fueron, para el Supremo, un instrumento formal para encauzar el cambio.

Que la trabajadora mostrara su disconformidad tampoco convierte el cambio en un cese.

Tampoco si la plaza fija está en otro centro

El Supremo había aplicado ya este criterio en julio a varias trabajadoras de la Diputación de Burgos.

En la sentencia 672/2026, de 14 de julio, una auxiliar de enfermería indefinida no fija obtuvo su plaza fija en otra residencia y firmó un «contrato de conversión» diciendo que no estaba conforme.

El Supremo entendió que el cambio de centro es una simple movilidad, que no rompe el contrato, y le negó los 20 días.

Lo mismo dijo en la sentencia 662/2026, de 9 de julio, sobre otra auxiliar de enfermería que logró plaza fija por estabilización en otro centro.

Y en la sentencia 664/2026, de 14 de julio, anuló los 33.841,24 euros que el Tribunal Superior había concedido a una interina que obtuvo plaza fija en la misma convocatoria.

Con todas estas sentencias en el mismo sentido, es jurisprudencia consolidada.

La situación es distinta si te cesan porque la plaza la gana otra persona y, después, la Administración te hace otro contrato temporal que no tiene nada que ver con el anterior.

Ahí sí hay extinción, y el Supremo mantiene el derecho a los 20 días del primer cese.

Lo que sí conservas: la indemnización por el abuso

Que no haya 20 días no significa que no haya nada. La indemnización por el abuso no repara la pérdida del empleo, sino los años de precariedad, así que se debe también aunque al final consigas la plaza fija.

El Pleno lo ha dicho expresamente para quien ya es fijo, en la sentencia 578/2026, de 30 de junio.

Al calcularla, el juzgado puede tener en cuenta que, una vez conseguida la plaza, los daños morales «podrían ser menores», pero eso «no impide que deba fijarse una indemnización».

Y es la Administración la que tendría que probar que su sistema de estabilización era automático e incondicionado.

Hace falta, eso sí, que haya habido abuso, con los requisitos que explicamos más arriba. En el caso de la escuela de Cataluña, el abuso era evidente: quince años.

Pero la trabajadora solo había pedido los 20 días, así que el Supremo no podía fijarle la otra indemnización: le dejó a salvo el derecho a reclamarla en otro pleito, como explicamos en el apartado siguiente.

Qué hacer si ya eres fijo/a

• Si todavía no has reclamado, no pidas los 20 días: lo que puedes reclamar es la indemnización por el abuso de temporalidad.
• Pídela cuantificada. Indica cuántos años duró la temporalidad, cuántos contratos o prórrogas hubo y qué perjuicios te causó, por ejemplo si cobrabas menos que el personal fijo.
• Si tienes un pleito por los 20 días en el juzgado y no se ha celebrado el juicio, amplía la demanda para pedir también la indemnización por el abuso.
• Si el pleito ya está en recurso, no cuentes con que te la den ahí: prepara la demanda aparte.
• Reúne los papeles: contratos o nombramientos, vida laboral, la sentencia o resolución que te reconoció como indefinido/a no fijo/a, la convocatoria que aprobaste y la toma de posesión como fijo/a.

Qué pasa si solo se reclama una

Este es el punto en que más reclamaciones se pierden.

Si en la demanda solo se pidieron los 20 días, la indemnización por el abuso:

• Puede añadirse mientras el pleito esté en el juzgado, ampliando la demanda antes del juicio o en el propio juicio. Si la demanda se basa en el abuso y no la pide, el juzgado debe preguntar a las partes si quieren incluirla, para resolverlo todo en un único pleito (artículo 85.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
• No puede pedirse por primera vez en el recurso. Ni en suplicación ni en casación, porque en esos recursos no se puede probar el daño. Tampoco en el trámite de alegaciones abierto tras la sentencia Obadal, ni de oficio por el tribunal (sentencia 664/2026, de 14 de julio).
• No se pierde. Puede reclamarse en un pleito posterior, y la Administración no puede oponer la cosa juzgada del artículo 400.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil alegando que debió pedirse en el primero, según la sentencia 578/2026.

Si se demandó por despido, el Supremo dice que el principio dispositivo exige pedir en esa misma demanda la indemnización por el abuso.

Y la indemnización por despido que se reclamó no puede convertirse después, en el recurso, en indemnización por el abuso.

Así lo resolvió la sentencia 635/2026, de 8 de julio, que dejó la condena en los 20 días por año, 20.521,07 euros.

Si solo se pidió la indemnización por el abuso con el contrato vivo, los 20 días se podrán reclamar cuando llegue el cese por cobertura de la plaza.

La sanción a la Administración

Además de las indemnizaciones, cuando un tribunal aprecia el abuso debe enviar la sentencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para que abra un expediente sancionador contra la Administración por la infracción grave del artículo 7.2 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

El Supremo precisa que la sanción procede «aunque el trabajador haya podido consolidar finalmente la fijeza», porque eso no borra el abuso.

Esa multa la paga la Administración y no va a la persona trabajadora. Es la misma multa que sirve de referencia para calcular el mínimo de su indemnización.

Estas reclamaciones son del personal laboral y van al juzgado de lo social. El personal funcionario interino reclama ante la jurisdicción contencioso-administrativa, con sus propias reglas.