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Despido por burofax no entregado: el plazo para demandar no empieza a correr
Una empresa despidió a un trabajador mediante un burofax que nunca llegó a entregarse, mientras seguía hablando con él por WhatsApp como si nada. Cuando el trabajador reclamó, la empresa alegó que la demanda llegaba tarde. El TSJ de Cataluña ha resuelto que el plazo de caducidad ni siquiera había empezado a correr: el despido es improcedente y la condena alcanza los 20.308,53 euros de indemnización, salvo readmisión. Es la sentencia del TSJ de Cataluña, Sala de lo Social, 3243/2026, de 1 de junio (rec. 7361/2025).
Los hechos: un burofax devuelto y unos WhatsApp que decían otra cosa
El trabajador, oficial de segunda de Excavaciones y Construcciones German, S.L. desde el 18 de abril de 2017, con salario diario de 90,06 euros, fue despedido con efectos de 27 de noviembre de 2023 mediante un burofax remitido el 30 de noviembre que nunca le fue entregado.
Ese mismo día recibió una transferencia de 3.051,45 euros con el concepto «finiquito noviembre 2023».
Lo llamativo es lo que pasaba en paralelo por WhatsApp. El 27 de noviembre, el propio empresario le había escrito que al día siguiente seguían «como siempre de 7 a 17:00».
Y el 28 le reprochaba no haber ido a trabajar. Es decir: mientras el burofax de despido viajaba sin éxito, la comunicación directa entre las partes seguía activa y en ella nadie mencionaba despido alguno.
El trabajador inició una incapacidad temporal el 28 de noviembre de 2023, que se prolongó hasta el 31 de octubre de 2024, y presentó la papeleta de conciliación el 7 de febrero de 2024.
La sentencia de instancia apreció la caducidad de la acción: habían pasado, en apariencia, más de dos meses desde el despido.
Por qué importa tanto la fecha: la caducidad de 20 días
La acción de despido caduca a los veinte días hábiles.
Es uno de los plazos más cortos y severos del ordenamiento laboral: no se interrumpe como la prescripción y, pasado el plazo, el despido deviene inatacable por muy injusto que fuera.
Por eso la pregunta decisiva del pleito no era si el despido estaba justificado, sino otra más elemental: ¿desde cuándo se cuentan los veinte días si el trabajador nunca recibió la carta?
El despido es una declaración recepticia: hay que enterarse
La Sala parte de un principio consolidado: el despido es una declaración de voluntad recepticia, que solo produce efectos cuando llega a conocimiento de la persona destinataria.
Es cierto que los defectos de notificación no se imputan al empresario que ha puesto todos los medios adecuados para comunicar el despido: quien rehúsa un burofax o se niega a firmar la carta no puede beneficiarse de su propia obstrucción.
Pero aquí no ocurrió nada de eso, y el matiz es el corazón de la sentencia.
La buena fe exigía un aviso: la empresa sabía que el burofax no llegó
La empresa sabía que el burofax no se había entregado, porque así se lo indicaba el seguimiento de Correos.
Y disponía de un canal de comunicación regular y acreditado con el trabajador: el WhatsApp por el que le escribía esos mismos días.
En esas condiciones, dice la Sala (sentencia 3243/2026, de 1 de junio, del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña), un mínimo de buena fe exigía advertirle del despido por ese medio o por teléfono.
No hizo nada: dejó el burofax devuelto en un cajón y esperó.
La consecuencia es que la comunicación nunca llegó a producirse y el plazo de caducidad no pudo echar a andar en noviembre de 2023.
¿Y la transferencia del finiquito? Tampoco prueba que lo supiera
Quedaba el argumento de la transferencia: si el trabajador recibió 3.051,45 euros con el concepto «finiquito noviembre 2023», ¿no debió deducir que lo habían despedido?
El tribunal responde que el ingreso del finiquito tampoco acredita un conocimiento claro e inequívoco del despido, con un apunte muy práctico: el concepto que consigna quien ordena la transferencia no tiene por qué aparecer en la cuenta de quien la recibe.
