InicioSucesión de empresa, subrogación y cesión
Cambio de contrata con la saliente en concurso: el Supremo ve sucesión y condena a la entrante
En un cambio de contrata de vigilancia en el que la nueva empresa se quedó con el servicio y con la plantilla de la anterior, el Tribunal Supremo aprecia sucesión de empresa desde ese momento, aunque los contratos con la saliente se extinguieran formalmente después en su concurso. Condena a la entrante a responder solidariamente de los salarios que debía la saliente y considera fraudulentos los contratos temporales que firmó.
Esta sentencia actualiza nuestra guía «Sucesión de empresa: qué es y qué derechos conservan las personas trabajadoras».
La cuestión
En los servicios externalizados, como la vigilancia o la limpieza, es habitual que el cliente cambie de empresa y que la nueva se quede con la plantilla. Si hay sucesión de empresa, la entrante responde también de las deudas laborales de la anterior.
¿Y si la empresa saliente está en concurso de acreedores y los contratos con ella no se extinguen formalmente hasta semanas después? ¿Puede la entrante decir que, hasta esa fecha, no hubo sucesión y que solo responde desde que contrató a la plantilla?
El Tribunal Supremo dice que no en la sentencia 809/2026, de 7 de octubre (recurso de casación para la unificación de doctrina 825/2025). Lo que cuenta es cuándo asume de verdad el servicio la nueva empresa, no cuándo se extinguen los contratos sobre el papel.
El caso
Dos vigilantes de seguridad armados trabajaban desde principios de los años 90 en un centro del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) en Bellaterra (Barcelona).
Su empresa les debía los salarios de enero de 2018 a noviembre de 2019: más de 15.000 euros a cada uno.
Los hechos se encadenan así:
- la empresa entró en concurso; la liquidación se abrió en septiembre de 2019;
- el CSIC resolvió su contrato con efectos de 1 de diciembre de 2019;
- desde el 16 de diciembre de 2019, otra empresa de seguridad asumió la vigilancia del mismo centro, con el compromiso de contratar al personal que ya estaba allí;
- ese mismo día, los vigilantes firmaron con la nueva empresa contratos temporales de obra o servicio;
- el 21 de febrero de 2020, el Juzgado de lo Mercantil acordó el cese de actividad de la empresa saliente y la extinción colectiva de los contratos;
- en abril de 2020, la nueva empresa dio por terminados los contratos temporales.
El Juzgado de lo Social n.º 2 de Sabadell condenó solo a la empresa saliente. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en el recurso de uno de los vigilantes, condenó también a la entrante a pagar solidariamente los salarios.
La entrante recurrió al Supremo, que confirma la condena.
La respuesta: manda la realidad, no la fecha formal
Se dan todos los elementos de la sucesión
El Supremo recuerda el criterio del Tribunal de Justicia de la Unión Europea: hay transmisión cuando la entidad económica mantiene su identidad, lo que se ve sobre todo en que su explotación continúa.
Aquí la vigilancia siguió con el mismo cliente, en el mismo sitio, en las mismas instalaciones y con el mismo personal. Además, el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad obliga a la nueva adjudicataria a subrogarse en los contratos del personal adscrito al servicio.
La extinción posterior en el concurso no lo impide
La empresa entrante alegaba que los contratos con la saliente siguieron vivos hasta el auto del Juzgado de lo Mercantil de febrero de 2020, y que por eso no podía haber sucesión antes.
El Supremo lo rechaza. La eficacia del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y de la subrogación del convenio no depende de que antes se extingan formalmente los contratos con la saliente.
Si la actividad la ha asumido de forma efectiva un nuevo empresario, da igual que la extinción llegue después, aunque sea dentro de un concurso.
Lo contrario, advierte, convertiría el concurso en un mecanismo automático para esquivar la protección de la sucesión de empresa.
Los contratos temporales eran fraudulentos
Los vigilantes llevaban casi treinta años en el servicio. La entrante los contrató como temporales justo al empezar la contrata, y la única razón de esa contratación era mantener el servicio de vigilancia.
Para el Supremo, la temporalidad no puede separarse del contexto de la sucesión: esos contratos de obra o servicio estaban en fraude de ley.
Si se admitieran, la entrante podría usar la temporalidad para deshacerse de la plantilla que estaba obligada a mantener. Y el traspaso nunca puede ser por sí mismo motivo de despido (artículo 4.1 de la Directiva 2001/23).
La condena alcanza también al vigilante que no recurrió
Solo uno de los dos vigilantes recurrió en suplicación. La empresa pedía que la condena solidaria se limitara a él.
El Supremo tampoco lo acepta.
