Las bases de una convocatoria concreta no se negocian con los sindicatos, según el Supremo

El caso: cinco plazas en una agencia recién creada

La Agencia Empresarial para la Transformación y el Desarrollo Económico (TRADE) es una agencia pública empresarial de la Junta de Andalucía. Se creó por la Ley 9/2021, a partir de dos agencias anteriores cuyo personal laboral se integró en ella.

Todavía no tiene un convenio propio. Mientras tanto, empezó a cubrir plazas vacantes de nueva creación.

En diciembre de 2024 aprobó las bases de un proceso para cinco plazas indefinidas, a jornada completa:

• Primera fase, reservada al personal laboral de la agencia que venía de las entidades anteriores, por concurso de méritos.
• Segunda fase, de acceso libre, solo si quedaban plazas sin cubrir.

Los requisitos incluían la titulación y la experiencia profesional exigidas para cada puesto. Tras baremar los méritos, un comité hacía una entrevista personal en la que cada candidatura defendía su currículum.

Las bases se aprobaron sin negociarlas con la representación de la plantilla. CCOO de Andalucía presentó un conflicto colectivo, al que se adhirieron UGT y otro sindicato, y pidió su nulidad o, al menos, la del requisito de experiencia y la de las entrevistas.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Málaga) desestimó la demanda y la sentencia 817/2026, de 7 de octubre, del Tribunal Supremo, lo confirma.

Qué hay que negociar y qué no

El Estatuto Básico del Empleado Público distingue dos niveles:

• Se negocian (artículo 37.1): las normas que fijan los criterios generales de acceso, carrera, provisión y clasificación de puestos, y los criterios generales sobre ofertas de empleo.
• Quedan excluidas de la negociación obligatoria (artículo 37.2.e): la regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso.

El Supremo considera que la simple lectura de estos preceptos resuelve el caso. La resolución impugnada es una convocatoria concreta para cinco plazas singulares, que respeta la normativa general de acceso y no fija criterios generales. Encaja de lleno en la exclusión.

El sindicato invocaba también los artículos 22, 26 y 82 del Estatuto de los Trabajadores, pero el Supremo no aprecia ninguna de las infracciones denunciadas.

¿Eran plazas nuevas?

El sindicato sostenía que no eran plazas de nueva creación, sino vacantes antiguas con condiciones distintas. Por eso, decía, debía aplicarse el proceso de reordenación de la ley que creó la agencia, con capacitación previa del personal procedente de las entidades anteriores.

El Supremo no entra en ello porque los hechos probados dicen lo contrario: eran plazas de nueva creación. Si el sindicato discrepaba, tenía que haber pedido la revisión de los hechos probados.

Partir de hechos distintos es lo que el tribunal llama «hacer supuesto de la cuestión».

Experiencia previa: válida en la promoción interna

El Supremo admite el requisito de experiencia. En primer lugar, porque el sindicato volvía a apoyarse en datos que no constaban en los hechos probados: nada figuraba sobre personas admitidas o excluidas ni sobre los motivos de una posible exclusión. Y, en todo caso, por varias razones:

• Se exige en la fase de promoción interna, no en un concurso libre o mixto.
• No se trata solo de valorar servicios prestados, sino la experiencia adquirida en funciones relacionadas con el puesto, lo que es coherente con el mérito y la capacidad, según la doctrina constitucional.
• La propia ley de creación de la agencia vincula la experiencia a los procesos de promoción interna.
• Las bases la exigen de forma limitada: basta acreditar conocimientos y práctica en alguna de las funciones del puesto.

La entrevista personal: válida si no decide por sí sola

El sindicato alegaba que la entrevista vulneraba el artículo 61.3 del Estatuto Básico, que exige que la valoración de méritos tenga una puntuación proporcionada y no decida por sí sola el proceso.

El Supremo responde que el sindicato no lo demostró: no acreditó que la entrevista tuviera un peso desproporcionado ni que pudiera decidir el resultado. Por el contrario, las bases:

• fijan parámetros objetivos de evaluación para cada puesto;
• establecen una puntuación mínima para superar esa fase;
• y, cuando la entrevista sigue un guion, este es el mismo para todas las candidaturas.

Un apunte procesal

La agencia presentó su escrito de impugnación del recurso sin cumplir el acuerdo de la Sala de Gobierno del Tribunal Supremo de 24 de marzo de 2025 sobre extensión y formato de los escritos (BOE de 29 de abril de 2025), y CCOO pidió que se inadmitiera.

El Supremo le dio diez días para corregirlo, porque es un defecto subsanable. Como no lo hizo, tuvo por no presentada la impugnación. Aun así, ganó el recurso.

Qué significa en la práctica

• Para la representación del personal laboral del sector público: la negociación obligatoria alcanza a los criterios generales de acceso y selección. Si se quiere intervenir en cómo se seleccionará, hay que negociarlo en ese nivel general, porque cada convocatoria concreta queda fuera de la negociación obligatoria.
• Para impugnar unas bases: no basta con alegar que la experiencia o la entrevista son injustas. Hay que acreditar que la entrevista pesa de forma desproporcionada o decide sola, o que el requisito de experiencia excluye sin relación con el puesto, y que esos datos consten en los hechos probados.
• Para las entidades públicas: con este criterio, las entrevistas son defendibles si tienen criterios objetivos, una puntuación mínima y un guion común.
• Para quien recurre o impugna en casación: el formato de los escritos se puede subsanar, pero si no se corrige en plazo, el escrito se tiene por no presentado.