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Mercadona: quitar la prima a una gerente por su reducción de jornada es discriminatorio
Una gerente de Mercadona con jornada reducida para cuidar de su hijo superó todas las evaluaciones de desempeño desde 2018, pero en 2024 se quedó sin la prima. ¿El reproche que recogía su evaluación? Haber reducido su jornada. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco confirma que eso es un indicio de discriminación y que la empresa debe pagarle las primas y una indemnización por vulnerar su derecho a la igualdad.
El caso: una gerente con jornada reducida se queda sin prima
La protagonista es una gerente A de Mercadona, S.A. que, tras su maternidad y una excedencia, se reincorporó el 2 de octubre de 2023 con la jornada reducida a 20 horas semanales por cuidado de un menor.
En julio de 2024 fue evaluada y no percibió la prima de desempeño, pese a dos datos muy llamativos: estaba encuadrada en el tramo cinco, al que corresponde una prima de dos mensualidades, y había superado todas las evaluaciones desde 2018.
En 2025, además, la empresa pagó una prima extra a todos los tramos.
La trabajadora demandó y el Tribunal de Instancia de Eibar (sentencia de 21 de mayo de 2026) le dio la razón: le reconoció tres primas, por importe de 3.420,66 euros más el 10 % de interés, y 7.500 euros de indemnización por vulneración del derecho a la igualdad.
Mercadona no fue al juicio, y eso tuvo consecuencias
Hay un detalle procesal que marca todo el pleito: Mercadona no compareció al acto del juicio.
En el recurso de suplicación intentó, primero, que se anulara el juicio alegando que no se había respetado un «tiempo de cortesía» antes de celebrarlo; y después, discutir los hechos y las cuantías reconocidas.
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en su sentencia 2191/2026, de 6 de octubre (rec. 1753/2026), rechaza ambas cosas.
La citación fue correcta y el juicio se celebró a su hora, así que no hay indefensión alguna que reparar.
Y quien no comparece al juicio no puede introducir después, en el recurso, hechos ni cuantías que no se discutieron: eso es plantear una cuestión nueva, y la suplicación no es un nuevo juicio.
Así lo tiene dicho el Tribunal Supremo: lo alegado en el recurso por quien no compareció es novatorio (STS de 22 de mayo de 2024, rec. 2303/2021).
El indicio de discriminación: reprochar el ejercicio de la conciliación
En cuanto al fondo, la Sala lo ve claro: lo que la evaluación de desempeño reprochaba a la trabajadora era, precisamente, haber reducido su jornada en ejercicio de sus derechos de conciliación.
Utilizar ese dato en la evaluación que determina la prima es un indicio evidente de discriminación.
En los pleitos de derechos fundamentales rige una regla probatoria particular: la parte demandante no tiene que probar de forma plena la discriminación, sino aportar indicios de ella; a partir de ahí, corresponde a la empresa dar una justificación objetiva y razonable de su decisión.
Como recuerda la Sala con cita de la doctrina constitucional, la tutela del derecho fundamental exige indicios, no meras alegaciones (STC 81/2024, de 3 de junio).
Aquí el indicio era patente y la empresa, que ni siquiera fue al juicio, no ofreció justificación alguna.
Lo que dice el tribunal
La sentencia añade un segundo reproche a la conducta empresarial: Mercadona pretendía interpretar y aplicar la prima de forma unilateral, decidiendo por sí sola quién la cobra y quién no.
Eso choca con el artículo 1256 del Código Civil, que prohíbe dejar la validez y el cumplimiento de las obligaciones al arbitrio de una de las partes.
El resultado es la confirmación íntegra de la sentencia de instancia: la trabajadora tenía derecho a las primas y, además, a una indemnización por la vulneración de su derecho fundamental a la igualdad, reconocido en el artículo 14 de la Constitución.
La condena: primas, intereses, indemnización y costas
El fallo desestima el recurso de Mercadona, S.A. y confirma la condena a pagar:
- 3.420,66 euros en concepto de primas, más el 10 % de interés por mora.
- 7.500 euros de indemnización por vulneración del derecho a la igualdad.
- 900 euros más IVA de costas del recurso, con pérdida de los depósitos constituidos para recurrir.
En total, más de 10.000 euros, sin contar intereses, por una prima que la empresa negó a quien había superado todas las evaluaciones desde 2018.