El fallo del Tribunal Superior alcanzaba a toda la condena de instancia, y los dos trabajadores eran acreedores solidarios: según el artículo 1141 del Código Civil, lo que hace uno de ellos aprovecha a los demás.
El otro vigilante no tenía que recurrir para beneficiarse.
Una cautela: no hay una línea clara
Esta sentencia no convierte en regla general que la empresa entrante pague siempre las deudas de la saliente.
En otra sentencia del mismo sector y con la misma empresa saliente (sentencia 218/2026, de 25 de febrero), el Supremo exigió acreditar que se transmitía una unidad que mantuviera su identidad.
La sentencia 809/2026 no la cita ni analiza cuánta plantilla asumió la entrante.
Es una cuestión relevante en la que todavía no hay una línea clara, y cada caso dependerá de lo que se pruebe sobre lo que de verdad se transmitió.
Qué hacer en la práctica
- Si trabajas en una contrata y cambia la empresa, aunque la saliente esté en concurso: puedes intentar reclamar también a la nueva los salarios que te debía la anterior, pero no es automático. Tendrás que acreditar que hubo sucesión: que la nueva asumió el servicio con lo que lo hacía funcionar (en especial, la plantilla) o que el convenio la obligaba a subrogarse. Y si te hace un contrato temporal para lo mismo que hacías, ese contrato puede ser fraudulento.
- Si eres la empresa entrante, en este caso el Supremo situó la subrogación en el momento en que se ocupó efectivamente el servicio. Contratar a la plantilla como temporal para no subrogarte expone a responder solidariamente de las deudas anteriores y a que esos contratos se consideren hechos en fraude de ley.
- Para el asesor, conviene demandar a las dos empresas y al Fondo de Garantía Salarial, pedir expresamente la responsabilidad solidaria por sucesión (artículo 44 del Estatuto y el convenio aplicable) y preparar la prueba de lo que se transmitió.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
Las guías donde se explica la regla general.
- ArtículoSucesión de empresa: qué es y qué derechos conservan las personas trabajadorasCuando una empresa, un centro o una unidad productiva cambia de dueño y sigue funcionando, los contratos no se extinguen: la nueva empresa ocupa el lugar de la anterior con todos sus derechos y obligaciones. Las dos responden juntas durante tres años de las deudas laborales anteriores, y ninguna puede despedir por el simple hecho del cambio.
- ArtículoCuándo hay obligación de subrogar a la plantilla y si te puedes negarLa nueva empresa tiene que quedarse con la plantilla cuando lo impone la ley porque hay sucesión de empresa, o cuando lo impone el convenio colectivo del sector. Los pliegos de un contrato público solo informan: no crean la obligación por sí solos. Si la obligación existe, la persona trabajadora pasa a la nueva empresa sin necesidad de dar su consentimiento.
- ArtículoDerechos de los trabajadores en un concurso de acreedoresDeclarado el concurso, la relación laboral sigue y hay que seguir yendo a trabajar. Los salarios posteriores al concurso, las indemnizaciones de las extinciones decididas después y los últimos 30 días de salario anteriores (hasta el doble del salario mínimo) se cobran antes que el resto de deudas; lo anterior entra en la lista de acreedores con privilegio hasta ciertos límites, y el FOGASA adelanta una parte.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículos 44.1 y 44.2Estatuto de los TrabajadoresEl cambio de titularidad no extingue la relación laboral y la nueva empresa se subroga en los derechos y obligaciones de la anterior. Define la sucesión como la transmisión de una entidad económica que mantiene su identidad.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20151. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
Artículo 15.3Estatuto de los TrabajadoresEn la redacción vigente cuando se extinguieron los contratos, declaraba celebrados por tiempo indefinido los contratos temporales en fraude de ley.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de enero de 20253. Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Artículo 4.1Directiva 2001/23/CE del Consejo, sobre el mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresasEl traspaso no puede ser por sí mismo motivo de despido, ni para la empresa cedente ni para la cesionaria.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de abril de 20011. El traspaso de una empresa, de un centro de actividad o de una parte de éstos no constituirá en sí mismo un motivo de despido para el cedente o para el cesionario. Esta disposición no impedirá los despidos que puedan producirse por razones económicas, técnicas o de organización que impliquen cambios en el plano del empleo.
Los Estados miembros podrán establecer que no se aplique el párrafo primero a determinadas categorías concretas de trabajadores que no estén cubiertas por la legislación o la práctica de los Estados miembros en materia de protección contra el despido.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Textos de las normas europeas: © Unión Europea, https://eur-lex.europa.eu. Solo se considera auténtica la legislación de la Unión Europea publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea.