Índice de entrada

  1. La extinción de la relación laboral en un contrato temporal
  2. La indemnización a la que tiene derecho el trabajador
  3. Derecho al finiquito y cálculo de la cuantía
  4. Derecho a paro

La extinción de la relación laboral en un contrato temporal

La causa principal de la extinción de la relación laboral en un contrato temporal es alcanzar el tiempo estipulado en el contrato de trabajo o que finaliza la causa que lo motivó.

No todos los contratos tienen un plazo determinado y conocido al inicio de la relación laboral, sino que cada a veces depende de la causa que motivo el contrato, aunque siempre se deberá tener en cuenta la duración máxima del contrato.

A la finalización del mismo, el trabajador podrá tener derecho a una indemnización en función del contrato de trabajo y al correspondiente finiquito.

No obstante, en caso de que sea el trabajador el que no quiere continuar con el contrato temporal o no quiera renovar el mismo los derechos de los trabajadores cambian. Esa situación ha sido analizada en esta entrada.

La duración máxima del contrato, así como la cuantía de la indemnización está explicada en este cuadro:

Tipo de contrato Duración máxima Días de indemnización
Contrato de obra Tres años ampliable 12 meses más por convenio hasta un máximo de 4 años. 12 días por año trabajado
Contrato eventual 6 meses máximo, ampliable hasta seis meses más por convenio hasta un máximo de 1 año. 12 días por año trabajado
Contrato para la formación y el aprendizaje Máximo de tres años. Sin indemnización
Contrato en prácticas Máximo dos años de duración. Sin indemnización
Contrato de interinidad No tiene un limite, sino que estará vigente mientras un trabajador tenga reserva del puesto de trabajo por el motivo que sea. Sin indemnización (La jurisprudencia discute si se tiene derecho o no a una indemnización)

Por otro lado, si el empresario quiere finalizar el contrato antes de que el contrato alcance la duración establecida tendrá que hacerlo mediante un despido. Un despido, es la decisión unilateral del empresario de extinguir la relación laboral incumpliendo el contrato firmado.

Jurídicamente hablando es diferente finalizar un contrato por despido o por fin de contrato. Por ejemplo, si un trabajador tiene un contrato eventual de seis meses, si el empresario extingue la relación laboral a los tres meses será un despido, si acaba a los seis meses se tratará de un fin de contrato.

En caso de despido, la indemnización a la que tendrá el trabajador dependerá de las causas que motivaron el despido que deberán de ser indicada en la carta de despido.

Por último, también es importante recordar que si el contrato está en fraude ley, no podrán indicar un fin de contrato temporal, ya que el contrato se debe entender indefinido y por tanto no se puede indicar un fin de contrato en un contrato indefinido. En este caso, el trabajador deberá demandar por despido improcedente o nulo. Lo tendrá ganado si consigue acreditar que el contrato estaba en fraude de ley.

La indemnización a la que tiene derecho el trabajador

En cualquier extinción de la relación laboral el trabajador tendrá derecho a percibir el finiquito correspondiente, y además puede que también, una indemnización .

En primer lugar, vamos a explicar que indemnización le corresponde.

Si se respeta la duración estipulada en el contrato, la indemnización es la comentada anteriormente en el cuadro. No obstante, si se produce un despido, la indemnización es la siguiente:

  1. En caso de despido objetivo: 20 días por año trabajado. Si ha trabajado menos de un año se prorratea por periodos mensuales, es decir que por cada mes de trabajo son 1.66 días. Además, si ha trabajado por ejemplo un mes y un día, a efectos de indemnización se contabiliza como dos meses. En este tipo de despido es obligatorio el preaviso de 15 días.
  2. En caso de despido disciplinario: sin derecho a indemnización ni necesidad de preavisar.

En contra de los que muchos trabajadores creen, no se deben abonar el tiempo que resta del contrato y que ha incumplido el empresario, sino que todo lo contrario, la indemnización se calcula en función del tiempo que se lleva trabajando y no en función del tiempo que resta de contrato.

Si el trabajador no está conforme con está decisión empresarial, tiene un plazo de 20 días hábiles para demandar por despido solicitando la nulidad -para conseguir la readmisión – o improcedencia del despido -para conseguir la indemnización o readmisión en función de lo que quiera la empresa-.

Derecho al finiquito y cálculo de la cuantía

Se extinga la relación laboral por fin de contrato o por despido, o incluso por baja voluntaria, el trabajador tiene derecho al finiquito. El finiquito se compone de todas las cuantías que el trabajador ya ha generado, pero todavía no han sido abonadas por el empresario.

En este sentido, cualquier finiquito, suelen incluir los siguientes conceptos:

  1. Vacaciones generadas y no disfrutadas. El trabajador tiene derecho como mínimo a 30 días de vacaciones naturales, es decir, 2.5 días por cada mes trabajado.
  2. Pagas extraordinarias si es que no están prorrateadas. Si el trabajador no tiene prorrateadas la pagas extraordinarias, se las tendrá que abonar en el finiquito la parte proporcional que haya generado.
  3. A veces se incluye la parte del salario del mes trabajado, aunque en otras ocasiones se abona en como nómina y no en el documento del finiquito.

En esta entrada ampliamos la forma de calcular el finiquito.

Derecho a paro

Siempre que se produce un despido, sea cual sea la causa, o un fin de contrato el trabajador podrá solicitar la prestación por desempleo.

Tendrá derecho si ha cotizado al menos un año en los últimos seis años, la cuantía y duración será en función de la base reguladora que ha tenido durante los últimos seis meses y el tiempo cotizado en los últimos seis años.

En esta entrada, analizamos con más profundidad el derecho a la prestación por desempleo.

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