Plus de asistencia y permisos de conciliación: ¿pueden descontártelo?

Otros artículos sobre este tema.

• Artículo¿Se reducen los pluses con una reducción de jornada?Con una reducción de jornada por guarda legal se reduce proporcionalmente el salario, pero solo el salario base y los complementos ligados al tiempo de trabajo. Los que retribuyen otra cosa (turnos, asistencia, desplazamientos) se cobran enteros, y reducirlos puede ser discriminación indirecta.
• ArtículoPermisos retribuidos: cómo se cuentan, qué se cobra y qué hacer si te los nieganLos permisos retribuidos permiten faltar al trabajo cobrando, siempre que se avise antes y se justifique la causa. Se cuentan desde el primer día en que tendrías que trabajar, se pagan con todos los complementos de ese día y, si la causa ocurre estando de vacaciones o de baja, no se trasladan a después.
• ArtículoPermiso por fuerza mayor: 4 días retribuidos al año por urgencias familiaresPuedes ausentarte del trabajo cuando una enfermedad o accidente de un familiar o de alguien con quien convives exige tu presencia inmediata. Las horas equivalentes a cuatro días al año se pagan por ley, aunque tu convenio no diga nada. No sirve para citas médicas programadas.
• ArtículoPermiso por hospitalización u operación de un familiar: los 5 días y cómo se usanSi tu cónyuge, pareja de hecho, un pariente hasta segundo grado o alguien que vive contigo y necesita tus cuidados sufre un accidente o enfermedad grave, es hospitalizado o se opera con reposo en casa, tienes cinco días laborables de permiso pagado. No se acaba con el alta del hospital si sigue el reposo, no hay un tope anual y cada nuevo ingreso genera otro permiso.
• Artículo¿Se cobra el plus de asistencia en vacaciones? Cuándo sí y cómo se calculaSí, en la mayoría de los casos: si cobras el plus de asistencia de forma habitual (al menos seis de los once meses anteriores), tiene que estar en tu paga de vacaciones por su media, aunque se pague «por día efectivo de trabajo». El convenio solo puede dejar fuera de las vacaciones lo que se cobra de forma ocasional. Durante la baja médica, en cambio, no se devenga.
• ArtículoDiscriminación en el trabajo: tipos, la enfermedad como motivo y cómo denunciarlaDiscriminar es tratar peor a una persona trabajadora por un motivo que la ley protege: sexo, edad, discapacidad, origen, orientación sexual, ideas o, desde julio de 2022, la enfermedad. La decisión discriminatoria es nula, da derecho a una indemnización por daño moral y quien la denuncia solo tiene que aportar indicios: es la empresa la que debe probar que actuó por otra razón.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoReclamación escrita de cantidades a la empresa (burofax): salarios, finiquito, pluses, horas extraPara pedir por escrito a la empresa lo que te debe (nóminas, finiquito, diferencias de convenio, pagas, horas extra, pluses, complemento de baja…) y hacer que el año para reclamarlo vuelva a empezar, con prueba de la fecha. Es el paso previo a la papeleta.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPapeleta de conciliación por reclamación de cantidad: salarios, finiquito, pagas, horas extraPara reclamar a la empresa el dinero que te debe (nóminas, finiquito, diferencias de convenio, pagas extra, horas extra, pluses, descuentos indebidos…) con el 10 % de interés por retraso. Es el paso obligatorio antes de la demanda.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda de reclamación de cantidad: salarios, finiquito, horas extra, con el Fondo de Garantía SalarialPara pedir al juzgado de lo social que condene a la empresa a pagarte lo que te debe (nóminas, finiquito, diferencias de convenio, pagas, horas extra, pluses, complemento de baja…) con el 10 % de interés, y citar al Fondo de Garantía Salarial si la empresa puede no pagar.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda de tutela de derechos fundamentales: discriminación, acoso, represalias, intimidad o libertad sindicalPara pedir al juzgado de lo social que declare que la empresa ha vulnerado un derecho fundamental tuyo, anule su conducta, la haga cesar, te reponga en tu situación y te indemnice el daño moral, cuando lo que impugnas no es un despido, una sanción ni un cambio sustancial de condiciones.El escrito que propone esta guía
• DocumentoEscrito al comité o a los delegados/as pidiendo su intervención ante la empresa: reclamación, acoso, controlesPara pedir por escrito al comité de empresa, a los delegados/as de personal o a la sección sindical que intervengan ante la empresa en un problema tuyo o de varias personas, y que quede constancia de que lo pediste.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDenuncia ante la Inspección de Trabajo: modelo con las infracciones más frecuentesPara poner en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un incumplimiento de la empresa (falta de alta, horas extra, salarios, riesgos, acoso, contratos en fraude…) con los datos que necesita para comprobarlo, y pedir que tu nombre se mantenga en secreto.El escrito que propone esta guía
• DocumentoEscrito al comité, a los delegados/as o al sindicato pidiendo que planteen un conflicto colectivoPara pedir por escrito a la representación de la plantilla o a un sindicato que lleve por la vía colectiva una cuestión que afecta igual a todo un grupo: un plus que no se paga, una cláusula del convenio mal aplicada, una práctica de la empresa.
• DocumentoReclamación a la empresa por un permiso retribuido denegado, recortado o descontadoPara reclamar por escrito a la empresa cuando te niega un permiso retribuido al que tienes derecho, te da menos días de los que te corresponden o te descuenta de la nómina los días de permiso.
• DocumentoDemanda por permiso retribuido denegado o descontado: reconocimiento del permiso, salario y dañosPara pedir al juzgado de lo social que reconozca tu derecho a un permiso retribuido que la empresa te negó o recortó, que te devuelva lo que te descontó por él y, si te causó un perjuicio, que te indemnice; con medidas urgentes si el caso no puede esperar.
• DocumentoPapeleta de conciliación por permiso retribuido denegado o descontado: boda, hospitalización, fallecimientoPara reclamar, antes de ir al juzgado, que la empresa reconozca tu derecho a un permiso retribuido que te ha negado o recortado y te devuelva el salario, los pluses o la prima que te descontó por él.
• DocumentoDemanda de tutela de derechos fundamentales por discriminación: salario, pluses, funciones, ascensos o edadPara pedir al juzgado de lo social que declare que la empresa te discrimina (por sexo, edad, origen, orientación o identidad sexual, discapacidad, enfermedad u otra causa) en una decisión que no es un despido, la anule, te reponga las condiciones y te indemnice.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículos 37.3 y 37.4 y 37.9Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)Regula los permisos retribuidos; es la lista que hay que mirar para saber si una ausencia es un permiso de cuidado o neutro. Permiso por fuerza mayor familiar, con cuatro días al año retribuidos. Permiso de lactancia, que no puede restar del plus.Cambio reciente: Real Decreto-ley 5/2023 (desde el 30-6-2023) amplió el permiso por accidente, enfermedad grave u hospitalización de familiares y convivientes; el Real Decreto-ley 8/2024 y la Ley 6/2024 añadieron nuevos supuestos en la letra g). Añadido por el Real Decreto-ley 5/2023, desde el 30-6-2023. Modificado por el Real Decreto-ley 5/2023 y el Real Decreto-ley 2/2024.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 3 de marzo de 2025

