Vacaciones: hasta dónde llegan las normas que fija la empresa

El punto de partida: las vacaciones se fijan de común acuerdo

El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de disfrute de las vacaciones se fija de común acuerdo entre el empresario y la persona trabajadora, de conformidad con lo previsto, en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación anual.

En el sector del contact center, el artículo 29 del III Convenio colectivo estatal (BOE de 9 de junio de 2023) desarrolla esa regla.

El común acuerdo no exige, sin embargo, una negociación individual con cada persona de la plantilla.

Como admite el Supremo (sentencia 697/2026, de 9 de septiembre), puede alcanzarse mediante un sistema ordenado de solicitudes y respuestas: la persona trabajadora pide y la empresa asigna conforme a criterios conocidos.

La cuestión es dónde está la frontera entre organizar ese sistema y suplantar el acuerdo.

El caso: las «normativas de vacaciones» de un contact center

Castilian Enterprise Union, empresa de contact center con unas 500 personas trabajadoras en Madrid, Elche, Córdoba y Bollullos de la Mitación, aprobó unilateralmente unas «normativas de vacaciones» para 2024 y 2025.

Incluían: solicitud a través de la web corporativa, asignación por departamentos y turnos siguiendo un orden alfabético rotatorio, una bolsa para cargas familiares, permutas de hasta el 3% de la plantilla y la obligación de situar las dos semanas no estivales una en cada semestre del año.

El sindicato CGT pidió la nulidad total del protocolo.

La Audiencia Nacional, en la sentencia 27/2025, de 18 de febrero, le dio la razón solo en parte: anuló únicamente la regla que obligaba a repartir las dos semanas no estivales entre los dos semestres, y validó el resto.

Tanto la empresa como CGT recurrieron en casación.

La distinción clave: gestionar peticiones no es imponer periodos

El Tribunal Supremo confirma íntegramente el criterio de la Audiencia Nacional y, al hacerlo, ofrece una distinción de enorme utilidad práctica:

• Los criterios de gestión de las peticiones (cómo se solicita, por qué canal, en qué orden se resuelven los empates, qué permutas se admiten) no requieren negociación colectiva. Son reglas organizativas que, además, aportan transparencia y objetividad al reparto, en beneficio de la propia plantilla.
• La predeterminación de los periodos de disfrute contraria a la ley o al convenio sí requiere respaldo convencional o acuerdo. La empresa no puede, por decisión unilateral, imponer cuándo se cogen las vacaciones ni prohibir determinados periodos.

La sentencia se inserta en una línea jurisprudencial ya consolidada en el mismo sector: la STS 533/2021, de 18 de mayo (rec. 134/2019), declaró nula la obligación de disfrutar una semana en los cinco primeros meses del año; la STS 976/2024, de 3 de julio (rec. 242/2022), anuló el calendario que invertía la opción prevista en el convenio; y la STS 755/2025, de 9 de septiembre (rec. 99/2025), precisó el concepto de «periodo estival» en este mismo convenio colectivo.

La regla anulada: una semana en cada semestre

Aplicada esa distinción, casi todo el protocolo de la empresa superaba el examen: el canal web de solicitud, el orden alfabético rotatorio, la bolsa de cargas familiares o el tope de permutas son gestión de peticiones.

La regla de los semestres, en cambio, no gestiona nada: impone un periodo y prohíbe otro.

Obligar a que las dos semanas no estivales se disfruten una en cada semestre significa vetar que se acumulen en un mismo semestre, y esa restricción carece de base en el artículo 38.2 del Estatuto y en el artículo 29 del convenio.

Dicho de otro modo: la empresa puede ordenar el tráfico de solicitudes, pero no puede decidir el destino. La predeterminación de periodos sin respaldo convencional invade el terreno reservado al común acuerdo y a la negociación colectiva.

El fallo

El Tribunal Supremo desestima tanto el recurso de la empresa (que pretendía salvar la regla de los semestres) como el de CGT (que pretendía la nulidad total del protocolo) y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional 27/2025, de 18 de febrero, con pérdida del depósito constituido por la empresa para recurrir.

Qué pueden hacer las empresas y qué pueden exigir las plantillas

Para las empresas, la sentencia es casi un manual: pueden establecer unilateralmente protocolos de solicitud y asignación de vacaciones, y es incluso recomendable que lo hagan, porque los criterios objetivos y públicos reducen la conflictividad.

Pero deben revisar esos protocolos para eliminar cualquier regla que imponga o prohíba periodos concretos de disfrute sin apoyo en el convenio: esas cláusulas son nulas y pueden arrastrar el prestigio del protocolo entero a los tribunales.

Para las personas trabajadoras y sus representantes, el criterio ofrece una pauta de revisión clara de los calendarios y normas internas de vacaciones: todo lo que sea procedimiento es, en principio, válido; todo lo que predetermine fechas, reparta periodos obligatorios o vete acumulaciones debe estar en el convenio o haberse acordado colectivamente.

Si no lo está, se puede impugnar, y la vía del conflicto colectivo, como muestra este caso, es la adecuada cuando la norma afecta a toda la plantilla.