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Una empresa despidió a una trabajadora por causas económicas y organizativas, y las causas quedaron acreditadas. Aun así, el despido ha terminado siendo improcedente por un error de cálculo: puso a su disposición 675 euros de indemnización cuando lo procedente eran 1.082,84. El TSJ de Navarra concluye que una diferencia de 407,47 euros, sin justificación ni complejidad de cálculo que la explique, no es un error excusable, y eso basta para tumbar el despido objetivo.

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La regla de juego: la indemnización se entrega con la carta

En el despido objetivo, el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores impone a la empresa una obligación tajante: junto con la comunicación escrita, debe poner a disposición de la persona trabajadora, simultáneamente, la indemnización de veinte días por año de servicio. No es un detalle formal menor: es un requisito de procedencia del despido. Si la indemnización no se pone a disposición, o se pone en cuantía insuficiente, el despido se declara improcedente.

La única vía de escape es el error excusable: el artículo 122.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite salvar el despido cuando la diferencia entre lo entregado y lo debido obedece a un error razonable, por ejemplo por la complejidad jurídica del cálculo. Sobre esa frontera —error excusable o inexcusable— se decide este pleito.

El caso: la carta prometía una cifra y el finiquito entregaba otra

Una técnico láser, con antigüedad de 15 de mayo de 2023, fue despedida por causas económicas y organizativas el 28 de mayo de 2024. La carta de despido anunciaba una indemnización de 1.154,05 euros. Pero al llegar al finiquito, la realidad era otra: solo 675 euros correspondían al concepto de indemnización, y el resto de la cifra se componía con las vacaciones no disfrutadas. La indemnización legal correctamente calculada ascendía a 1.082,84 euros.

La trabajadora impugnó el despido pidiendo la nulidad por discriminación por enfermedad —el día anterior había avisado de que acudiría al médico— y, subsidiariamente, la improcedencia por la insuficiente puesta a disposición de la indemnización.

Primero, la nulidad que no prosperó

El TSJ de Navarra, en su sentencia 276/2026, de 5 de agosto (rec. 168/2026), descarta la nulidad. No constaba indicio de que la empresa conociera enfermedad alguna de la trabajadora ni conexión entre el aviso de acudir al médico y la decisión extintiva, y las causas económicas alegadas quedaron acreditadas. Sin panorama indiciario de discriminación en el sentido de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la nulidad no puede prosperar.

La cuestión central: ¿error excusable o inexcusable?

Descartada la nulidad, el pleito se juega en la indemnización. La empresa había puesto a disposición 675 euros cuando lo procedente eran 1.082,84: faltaban 407,47 euros. ¿Error excusable que salva el despido, o incumplimiento que lo hace improcedente?

Los tribunales vienen manejando varios criterios para responder: la entidad de la diferencia, en términos absolutos y porcentuales; la existencia o no de una razón que explique el error; y la complejidad jurídica del cálculo, porque no es lo mismo equivocarse ante un salario controvertido o una antigüedad discutida que fallar en una operación aritmética simple.

Por qué 407 euros de diferencia no son excusables

Aplicando esos criterios, la Sala concluye que el error era inexcusable por tres razones encadenadas. Primera: la diferencia de 407,47 euros sobre una indemnización de 1.082,84 no es escasa en términos porcentuales; la empresa dejó de poner a disposición una parte sustancial de lo debido. Segunda: no se invocó razón justificativa alguna del error; la empresa ni siquiera intentó explicar de dónde salían los 675 euros. Tercera: no existía complejidad de cálculo; ni el salario ni la antigüedad estaban discutidos, y la operación era elemental.

El truco del finiquito: rellenar la cifra con las vacaciones no vale

La sentencia deja además un aviso sobre una práctica más común de lo que debiera: anunciar en la carta una cifra aparentemente correcta y componerla luego en el finiquito mezclando conceptos. Las vacaciones no disfrutadas son una deuda salarial que la empresa debe en todo caso, se despida o no; incluirlas en la cifra global no convierte ese pago en indemnización. Lo que exige el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores es la puesta a disposición de la indemnización como tal, y a estos efectos solo cuentan los 675 euros que el finiquito atribuía a ese concepto.

El fallo: improcedencia y nueva indemnización

La Sala estima en parte el recurso de la trabajadora, revoca la sentencia de instancia y declara el despido improcedente conforme a los artículos 110.1.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 56 del Estatuto de los Trabajadores. La indemnización por improcedencia asciende a 1.786,89 euros, de los que se descuentan los 675 ya entregados, y se tiene por ejercitada la opción indemnizatoria, quedando extinguida la relación laboral.

Lecciones prácticas

Para las empresas, la lección es de pura diligencia: en un despido objetivo, el cálculo de la indemnización es sagrado. Hay que calcular bien los veinte días por año, ponerlos a disposición íntegramente y en el mismo acto de la comunicación, y no maquillar la cifra con conceptos que se deben de todos modos, como las vacaciones. Un error de unos cientos de euros, sin explicación, convierte en improcedente un despido cuyas causas estaban acreditadas: la empresa tenía el pleito ganado en el fondo y lo perdió en la calculadora.

Para las personas trabajadoras, la lección es la inversa: ante un despido objetivo, conviene revisar con lupa tanto la cuantía de la indemnización como su desglose en el finiquito. Si la cifra anunciada se compone en parte de vacaciones u otros conceptos adeudados, o si el cálculo se queda corto sin justificación, hay una vía sólida para obtener la declaración de improcedencia, con la indemnización de treinta y tres días por año que lleva aparejada.