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Un complemento «no absorbible» no está blindado: el nuevo convenio puede reducirlo
¿Puede un convenio colectivo reducir un complemento salarial que el convenio anterior declaró «no absorbible»? El Tribunal Supremo, en su sentencia 749/2026, de 23 de septiembre (rec. 218/2025), dictada en el conflicto colectivo de Caprabo, responde que sí: la prohibición de absorción de la disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 32/2021 protege frente a las decisiones unilaterales del empresario, pero no ata las manos de la negociación colectiva, que puede pactar una reestructuración salarial siempre que respete los mínimos del convenio sectorial.
Esta sentencia actualiza nuestras guías «El convenio de empresa ya no puede pagar menos que el convenio del sector» y «Compensación y absorción de salarios: cuándo una subida no llega a tu nómina».
La cuestión jurídica: autonomía colectiva frente a garantías transitorias
La reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021 devolvió al convenio sectorial la prioridad en materia salarial frente al convenio de empresa.
Para evitar que ese cambio se tradujera en recortes, su disposición transitoria sexta, apartado 2, estableció una garantía: la aplicación de la nueva regla no podía suponer la compensación, absorción o desaparición de los derechos retributivos ya reconocidos a las personas trabajadoras.
La pregunta que resuelve la sentencia es hasta dónde llega esa garantía: ¿impide también que un nuevo convenio de empresa, pactado por los representantes legitimados, reorganice la estructura salarial reduciendo un concepto que el convenio anterior calificó de no compensable ni absorbible?
¿O la prohibición se dirige solo contra las actuaciones unilaterales del empresario?
El caso Caprabo: subir el salario base bajando el «salario base personal»
Caprabo, S.L.U., integrada en el Grupo Eroski y con unos 6.000 trabajadores en Cataluña, se rige por el VII Convenio Colectivo de Supermercados del Grupo Eroski, con el convenio de Grandes Almacenes como sectorial de referencia.
El VI Convenio (BOE de 26 de febrero de 2018) había creado el «salario base personal», un concepto expresamente no compensable ni absorbible y revalorizable.
En septiembre de 2023, tras el acuerdo de modificación parcial del VII Convenio (BOE de 23 de septiembre de 2023), la empresa elevó el salario base de grupo hasta las tablas del convenio de Grandes Almacenes y redujo en la misma cuantía el salario base personal.
El salario total de cada persona no disminuyó: cambió su composición, engordando el concepto básico y adelgazando el personal.
La operación ejecutaba lo previsto en la disposición adicional segunda, letra b), del convenio modificado, que ordenaba utilizar los criterios de reestructuración del anexo II del VI Convenio para alcanzar el salario base de grupo.
La propia Comisión Paritaria interpretó el 22 de enero de 2025 que aquello no era una absorción prohibida.
La demanda de CGT y la sentencia del TSJ de Cataluña
CGT impugnó la operación en conflicto colectivo por entender que constituía una absorción prohibida por la disposición transitoria sexta, apartado 2, del Real Decreto-ley 32/2021: el salario base personal nació como no absorbible, y reducirlo para financiar la subida del salario base vaciaba esa garantía.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestimó la demanda en su sentencia 560/2025, de 12 de febrero (conflicto colectivo 49/2024), y el sindicato acudió en casación.
El Supremo (sentencia 749/2026, de 23 de septiembre) rechaza primero la revisión de hechos probados solicitada, por carecer de trascendencia para el fallo, y entra en la cuestión de fondo.
El razonamiento del Supremo: el criterio causal de la disposición transitoria
La clave de la sentencia está en la lectura que hace de la disposición transitoria sexta, apartado 2: su prohibición responde a un criterio causal.
Lo que veda es que la reforma del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores sea la causa de la pérdida de derechos retributivos, por aplicación mecánica de la nueva prioridad del convenio sectorial o por decisión unilateral del empresario.
Nada de eso ocurre cuando son los propios negociadores del convenio quienes, en ejercicio de la autonomía colectiva que les reconoce el artículo 37.1 de la Constitución, pactan una reestructuración de la estructura salarial.
La garantía transitoria protege a las personas trabajadoras frente a recortes impuestos; no congela la estructura retributiva frente a la propia negociación colectiva, que es precisamente la fuente que creó el concepto controvertido.
Un convenio puede disponer de los derechos del anterior
El Supremo conecta esta solución con un principio clásico de nuestro sistema de negociación colectiva: el convenio que sucede a otro puede disponer de los derechos reconocidos en aquel, conforme a los artículos 82.4 y 86.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Que el VI Convenio calificara el salario base personal como no compensable ni absorbible vinculaba durante su vigencia y frente a decisiones unilaterales, pero no impedía que el VII Convenio, modificado por acuerdo de las partes legitimadas, ordenara su reestructuración.
