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El plus antiabsentismo no se anula, pero no puede descontar la enfermedad
- Tribunal
- Tribunal Supremo · Sala de lo Social
- Fecha
- 20 de enero de 2025
- Recurso
- Recurso de casación
- Texto oficial
- Leer la sentencia
Combatir el absentismo es una finalidad legítima de política de empleo, y no cabe anular en abstracto el plus que la persigue: eso obligaría a pagarlo por igual con independencia de las ausencias, incluso injustificadas. Lo que procede es interpretarlo excluyendo del cómputo las ausencias que responden a factores de discriminación prohibidos.
La cuestión que se planteaba
Determinar si un plus es discriminatorio por abonarlo teniendo en cuenta el número de ausencias aunque sean por enfermedad, pero sin tener en cuenta las vacaciones ni licencias sindicales.
Qué pasó
El artículo 49 del convenio colectivo de Verallia regula un incentivo de mejora que persigue aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo.
Alcanzados los objetivos de productividad y calidad del centro, el plus se abona a cada persona según sus horas de ausencia al mes: el 100 % con menos de 8 horas de ausencia, con porcentajes decrecientes a partir de ahí, y nada a partir de 24 horas.
La empresa fabrica vidrio en un ciclo continuo de trabajo en el que la presencia es muy relevante para evitar fallos críticos, y por eso vincula el incentivo a la presencialidad.
El cómputo incluía las ausencias por enfermedad, pero no las vacaciones ni las licencias sindicales.
Qué dice el tribunal
El Tribunal Supremo parte de la doctrina europea: combatir el absentismo laboral «constituye una finalidad legítima», porque se trata de una medida de política de empleo. Es una causa lícita que afronta un problema grave.
Lo que ocurre es que debe combatirse sin vulnerar la Constitución, la ley integral para la igualdad de trato y no discriminación ni la ley de igualdad efectiva.
De ahí que no proceda declarar la nulidad del precepto del convenio: es lícito establecer un plus para combatir el absentismo que tenga en cuenta las ausencias no justificadas o las que no respondan a un factor de discriminación prohibido. Al interpretarlo y aplicarlo, además de las ausencias que el propio convenio excluye, deberán excluirse también las que resulten discriminatorias.
Y si la empresa incurre en un comportamiento antijurídico al aplicarlo, podrá plantearse la demanda de conflicto colectivo correspondiente.
Lo que no cabe es anular el precepto en abstracto, porque eso supondría abonar el incentivo por igual a toda la plantilla del mismo centro con independencia de sus ausencias, aunque fueran injustificadas o su cómputo no vulnerase derecho fundamental alguno.
Recorrido del proceso judicial
- InstanciaAudiencia Nacional · 22 de enero de 2024: aprecia discriminación directa por enfermedad, por razón de sexo y por asociación
- CasaciónTribunal Supremo · 20 de enero de 2025: estima el recurso y no anula el precepto del convenio
El fallo
Estima el recurso y no anula el artículo del convenio, que deberá interpretarse excluyendo del cómputo las ausencias discriminatorias, entre ellas las debidas a enfermedad.
Comentarios
Las guías donde se explica la regla general.
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Normas y preceptos aplicados. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 49Convenio colectivo de Veralliano se anula, pero debe aplicarse excluyendo del cómputo de ausencias las que responden a factores de discriminación prohibidos
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NormaLey 15/2022límite a los sistemas antiabsentismo: no pueden penalizar las ausencias por enfermedad
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- También se citan
NormaLO 3/2007igualdad efectiva de mujeres y hombres
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Resoluciones que cita esta sentencia.
- 18 ene 2018TJUESTJUE de 18 de enero de 2018 (C-270/2016)Declara que combatir el absentismo es una finalidad legítima de política de empleo
- 22 ene 2024Audiencia NacionalSentencia de la Audiencia Nacional 4/2024, de 22 de eneroSentencia recurrida: apreció discriminación directa por enfermedad, por sexo y por asociación
Otras sentencias analizadas que la citan.
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