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Permiso de 5 días por operación de un familiar: lo disfrutas entero mientras siga de baja
El permiso de cinco días por intervención quirúrgica sin hospitalización de un familiar que necesita reposo en casa no se recorta a los días de reposo que indique el médico. El Tribunal Supremo dice que se puede disfrutar completo aunque el reposo sea más corto, siempre que el familiar siga de baja médica.
La pregunta
Desde la reforma de 2023, el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores da derecho a cinco días de permiso retribuido, entre otros casos, por la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, la pareja de hecho, un pariente hasta el segundo grado o una persona conviviente que necesite cuidado.
Muchas de estas operaciones son ambulatorias, y el parte médico indica un reposo de dos o tres días. ¿Puede la empresa conceder el permiso solo por los días de reposo que dice el parte?
El Tribunal Supremo responde que no, en la sentencia 826/2026, de 9 de octubre (recurso 11/2026). El permiso se puede disfrutar completo aunque el reposo sea más corto, con una condición: que el familiar siga de baja médica.
El caso
Una empresa del sector de contact center aplicaba el permiso limitándolo «al número de días que prescribe el parte de reposo emitido por el facultativo médico». La Confederación General del Trabajo (CGT) planteó un conflicto colectivo, al que se sumaron el resto de sindicatos.
La Audiencia Nacional les dio la razón y reconoció el derecho a disfrutar los cinco días completos aunque el reposo fuera menor. La empresa recurrió.
El Supremo confirma el derecho, pero lo matiza: dura mientras persista la baja médica.
La respuesta: la misma regla que en la hospitalización
El Supremo recuerda su doctrina, muy reiterada, sobre el permiso por hospitalización de un familiar: el permiso se mantiene aunque el familiar ya haya salido del hospital, porque el alta hospitalaria no es el alta médica.
Después de salir del hospital suele seguir necesitando asistencia y cuidados.
Esa misma lógica se aplica ahora al reposo domiciliario:
- el reposo en casa tras una operación no es más que una alternativa al ingreso hospitalario, porque la intervención es de menor entidad;
- igual que con el alta hospitalaria, que termine el reposo no significa que el familiar esté recuperado: puede seguir de baja un tiempo;
- por tanto, tras el reposo puede subsistir la necesidad de cuidado efectivo, que es lo que justifica el permiso.
Para el Supremo, lo importante no es si la ley dice «cinco días» o «hasta cinco días», sino si sigue existiendo la causa del permiso. Y, para facilitar la comprobación, esa causa se asocia a que se mantenga la baja médica.
Si quieres saber si este permiso tiene un tope de veces al año, lo explicamos en otro artículo sobre el permiso por hospitalización.
El límite: no es un permiso incondicional
Aquí está la corrección que hace el Supremo a la Audiencia Nacional. Reconocer los cinco días «aunque el reposo sea menor», sin más, convertía el permiso en incondicional.
El permiso no puede dedicarse al descanso propio si el familiar ya está recuperado o incluso trabajando. Por eso, el fallo condiciona el derecho a la persistencia de la baja médica.
El propio tribunal reconoce que, en un permiso de solo cinco días, este matiz tendrá un alcance práctico limitado.
La sentencia no dice qué ocurre cuando el familiar no trabaja (por ejemplo, una persona jubilada o un menor) y, por tanto, no tiene parte de baja.
El Supremo habla de que no conste todavía el «alta médica» definitiva, pero esa situación concreta no la resuelve.
Los pactos de empresa que mejoran el permiso
La sentencia resuelve una segunda cuestión.
En dos centros de trabajo (Vigo y Gijón) había acuerdos de 2008 con los comités de empresa que permitían disfrutar este permiso en días alternos dentro de los quince días siguientes, sin necesidad de acreditar que la causa siguiera existiendo.
Cuando se firmaron, el permiso era de tres días. La empresa defendía que esa flexibilidad solo valía para tres días, no para los cinco actuales.
El Supremo lo rechaza:
- los acuerdos no regulaban cuántos días duraba el permiso, sino cómo se disfrutaba; se remitían a lo que dijera el convenio en cada momento, sin reserva alguna sobre la duración;
- la duración de cinco días la fija la ley de forma indisponible;
- no se aplica la cláusula rebus sic stantibus (cambio imprevisible de circunstancias): ampliar de tres a cinco días es un cambio menor y nada imprevisible en el Derecho del Trabajo.
Como esos acuerdos desvinculan el permiso en días alternos de que persista la causa, en esos centros no se exige que siga la baja médica. Un pacto puede mejorar la ley.
Qué hacer en la práctica
- Personas trabajadoras: si operan a un familiar sin ingreso y necesita reposo en casa, tienes derecho a cinco días de permiso aunque el parte de reposo indique menos. Guarda el justificante de la intervención y, si la empresa lo pide, el de que la baja médica continúa (o, si tu familiar no trabaja, un informe médico de que sigue en recuperación).
- Empresas y asesorías: no limitéis el permiso a los días del parte de reposo. Lo que se puede comprobar es si el familiar sigue de baja; si ya tiene el alta médica, el permiso termina.
- Revisad los convenios y pactos: si mejoran la forma de disfrutar el permiso (días alternos, plazos más amplios, sin exigir que persista la causa), esa mejora puede aplicarse a los cinco días legales si el pacto no limitó su duración, como ocurría en este caso. Hay que leer cada pacto.
- La regla es la misma que el Supremo aplica a la hospitalización: el alta hospitalaria o el fin del reposo no ponen fin al permiso; el alta médica, sí.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
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Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 37.3Estatuto de los TrabajadoresSu letra b) regula el permiso de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de familiares y convivientes.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 23 de octubre de 20263. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
g) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.
Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.
g) [sic] Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
Artículo 6Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesionalRegula el permiso para cuidadores de cinco días laborables al año.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 12 de julio de 2019Artículo 6. Permiso para cuidadores.
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de cinco días laborables al año por trabajador. Los Estados miembros podrán fijar los detalles adicionales relativos al ámbito de aplicación del permiso para cuidadores y a sus condiciones de conformidad con la legislación o los usos nacionales. El ejercicio de este derecho podrá estar supeditado a su adecuada justificación con arreglo a la legislación o usos nacionales.
2. Los Estados miembros podrán distribuir los permisos para cuidadores sobre la base de períodos de un año, por persona necesitada de asistencia o apoyo, o por caso.
Artículo 3Estatuto de los TrabajadoresFija la jerarquía de fuentes y la aplicación de la norma más favorable, en que se apoya la relación entre la ley, el convenio y los pactos de empresa.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Textos de las normas europeas: © Unión Europea, https://eur-lex.europa.eu. Solo se considera auténtica la legislación de la Unión Europea publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.