Qué pueden aprender personas trabajadoras y empresas
Para las personas trabajadoras, el caso deja un mensaje nítido: la reducción de jornada por cuidado de hijos e hijas es un derecho, y las decisiones empresariales que penalizan su ejercicio —en primas, evaluaciones, ascensos o cualquier otra condición— pueden impugnarse con la protección reforzada de los derechos fundamentales, que incluye la inversión de la carga probatoria y una indemnización adicional por el daño causado.
Para las empresas, la lección es doble.
La primera, de fondo: los sistemas de evaluación del desempeño y de retribución variable no pueden computar en contra el ejercicio de derechos de conciliación; una prima no es un premio a la jornada completa.
La segunda, procesal: no comparecer al juicio tiene un precio muy alto, porque lo que no se discutió en la instancia no puede recuperarse después en el recurso.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
Las guías donde se explica la regla general.
- ArtículoPlus de asistencia y permisos de conciliación: ¿pueden descontártelo?La empresa puede premiar la asistencia, pero no restar del plus las ausencias por cuidar de familiares, fuerza mayor familiar, nacimiento, lactancia, permiso parental, excedencia por cuidado o incapacidad temporal: es discriminación. Sí pueden contar las faltas injustificadas y, según el tipo de premio, algunos permisos neutros como la boda o la mudanza.
- ArtículoReducción de jornada por cuidado de hijos o familiares: horario, salario y despidoQuien cuida de un hijo menor de 12 años o de un familiar que no puede valerse por sí mismo puede reducir su jornada entre un octavo y la mitad, con la reducción proporcional del salario. La empresa no puede negarse, aunque sí discutir el horario; el horario se elige dentro de la jornada que ya se hacía. El despido de quien disfruta la reducción es nulo si no se prueba una causa real.
- ArtículoDemanda por vulneración de derechos fundamentales: cómo funciona la tutelaCuando la empresa vulnera un derecho fundamental (te discrimina, te acosa, te castiga por reclamar o por tu actividad sindical), se demanda por un procedimiento especial: urgente, con el Ministerio Fiscal como parte y en el que basta con aportar indicios para que sea la empresa quien tenga que probar que actuó por razones legítimas. Si se gana, el juzgado anula la conducta, ordena reponer la situación y fija una indemnización. Si lo que se impugna es un despido, una sanción o un cambio de condiciones, la tutela se pide dentro de ese pleito y con sus plazos, que son muy cortos.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 14Constitución EspañolaDerecho a la igualdad y a no ser discriminada, vulnerado al penalizar la reducción de jornada en la prima.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 1978Artículo 14
Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Artículo 37.6Estatuto de los TrabajadoresDerecho a reducir la jornada por cuidado de un menor, cuyo ejercicio no puede castigarse.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 23 de octubre de 20266. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización o tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave, que requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los dieciocho años, si bien podrá extenderse hasta los veintitrés años cuando persistiera el padecimiento del cáncer o enfermedad grave, diagnosticada anteriormente, y subsistiera la necesidad de hospitalización o tratamiento médico y del cuidado.
No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos de padecimiento de cáncer o enfermedad grave diagnosticada antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en el párrafo anterior, salvo la edad.
Asimismo, se mantendrá el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 26 años si antes de alcanzar los 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
Excepcionalmente se mantendrá el derecho a la reducción de jornada más allá de los 26 años en aquellos casos en los que la persona causante acredite una discapacidad igual o superior al 65 por ciento, o bien tenga reconocido el grado III de dependencia, siempre que persista la convivencia con la persona beneficiaria y continúen acreditándose las necesidades de cuidado directo, continuo y permanente en los términos y con la acreditación que se exigen en los párrafos anteriores.
Este derecho podrá ser reconocido a favor de ambos progenitores, guardadores con fines de adopción o acogedores permanentes, por la misma persona causante, de forma alternativa o simultánea.
En aquellos casos en los que en la misma unidad familiar exista más de una persona a cargo que cumpla con los requisitos previstos, podrá reconocerse el derecho a la reducción de jornada a ambas personas progenitoras, guardadoras con fines de adopción o acogedoras, siempre que cada una de ellas cumpla individualmente los requisitos exigidos para la reducción de jornada y se refiera al cuidado de personas distintas.
Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.
Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos anteriores de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
Artículo 181.2Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialBasta con aportar indicios de discriminación para que la empresa tenga que justificar su decisión.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 20112. En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Artículo 1256Código CivilEl cumplimiento de una obligación no puede dejarse al arbitrio de una sola de las partes, como pretendía la empresa con la prima.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 16 de agosto de 1889Artículo 1256.
La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.