La Sala fija el conocimiento del despido el 1 de febrero de 2024, cuando la empresa respondió a la pregunta del propio trabajador. La papeleta de 7 de febrero estaba, por tanto, holgadamente dentro de plazo.
De la caducidad a la improcedencia: un despido sin motivos
Superada la caducidad, el desenlace estaba escrito. La comunicación de 1 de febrero solo indicaba la fecha del despido, no sus motivos, incumpliendo las exigencias formales del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.
El despido se declara improcedente, con fecha de efectos de 1 de febrero de 2024.
La condena: a opción de la empresa, en cinco días, readmitir al trabajador o indemnizarle con 20.308,53 euros. En caso de readmisión, deberá abonar además los salarios de tramitación, con exclusión del periodo de incapacidad temporal.
Lo que el trabajador no consiguió: los salarios durante la baja
No todo fue victoria. El trabajador reclamaba también 5.853,90 euros de salarios, y esa pretensión se desestima: durante el periodo en cuestión estaba en incapacidad temporal y percibía las correspondientes prestaciones, de modo que no había salarios que abonar.
El gancho del caso está en la caducidad; el resultado económico, en la indemnización por despido improcedente.
Lecciones prácticas
Para las personas trabajadoras, la sentencia deja un mensaje tranquilizador: si nunca recibiste la carta de despido y la empresa no puso los medios razonables para hacértela llegar, el plazo de veinte días no corre en tu contra desde una notificación fantasma, sino desde que tienes conocimiento claro e inequívoco del despido.
Aun así, la prudencia manda: ante cualquier indicio de despido —un cese de llamadas, una baja en Seguridad Social, un ingreso extraño—, conviene preguntar por escrito y mover la papeleta cuanto antes, porque jugar con la caducidad es jugar con fuego.
Para las empresas, la lección es de manual: el burofax no es un talismán. Si Correos devuelve la comunicación y existe un canal de contacto habitual con la persona trabajadora, la buena fe obliga a utilizarlo.
Y la carta, cuando llegue, debe expresar los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos; comunicar solo la fecha, como aquí, conduce derecha a la improcedencia.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
Las guías donde se explica la regla general.
- ArtículoCómo contar el plazo para demandar por despido: 20 días hábilesPara impugnar un despido hay 20 días hábiles, contados desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido. No cuentan los sábados, los domingos ni los festivos, pero sí agosto y los días de Navidad. El plazo se para mientras se tramita la papeleta de conciliación (como mucho 15 días hábiles) o la petición de abogado/a de oficio, y si se pasa, el despido ya no se puede discutir.
- ArtículoDespido por WhatsApp, correo electrónico o burofax: ¿es válido?La ley exige que el despido se comunique por escrito, con los hechos o la causa y la fecha de efectos. Un WhatsApp o un correo pueden servir si dicen todo eso y consta que llegaron, pero si solo dicen «estás despedido» el despido es improcedente. Aunque el mensaje no sea válido como carta, el plazo de 20 días hábiles para demandar puede empezar a correr: no lo ignores.
- ArtículoCarta de despido: qué debe contener, cómo se entrega y qué hacer al recibirlaLa carta de despido tiene que darse por escrito y contar con claridad los hechos (o la causa, en el despido objetivo) y la fecha de efectos. Si es genérica, el despido es improcedente, y en el juicio la empresa no puede alegar nada que no esté en ella. Firmarla solo acredita que la has recibido.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 59.3Estatuto de los TrabajadoresFija en veinte días hábiles el plazo para demandar por despido, que solo empieza a contar cuando la persona trabajadora conoce el despido.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20153. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
Artículo 55.1Estatuto de los TrabajadoresExige que la carta de despido diga los hechos que lo motivan y la fecha de efectos; comunicar solo la fecha lo hace improcedente.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 20251. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Artículo 103.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialRecoge en el proceso el mismo plazo de veinte días hábiles para presentar la demanda de despido.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 20241. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.
Artículo 56.1Estatuto de los TrabajadoresRegula las consecuencias del despido improcedente: readmisión o indemnización a elección de la empresa.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20151. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.