  3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

  a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

  b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

  b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

  c) Un día por traslado del domicilio habitual.

  d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.

  En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

  e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

  f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

  g) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.

  Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

  g) [sic] Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

  4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

  La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

  Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

  9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

  Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

  Ver el artículo 37 completo

• Artículo 4.2 c)Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)Prohíbe la discriminación y, desde 2023, el trato desfavorable por ejercer los derechos de conciliación.Cambio reciente: Reforma por el Real Decreto-ley 5/2023, vigente desde el 30-6-2023.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

  c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

  Ver el artículo 4 completo

• Artículo 17.1Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)Nulidad de las cláusulas de convenio y decisiones empresariales discriminatorias.Cambio reciente: Modificado por la Ley 4/2023, desde el 2-3-2023.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

  Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

  El incumplimiento de la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y la violencia dirigida a las personas LGTBI a que se refiere el artículo 62.3 de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI dará lugar a la asunción de responsabilidad de las personas empleadoras en los términos del artículo 62.2 de la misma norma.

  Ver el artículo 17 completo

• Artículo 48.9Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)Las mejoras que dependan de la asistencia no pueden perderse por las suspensiones por nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo y similares.Cambio reciente: El artículo 48 fue modificado por el Real Decreto-ley 9/2025, vigente desde el 31-7-2025 (apartados 4 y 5).

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de julio de 2025

  9. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8.

  Ver el artículo 48 completo

• Artículos 59.1 y 59.2Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)Plazo de un año para reclamar las cantidades descontadas.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.

  A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

  a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.

  b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

  2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.

  Ver el artículo 59 completo

• Artículo 6.2Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombresDefine la discriminación indirecta por razón de sexo, fundamento de la protección de los permisos de cuidado.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 24 de marzo de 2007

  2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

• Artículos 2.1 y 2.3Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónIncluye la enfermedad entre los motivos de discriminación; base de la regla de la incapacidad temporal.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

  3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

• Artículo 6.2 a)Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónDefine la discriminación por asociación, aplicada a quien cuida a un familiar.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  2. Discriminación por asociación y discriminación por error.

  a) Existe discriminación por asociación cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas previstas en el apartado primero del artículo 2 de esta ley, es objeto de un trato discriminatorio.

• Artículo 160.6Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción socialEl conflicto colectivo interrumpe la prescripción de las reclamaciones individuales.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  6. La iniciación del proceso de conflicto colectivo interrumpirá la prescripción de las acciones individuales en igual relación con el objeto del referido conflicto.

  Ver el artículo 160 completo

• Artículo 177.1Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción socialLegitimación para la demanda de tutela de derechos fundamentales.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  1. Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios.

  Ver el artículo 177 completo

• Artículo 183.1Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción socialIndemnización por daño moral en la tutela de derechos fundamentales.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

  Ver el artículo 183 completo

• Artículos 191.2 g) y 191.3 b)Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción socialNo cabe recurso de suplicación en reclamaciones de 3.000 euros o menos, salvo que la cuestión afecte a todos o a un gran número de trabajadores.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 2024

  2. No procederá recurso de suplicación en los procesos relativos a las siguientes materias:

  g) Reclamaciones cuya cuantía litigiosa no exceda de 3.000 euros. Tampoco procederá recurso en procesos de impugnación de alta médica cualquiera que sea la cuantía de las prestaciones de incapacidad temporal que viniere percibiendo el trabajador.

  3. Procederá en todo caso la suplicación:

  b) En reclamaciones, acumuladas o no, cuando la cuestión debatida afecte a todos o a un gran número de trabajadores o de beneficiarios de la Seguridad Social, siempre que tal circunstancia de afectación general fuera notoria o haya sido alegada y probada en juicio o posea claramente un contenido de generalidad no puesto en duda por ninguna de las partes; así como cuando la sentencia de instancia fuera susceptible de extensión de efectos.

  Ver el artículo 191 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.