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Condena penal posterior al juicio de despido: hay que volver a juzgarlo
Un gerente de área de Burger King aportó en su divorcio un certificado de flexibilidad horaria con el sello de la empresa que había elaborado él mismo. La empresa lo despidió, un tribunal declaró el despido improcedente... y entonces llegó una condena penal por falsedad documental. El Tribunal Supremo, en la sentencia 705/2026, de 15 de septiembre (rcud. 2766/2024), resuelve qué ocurre cuando la sentencia penal firme llega después: hay que anular lo actuado para que el juzgado vuelva a decidir teniéndola en cuenta.
Los hechos: un certificado con sello de empresa para el juzgado de familia
El trabajador, gerente de área de Burger King Spain con un salario de 2.238,98 euros mensuales, aportó en su procedimiento de divorcio un certificado de flexibilidad horaria con el sello de la empresa.
El documento no lo había emitido la compañía: lo había elaborado él mismo. Fue su exesposa quien avisó a la empresa de la existencia del certificado.
La empresa reaccionó con el despido disciplinario, comunicado el 15 de febrero de 2022, por incumplimiento de órdenes y transgresión de la buena fe contractual, la causa del artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores.
Primero procedente, luego improcedente
El Juzgado de lo Social nº 39 de Madrid declaró el despido procedente.
Pero el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó esa decisión y lo declaró improcedente, con un razonamiento llamativo: el dato que certificaba el documento (la flexibilidad horaria) no era falso, y la conducta solo encajaba en una falta grave por uso indebido de medios de la empresa, insuficiente para el despido.
Hasta aquí, un caso más de calificación disciplinaria. Lo excepcional vino después.
La condena penal que lo cambió todo
Ya en fase de casación, se admitió la incorporación de la sentencia 30/2024 del Juzgado de lo Penal nº 5 de Móstoles, de 1 de febrero de 2024, que condenó al trabajador a seis meses de prisión por un delito de falsedad en documento privado, en relación con dos certificados.
Es decir: cuando el pleito laboral ya estaba visto para sentencia en el Supremo, existía una condena penal firme que afirmaba precisamente aquello que el tribunal laboral de suplicación había relativizado.
La empresa no pudo aportarla antes por una razón evidente: la sentencia penal no existía cuando se juzgó el despido.
Lo que dice el Supremo: el documento decisivo que llega tarde
El artículo 233 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite aportar en casación documentos decisivos que no pudieron presentarse antes.
La Sala recuerda que ella no puede revisar los hechos probados: no le corresponde decidir si el trabajador falsificó o no los certificados.
Pero la sentencia penal firme es un hecho nuevo de influencia decisiva en el pleito, llegado después por causa no imputable a la empresa.
¿Qué hacer entonces? Ignorarla generaría una indefensión material a la empresa, que vería confirmada una improcedencia construida sobre una base fáctica que la jurisdicción penal ha desmentido.
Valorarla directamente en casación tampoco es posible, porque exigiría una revisión fáctica vedada.
La solución, siguiendo los precedentes de la propia Sala (STS 604/2020, de 7 de julio, rcud. 4172/2018, y STS 529/2024, de 4 de abril, rcud. 197/2022), es anular lo actuado para que el juzgado de instancia dicte una nueva sentencia valorando la condena penal junto con el resto de la prueba.
El fallo: vuelta a empezar
El Tribunal Supremo declara la nulidad de lo actuado desde el momento en que el Juzgado de lo Social nº 39 de Madrid dictó su sentencia, el 11 de mayo de 2023.
El juzgado deberá oír a las partes sobre la sentencia penal y dictar una nueva resolución con plena libertad de criterio. Se acuerda además la devolución de depósitos y consignaciones.
Conviene subrayar lo que el fallo no dice: el Supremo no declara procedente el despido. El desenlace queda abierto y dependerá de cómo valore el juzgado la condena penal junto al resto del material probatorio.
Lo que se garantiza es que esa valoración exista.
Lecciones prácticas del caso
La primera lección es procesal y muy valiosa para los despachos: el proceso laboral no es impermeable a lo que ocurra después en la vía penal.
Cuando el despido disciplinario se apoya en hechos que también se están investigando penalmente, la sentencia penal firme posterior puede incorporarse incluso en casación por la vía del artículo 233 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y su llegada puede forzar que el pleito laboral se rehaga desde la instancia.
La segunda es de fondo: la transgresión de la buena fe contractual no exige que el perjuicio se cause dentro de la empresa.
Usar el sello de la empresa para fabricar un certificado destinado a otro procedimiento judicial compromete a la compañía frente a terceros y ante un juzgado.
Cada caso tendrá su calificación, pero el episodio ilustra hasta qué punto una conducta aparentemente «privada» puede acabar costando el empleo y, además, una condena penal.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
Las guías donde se explica la regla general.
- ArtículoDocumentos nuevos en el recurso de suplicación o casación: cuándo se admitenPor regla general, en el recurso de suplicación o de casación no se pueden aportar documentos nuevos: el tribunal revisa lo que se probó en el juicio. Solo se admiten, de forma excepcional, sentencias o resoluciones judiciales o administrativas firmes y documentos decisivos que no se pudieron aportar antes sin culpa de quien los presenta, o los necesarios para evitar la vulneración de un derecho fundamental.
- ArtículoTransgresión de la buena fe contractual: cuándo justifica el despido disciplinarioLa transgresión de la buena fe contractual es una conducta consciente con la que la persona trabajadora traiciona la confianza que la empresa ha depositado en ella. No hace falta que cause un daño económico ni que se lucre, pero sí que sea grave y culpable, y la empresa tiene que probarla y respetar los plazos para sancionar.
- ArtículoAbsolución penal tras un despido disciplinario: qué pasa con el despidoEl juicio por despido y el penal son independientes: el despido no espera al penal y una absolución no lo anula por sí sola. Solo si la sentencia penal declara que el hecho no existió o que no participaste puede revisarse un despido ya firme, ante el Supremo, en tres meses y nunca pasados cinco años.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 233Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialPermite aportar en casación documentos decisivos que no pudieron presentarse antes, como una sentencia penal firme posterior.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011Artículo 233. Admisión de documentos nuevos.
1. La Sala no admitirá a las partes documento alguno ni alegaciones de hechos que no resulten de los autos. No obstante, si alguna de las partes presentara alguna sentencia o resolución judicial o administrativa firmes o documentos decisivos para la resolución del recurso que no hubiera podido aportar anteriormente al proceso por causas que no le fueran imputables, y en general cuando en todo caso pudiera darse lugar a posterior recurso de revisión por tal motivo o fuera necesario para evitar la vulneración de un derecho fundamental, la Sala, oída la parte contraria dentro del plazo de tres días, dispondrá en los dos días siguientes lo que proceda, mediante auto contra el que no cabrá recurso de reposición, con devolución en su caso a la parte proponente de dichos documentos, de no acordarse su toma en consideración. De admitirse el documento, se dará traslado a la parte proponente para que, en el plazo de cinco días, complemente su recurso o su impugnación y por otros cinco días a la parte contraria a los fines correlativos.
2. El trámite al que se refiere el apartado anterior interrumpirá el que, en su caso, acuerde la Sala sobre la inadmisión del propio recurso.
Artículo 54.2 d)Estatuto de los TrabajadoresCausa de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, la que alegó la empresa.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20152. Se considerarán incumplimientos contractuales:
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.