El contrato de formación en alternancia

La reciente reforma laboral publicada en el RDL 32/2021 ha modificado el contrato para la formación para el aprendizaje, empezando por su denominación, puesto que ahora se denomina contrato para la formación en alternancia.

Este contrato viene regulado principalmente en la nueva redacción dada  por el citado RDL 32/2021 en el artículo 11 apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Tiene como objetivo que una persona trabajadora pueda compatibilizar el trabajo con la formación; ya sea formación profesional, estudios universitarios o formación del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de empleo.

Es decir, la persona trabajadora recibe una formación, en el marco del sistema de formación profesional para el empleo (certificados de profesionalidad) o del sistema educativo (título de formación profesional, o universitario) a la vez que tiene un contrato laboral, y por tanto, una remuneración salarial.

Para optar a este tipo de contratos, el trabajador debe cumplir una serie de requisitos que explicamos a continuación.

Requisitos de las personas trabajadoras

Tres son los requisitos que deben cumplir una persona trabajadora:

  1. Edad, mayores de 16 y menores de 30,
  2. Sin cualificación profesional obtenida y reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, y
  3. Que no tenga cualificación para la realización de un contrato formativo para la obtención de práctica profesional ( los antiguamente conocidos como contratos en prácticas).

No obstante, no existirá límite de edad cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad y con los colectivos en situación de exclusión social previsto en la ley 44/2007, cuando sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

Cuando no se pueden realizar estos contratos

El objetivo de estos contratos es dotar de una formación a aquellos trabajadores que no posean una formación profesional, por lo menos, en el sector en el que van a trabajar.

Por lo tanto, una vez realizado un contrato de formación en alternancia para una determinada formación y cualificación profesional con una duración superior a 6 meses, no podrá ser contratado bajo por la misma empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato para la formación tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional. 

Además sólo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo, titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidad formativa, salvo que el contrato responda a distintas actividades vinculadas al ciclo, en cuyo caso podrán celebrarse mas de uno, pero con el límite en la duración máxima correspondiente, y en todo caso, dos años.

Por otro lado, el convenio colectivo puede establecer los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse mediante este tipo de contrato formativo.

La mayoría de los convenio harán referencia al contrato para la formación para el aprendizaje, pero hay que entenderlos referenciados nuevo contrato de formación en alternancia.

Duración máxima y mínima del contrato de formación en alternancia

La duración mínima y máxima establecida en el artículo 11 del Estatuto de los trabajadores es la siguiente:

  • Mínimo de duración del contrato: 3 meses.
  • Máximo 2 años.

Si se hubiera pactado por una duración inferior a 2 años, y no se hubiera obtenido el título asociado al contrato formativo, el contrato podrá prorrogarse hasta la obtención del título y respetando en todo caso, la duración máxima de 2 años.

Está duración tendrá que venir prefijada en el plan o programa de estudios, pudiéndose concretar la duración del contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos períodos anuales, coincidiendo con los estudios, sólo si así está previsto en el plan o programa formativo

Por otro lado, la duración será interrumpida en caso de situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante durante la lactancia, adopción o acogimiento, violencia de género; debiendo la empresa comunicar dichas incidencias al SEPE a fin de que tenga efecto la interrupción de la duración máxima.

Por lo tanto, en la práctica muchas veces este contrato durará más de dos años cuando existe una baja por enfermedad o accidente laboral o un embarazo o nacimiento, ya que la duración del contrato aumentará por el mismo tiempo que suspenda la relación laboral por alguna de las citadas causas.

Forma del contrato – Escrito

Deberá realizarse por escrito en los modelos oficiales que establecerá el SEPE, haciendo constar expresamente los siguientes contenidos:

  • Contrato laboral con indicación de; jornada, puesto de trabajo a desempeñar, salario, número de días de vacaciones y convenio colectivo aplicación.
  • Acuerdo para la actividad formativa alcanzado con la entidad la autoridad laboral o formativa.
  • Plan formativo individual, en el que se deberá de especificar el contenido de las prácticas o la formación y las actividades de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.

Duración de la jornada de trabajo

El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% el primer año ni al 85% el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio y si no existe convenio de la jornada máxima legal, que en ausencia de una regulación por convenio colectivo, la jurisprudencia suele establecer la jornada máxima en 1826 horas y 27 minutos, como aquí detallo extrapolando las 40 horas a la semana a un cómputo anual.

