InicioSucesión de empresa, subrogación y cesión
Subrogación por venta de una unidad productiva: sigues con tu convenio si el nuevo se firmó antes
Cuando una empresa asume una unidad productiva, la plantilla traspasada mantiene su convenio hasta que entre en vigor otro «nuevo» en la empresa que la recibe. Para el Tribunal Supremo, solo es nuevo el convenio firmado y publicado después de la transmisión. En la sentencia 768/2026, de 30 de septiembre, niega ese carácter a un convenio firmado antes y publicado después, aunque fuera retroactivo.
Esta sentencia actualiza nuestra guía «Convenio colectivo aplicable tras una subrogación o sucesión de empresa».
El caso
Una empresa de alquiler de coches asumió, con efectos de 1 de febrero de 2024, a 49 personas de otra empresa del sector, al adquirir una unidad productiva suya en Baleares.
Esas personas venían aplicando el convenio autonómico de alquiler de vehículos sin conductor de Baleares, que tenía vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025.
La empresa que las recibía tenía convenio propio. Había firmado uno nuevo el 27 de septiembre de 2023, pero no se publicó en el BOE hasta el 14 de marzo de 2024, ya después de la transmisión.
Ese convenio decía que entraba en vigor con su publicación, aunque con efectos retroactivos desde 2022.
Un sindicato pidió que se aplicara a la plantilla traspasada. El Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears le dio la razón: el convenio había entrado en vigor después de la sucesión.
La empresa recurrió.
Lo que decide el Supremo
La sentencia 768/2026, de 30 de septiembre, da la razón a la empresa y desestima la demanda. La plantilla traspasada sigue con el convenio de Baleares.
La regla del artículo 44.4
Cuando hay una sucesión de empresa, el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores dice que las personas traspasadas mantienen el convenio que tenían. Lo mantienen hasta que ocurra una de estas tres cosas:
- que ese convenio expire;
- que se firme un acuerdo de empresa tras la transmisión;
- que entre en vigor otro convenio nuevo aplicable a la parte transmitida.
La norma mejora la garantía de la Directiva europea sobre traspasos y busca un tránsito progresivo entre convenios.
Qué es un convenio «nuevo»
El Supremo tiene una doctrina asentada: solo es nuevo el convenio suscrito y publicado después de la fecha de efectos de la transmisión.
Aquí la firma fue anterior. Solo la publicación fue posterior. No basta.
La Sala admite que un convenio no tiene eficacia hasta que se publica. Pero eso no es suficiente: también la firma tiene que ser posterior a la sucesión.
La retroactividad no cambia nada
El convenio se declaraba retroactivo desde 2022. El Supremo dice que esa retroactividad pactada es irrelevante en los dos sentidos:
- no impediría aplicar un convenio firmado y publicado después de la subrogación;
- ni convierte en nuevo uno firmado antes.
Ojo: las contratas son otra cosa
El Supremo distingue un caso anterior suyo (sentencia 677/2018) en el que sí aplicó un convenio firmado antes y publicado después. Aquel asunto era una subrogación por cambio de contrata o concesión, no una transmisión de empresa del artículo 44.
Si lo que te preocupa es otra consecuencia de la sucesión, como qué pasa con la indemnización que te pagó la empresa anterior, lo explicamos en este artículo.
La regla que deja el caso
- La fecha clave es la de efectos de la transmisión.
- El convenio de la empresa que recibe a la plantilla solo desplaza al de origen si se firmó y publicó después de esa fecha.
- Si la empresa quiere unificar condiciones antes, el camino es un acuerdo de empresa con la representación de las personas trabajadoras, una vez consumada la sucesión.
- Si te han traspasado, revisa la fecha de firma del convenio de tu nueva empresa: si es anterior a la transmisión, no desplaza al tuyo. Mantienes tu convenio de origen hasta que expire (en este caso, tenía vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025), hasta que se firme un acuerdo de empresa o hasta que entre en vigor otro convenio nuevo aplicable a tu unidad.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
Las guías donde se explica la regla general.
- ArtículoConvenio colectivo aplicable tras una subrogación o sucesión de empresaTras una sucesión de empresa se sigue aplicando el convenio que tenías en la empresa anterior hasta que ese convenio expire o entre en vigor otro nuevo aplicable a tu unidad, salvo que la nueva empresa y la representación de la plantilla pacten otra cosa. Las mejoras que venían de ese convenio desaparecen con él, y a quien se contrate después se le aplica el convenio de la nueva empresa.
- Artículo¿Cómo saber cuál es mi convenio colectivo?El contrato debe indicar el convenio aplicable, pero lo que diga la empresa no es definitivo: el convenio lo determina la actividad real y preponderante de la empresa en tu centro y el ámbito del propio convenio. No se puede elegir ni pactar otro, salvo que no exista ninguno aplicable, y si te aplican uno equivocado puedes reclamar las diferencias del último año.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 44.4Estatuto de los TrabajadoresMantiene el convenio de origen tras la sucesión de empresa hasta que expire o entre en vigor otro nuevo.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20154. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
Artículo 90Estatuto de los TrabajadoresExige la publicación del convenio para su eficacia, cuestión que la sentencia distingue de su firma.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015Artículo 90. Validez.
1. Los convenios colectivos a que se refiere esta ley han de formalizarse por escrito, bajo sanción de nulidad.
2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, el convenio será remitido al órgano público competente para su depósito.
3. En el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el «Boletín Oficial del Estado» o en el correspondiente boletín oficial de la comunidad autónoma o de la provincia, en función del ámbito territorial del convenio.
4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción social, la cual resolverá sobre las posibles deficiencias previa audiencia de las partes, conforme a lo establecido en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo.
A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades o de los organismos de igualdad de las comunidades autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción social por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades o de los organismos de igualdad de las comunidades autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 95.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
Artículo 3.3Directiva 2001/23/CE, sobre traspasos de empresasGarantía europea de mantenimiento del convenio de origen, que el artículo 44.4 ET mejora.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de abril de 20013. Después del traspaso, el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo.
Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
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