El incentivo puede descontar las cancelaciones de años anteriores

Las guías donde se explica la regla general.

• ArtículoReclamar el bonus o complemento variable a la empresaOpciones de la persona trabajadora para reclamar un complemento variable o plus de beneficios o productividad.La guía la cita: En un banco, el incentivo por vender productos de terceros puede calcularse sobre el rendimiento neto, descontando cancelaciones posteriores, si el sistema es…

Normas y preceptos aplicados. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 8.5Estatuto de los Trabajadoresel incentivo que descuenta cancelaciones anteriores es válido si es objetivo, se conoce antes del devengo y no depende de una decisión unilateral posterior de la empresa

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 8. Forma del contrato.

  1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.

  2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado; también constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

  Deberán constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

  De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

  Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

  3. El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.

  4. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

  Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

  La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

  Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

  Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

  5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

  Ver el artículo 8

• También se citan
• Artículo 4.2 k)Directiva de condiciones laborales transparentes y previsiblesinformación sobre condiciones laborales transparentes y previsibles

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 4. Obligación de proporcionar información.

  1. Los Estados miembros velarán por que se exija a los empleadores informar a los trabajadores sobre los elementos esenciales de su relación laboral.

  2. La información a que se hace referencia en el apartado 1 incluirá, al menos, los siguientes elementos:

  a) la identidad de las partes de la relación laboral;

  b) el lugar de trabajo; a falta de lugar de trabajo fijo o principal, el principio de que el trabajador está empleado en diferentes lugares o puede determinar libremente su lugar de trabajo, así como la sede o, en su caso, el domicilio del empleador;

  c) cualquiera de los siguientes:

  i) el cargo, el grado y la naturaleza o categoría del trabajo para el que se ha empleado al trabajador, o

  ii) una breve caracterización o descripción del trabajo;

  d) la fecha de comienzo de la relación laboral;

  e) en caso de que se trate de una relación laboral de duración determinada: la fecha de finalización o la duración prevista de dicha relación laboral;

  f) en el caso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, la identidad de las empresas usuarias, si se conoce y tan pronto como se conozca;

  g) en su caso, la duración y las condiciones del período de prueba;

  h) de haberlo, el derecho a formación proporcionada por el empleador;

  i) la cantidad de vacaciones remuneradas a las que el trabajador tenga derecho o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones;

  j) el procedimiento, que deben respetar el empleador y el trabajador, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso, en caso de terminación de la relación laboral o, si la duración de los plazos de preaviso no puede indicarse en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso;

  k) la remuneración, incluida la retribución de base inicial, cualesquiera otros componentes, en su caso, indicados de forma separada, y la periodicidad y el método de pago de la remuneración a la que tenga derecho el trabajador;

  l) si el patrón de trabajo es total o mayoritariamente previsible, la duración de la jornada laboral ordinaria, diaria o semanal, del trabajador, así como cualquier acuerdo relativo a las horas extraordinarias y su remuneración y, en su caso, cualquier acuerdo sobre cambios de turno;

  m) si el patrón de trabajo es total o mayoritariamente imprevisible, el empleador informará al trabajador sobre:

  i) el principio de que el calendario de trabajo es variable, la cantidad de horas pagadas garantizadas y la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas,

  ii) las horas y los días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que trabaje,

  iii) el período mínimo de preaviso a que tiene derecho el trabajador antes del comienzo de la tarea y, en su caso, el plazo para la cancelación a que se refiere el artículo 10, apartado 3;

  n) todo convenio colectivo que regule las condiciones laborales del trabajador o, si se trata de convenios colectivos celebrados fuera de la empresa por instituciones u órganos paritarios especiales, el nombre de la institución o el órgano paritario competente en cuyo seno se hayan celebrado dichos convenios;

  o) cuando sea responsabilidad del empleador, la identidad de las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales derivadas de la relación laboral, así como cualquier protección en materia de seguridad social ofrecida por el empleador.

  3. La información contemplada en el apartado 2, letras g) a l) y o), podrá ofrecerse, en su caso, en forma de una referencia a las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o a los convenios colectivos que regulen dichas materias.

• Artículo 2RD 1659/1998información a la persona trabajadora sobre sus condiciones

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• Artículo 6.1Directiva de condiciones laborales transparentes y previsiblesmodificación de las condiciones de trabajo

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 6. Modificación de la relación laboral.

  1. Los Estados miembros velarán por que el empleador proporcione al trabajador, en forma de documento, cualquier cambio en los aspectos de la relación laboral a que se hace referencia en el artículo 4, apartado 2, así como cualquier cambio en la información adicional para los trabajadores enviados a otro Estado miembro o a un tercer país contemplada en el artículo 7, lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.

  2. El documento a que se refiere el apartado 1 no se aplicará a los cambios que se limiten a reflejar una modificación de las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o de los convenios colectivos mencionados en los documentos a que se refiere el artículo 5, apartado 1, y, cuando proceda, el artículo 7.

Resoluciones que cita esta sentencia.

• 11 jun 2020Tribunal SupremoSentencia del Tribunal Supremo 437/2020, de 11 de junioSobre la naturaleza de la retribución variable como herramienta de organización vinculada al trabajo y a los resultados
• 7 jun 2023Tribunal SupremoSentencia del Tribunal Supremo 407/2023, de 7 de junioLa empresa puede determinar y variar unilateralmente incentivos no consolidables si respeta sus límitesTiene su ficha en esta web
• 17 feb 2026Tribunal SupremoSentencia del Tribunal Supremo 165/2026, de 17 de febreroLa libertad para fijar objetivos no permite imponer condiciones ilícitas, abusivas o contrarias a derechos
• 9 jul 2013Tribunal SupremoSentencia del Tribunal Supremo de 9 de julio de 2013Sobre el bonus y la responsabilidad empresarial cuando no se fijan criterios claros o se impide cumplirlos