Además pueden concertarse a tiempo parcial en virtud art. 12.2 ET; art. 8.1 R.D. 1529/2012.

Limitaciones en la jornada diaria

Las jornadas tienen las mismas limitaciones que las de cualquier contrato de trabajo:

  1. La duración máxima efectiva no podrá ser superior a 26 horas a la semana el primer año o 34 horas a la semana.
  2. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas de descanso.
  3. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución.

A lo que hay que añadir que, el trabajador no pueden realizar horas extraordinarias, salvo los realizados para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios, ni horas complementarias en los contratos a tiempo parcial, y tampoco pueden realizar trabajo a turnos ni nocturnos.

Recuerda que se consideran trabajos nocturnos los realizados entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

Excepcionalmente podrán realizarse trabajos en los citados períodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan de formación no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad.

Salario

El salario mínimo que se ha de abonar será el que indique el convenio colectivo para este tipo de contratos (el convenio indicará contratos para la formación y el aprendizaje), que nunca podrá ser inferior al SMI, el cual está fijado para el año 2022 en la misma cuantía que la del 2021, esto es en 965€ en 14 pagas.

En contratos a tiempo parcial, se cobrará en proporción a la jornada de trabajo. Para ello, podemos comprobar el coeficiente de parcialidad (+INFO) en el informe de vida laboral, para saber el porcentaje por el cual tenemos que multiplicar el salario de convenio o SMI.

Es decir, como mínimo el salario a percibir en un contrato de formación y aprendizaje es del 65% del SMI durante el primer año y del 85% durante el 2º .

Posibilidad de establecer un período de prueba

No podrá establecerse periodo de prueba en este tipo de contratos de formación en alternancia.

Además, si cuando finalice el contrato de trabajo, la persona trabajadora continúa en la empresa, no podrá pactarse ningún periodo de prueba y se computará a efectos de antigüedad la duración del contrato de formación.

Extinción del contrato: indemnización y finiquito

La causa más probable de finalización de este contrato será el cumplimiento de la duración acordada al inicio de la relación laboral. Esta este caso, la persona trabajadora no tendrá derecho a cobrar ninguna indemnización, no obstante sí que tendrá derecho a finiquito.

El finiquito corresponderá principalmente con las vacaciones generadas y no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias, si es que no las tenía prorrateadas. En caso de que estuvieran prorrateadas y se hubieran disfrutado todas las vacaciones , el finiquito puede que sea cero.

Por último, en caso de que el contrato finaliza por decisión del empresario antes que el periodo acordado finalice será seguramente será mediante un despido que en función de la causa podrá ser;

  1. Despido objetivo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ajenas al trabajador. En este despido, se tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, así como a un preaviso de 15 días
  2. Despido disciplinario, por un comportamiento grave y culpable de la persona trabajadora, por lo que el trabajador no tiene derecho a indemnización.

En cualquier caso, la persona trabajador podrá impugnar la extinción de la relación laboral en el plazo de 20 días hábiles que existe para ello (como aquí explicamos) para que el despido sea considerado como improcedente o nulo, y así conseguir la readmisión o la mayor indemnización que recoge nuestra legislación.

Derecho a prestación por desempleo o subsidio

Los derechos de la persona trabajadora en relación con la seguridad social son los mismos que si fuera contratado bajo cualquier otro contrato.

Es decir, la acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del fondo de garantía salarial.

Si la relación laboral dura más de un año, tendrás derecho a paro. En caso de que dure menos de un año, puede que se tenga derecho a un subsidio.

Obligaciones del empresario

Además de todas las relacionadas con el trabajo; salario, descansos, riesgos laborales… el empresario debe proporcionar un trabajo efectivo relacionado con la formación realizada y garantizar las condiciones que permitan su asistencia a los programas formativos determinados en el acuerdo para la actividad formativa anexo al contrato.

Además la empresa deberá de firmar un acuerdo  o convenio de colaboración de manera previa con la autoridad laboral o educativa de formación profesional o universitaria correspondiente, y designar a una persona adecuada que tutorizada a la persona contratada.

En caso de que el empresario no cumpla con sus obligaciones, y no de los cursos de formación o no respete la jornada máxima efectiva que puede realizar, el trabajador podrá demandar alegando que el contrato está en fraude de ley, y por lo tanto, es indefinido.

Además, en este caso, se podrá reclamar todos los salarios adeudados por las horas trabajadas que superen la jornada pactada inicialmente.