Refuerza esta lectura la doctrina que la propia sentencia invoca: la STS 181/2025, de 11 de marzo (rec. 53/2023), ya señaló que la absorción debe respetar las previsiones del convenio, y la STS 157/2026, de 10 de febrero (rec. 241/2024), confirmó la sentencia de la Audiencia Nacional en el asunto Vestas Eólica sin llegar a pronunciarse sobre la disposición transitoria sexta, apartado 2, cuestión que ahora queda resuelta.
Los límites: los mínimos del convenio sectorial de referencia
La autonomía colectiva no es, sin embargo, un cheque en blanco.
El propio Supremo condiciona la validez de estas operaciones a que el resultado respete los mínimos del convenio sectorial de referencia, que tras la reforma de 2021 marca el suelo salarial indisponible.
En el caso de Caprabo, la reestructuración elevaba el salario base de grupo precisamente hasta las tablas del convenio de Grandes Almacenes, sin disminución del salario global de las personas afectadas.
El fallo desestima el recurso de CGT y confirma la sentencia del TSJ de Cataluña, sin costas.
La doctrina queda fijada: la disposición transitoria sexta, apartado 2, del Real Decreto-ley 32/2021 no impide que el nuevo convenio de empresa pacte una reestructuración salarial que reduzca un concepto no absorbible para alcanzar el salario base del convenio sectorial.
Claves prácticas para negociadores y plantillas
Para las mesas negociadoras, la sentencia despeja el camino de las reestructuraciones salariales pactadas: los conceptos blindados por convenios anteriores pueden reordenarse en el convenio siguiente, incluso reduciéndolos, si la operación es fruto del acuerdo colectivo, respeta los mínimos sectoriales y no encubre una minoración del salario global impuesta por la empresa.
Para las plantillas y sus representantes, el mensaje es doble. De un lado, la etiqueta «no absorbible» no es eterna: dura lo que dure el marco convencional que la creó, y la siguiente negociación puede revisarla.
De otro, las garantías siguen intactas frente a lo que de verdad quiso evitar el legislador de 2021: que la empresa, unilateralmente y amparándose en la reforma, compense o absorba derechos retributivos ya ganados.
La diferencia entre lo pactado y lo impuesto es, una vez más, la línea que separa lo válido de lo prohibido.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
Las guías donde se explica la regla general.
- ArtículoCompensación y absorción de salarios: cuándo una subida no llega a tu nóminaSi cobras más de lo que fija el convenio o el salario mínimo, la empresa puede usar esa diferencia para cubrir las subidas, de modo que tu sueldo total no cambie. Solo puede hacerlo comparando el salario de todo el año y con conceptos de la misma naturaleza, y nunca con los extrasalariales como el plus de transporte, salvo que un pacto diga otra cosa.
- ArtículoEl convenio de empresa ya no puede pagar menos que el convenio del sectorDesde la reforma laboral de 2021, el convenio de empresa ya no prevalece sobre el sectorial en la cuantía del salario base y de los complementos salariales. Para los convenios de empresa anteriores, el cambio se aplica como muy tarde desde finales de 2022. Hay excepciones si el convenio de empresa es anterior y la negociación del sectorial no seguía viva.
- ArtículoConcurrencia de convenios: qué convenio se aplica si dos regulan lo mismoSi dos convenios de distinto ámbito regulan lo mismo, se aplica el que ya estaba vigente, salvo dos excepciones: las reglas que fijen los acuerdos interprofesionales o sectoriales y la prioridad del convenio de empresa en materias concretas. Desde la reforma de 2021 el convenio de empresa ya no puede fijar salarios por debajo del sector.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo disposición transitoria 6.ª.2Real Decreto-ley 32/2021Impide que la nueva prioridad salarial del convenio de sector suponga absorber o hacer desaparecer derechos retributivos ya reconocidos.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 20212. Las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores no podrán tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras.
Artículo 84Estatuto de los TrabajadoresPrioridad del convenio sectorial en materia salarial frente al de empresa tras la reforma de 2021.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 23 de mayo de 2024Artículo 84. Concurrencia.
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.
3. No obstante lo establecido en el artículo anterior, en el ámbito de una comunidad autónoma, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88, podrán negociar convenios colectivos y acuerdos interprofesionales de comunidad autónoma que tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que dichos convenios y acuerdos obtengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación y su regulación resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales.
4. Podrán tener la misma prioridad aplicativa prevista en el apartado anterior los convenios colectivos provinciales cuando así se prevea en acuerdos interprofesionales de ámbito autonómico suscritos de acuerdo con el articulo 83.2 y siempre que su regulación resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales.
5. En los supuestos previstos en los dos apartados anteriores, se considerarán materias no negociables el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.
Artículo 82.4Estatuto de los TrabajadoresEl convenio que sucede a otro puede disponer de los derechos reconocidos en el anterior.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20154. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquel. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.
Artículo 86.5Estatuto de los TrabajadoresEl nuevo convenio sustituye en bloque al anterior.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 20215. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
Artículo 37.1Constitución EspañolaFuerza vinculante de los convenios y autonomía de la negociación colectiva.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 19781. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.