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La extinción de la relación laboral en un contrato temporal
La extinción de un contrato temporal puede producirse por diferentes causas, cada una con procedimiento a seguir y una indemnización diferente:
- La empresa finaliza el contrato temporal. La relación laboral se extingue por que ha finalizado la causa que motivo el contrato o directamente el contrato ha durado el tiempo establecido. No todos los contratos tienen un plazo determinado y conocido al inicio de la relación laboral, sino que a veces depende de la causa que motivo el contrato.
- La empresa despide al trabajador antes de que finalice el contrato temporal, ya sea mediante un despido disciplinario u objetivo. (Que podrá ser luego reconocido como improcedente o nulo en un procedimiento judicial)
- Otras causas. Concesión de una incapacidad permanente del trabajador, cierre de la empresa, jubilación del empresario…
Sea cual sea la causa, el trabajador que no esté conforme siempre tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la extinción de la relación laboral y reclamar que es un despido nulo o improcedente para conseguir se readmitido o una indemnización superior a la que seguramente ha abonado la empresa.
Por otro lado, el trabajador puede ser el que no quiere continuar la relación laboral, ya sea por que no quiere renovar el contrato temporal (+INFO) o que quiere irse antes de que acabe mediante una baja voluntaria.
En cualquier caso, en este artículo vamos a analizar en función de la causa de extinción los derechos de los trabajadores; si se tiene derecho o no a una indemnización, preaviso necesario….
La indemnización en caso de fin de contrato temporal
En primer lugar, en caso de una finalización del contrato temporal, se tendrá derecho o una indemnización según el tipo de contrato temporal según el siguiente cuadro.
NOTA: Aunque el contrato temporal de obra y servicio determinado,, todos los contratos celebrados antes de la reforma laboral del 31 de diciembre de 2021 son plenamente válidos y la indemnización es de 12 días.
| Tipo de contrato | Duración máxima | Días de indemnización |
|---|---|---|
| Contrato de obra | Tres años ampliable 12 meses más por convenio, hasta un máximo de 4 años. | 12 días por año trabajado |
| Contrato eventual | 6 meses máximo, ampliable hasta seis meses más por convenio, hasta un máximo de 1 año. | 12 días por año trabajado |
| Contrato para la formación y el aprendizaje | Máximo de tres años. | Sin indemnización |
| Contrato en prácticas | Máximo dos años de duración. | Sin indemnización |
| Contrato de interinidad | No tiene un limite, vigente durante el tiempo que transcurra la reserva del puesto | Sin indemnización |
Tras la reforma laboral se modifican la duración máxima de los contratos y su denominación, pero no el derecho a una indemnización
| Tipo de contrato | Duración máxima | Días de indemnización |
|---|---|---|
| Contrato eventual | 6 meses máximo, ampliable hasta seis meses más por convenio, hasta un máximo de 1 año. | 12 días por año trabajado |
| Contrato de formación en alternancia (anterior para la formación y el aprendizaje) | Máximo de dos años. | Sin indemnización |
| Contrato para la obtención de la práctica profesional (anterior en prácticas) | Máximo un año de duración. | Sin indemnización |
| Contrato de sustitución (anterior en interinidad) | No tiene un limite, vigente durante el tiempo que transcurra la reserva del puesto | Sin indemnización |
Se discutió en algunas jurisprudencia si al finalizar un contrato temporal se podría reclamar la indemnización de 20 días por año trabajado equivalente a un despido objetivo, sin embargo el Tribunal Supremo ha reiterado que la finalización de un contrato temporal da derecho a 12 días de indemnización. (Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de febrero de 2021)
De hecho, este tema se debatió de una manera más intensa en el caso de los contratos de interinidad que como indicamos en el cuadro anterior no genera el derecho a ninguna indemnización, y tras varias sentencias, en la actualidad se considera que no se tiene derecho a esta indemnización. ( Dos sentencia del Tribunal Supremo de 2 de febrero de 2021 I y II)
Además de la indemnización, hay que recordar que en el correspondiente finiquito se tiene que abonar un preaviso de 15 días cuando el contrato supere el año de duración.
Sobre la forma de calcular la indemnización del contrato temporal te recomiendo este artículo…
Es importante, tener en cuenta que no se podrá indicar un fin de contrato temporal, si éste se encuentra en fraude de ley. Una de las causas principales es superar el tiempo máximo del contrato, pero pueden existir más causas como se explica en este artículo.
Si la empresa extingue el contrato temporal, estando éste en fraude de ley, se deberá demandar por despido improcedente / nulo en un plazo de 20 días hábiles para conseguir una indemnización mayor de 33 días por año trabajado o la readmisión en el puesto de trabajo.
Indemnización en caso de despido
En segundo lugar, si el empresario quiere finalizar la relación laboral antes de que el contrato alcance la duración establecida o cuando ésta se encuentre en fraude de ley deberá realizar un despido.
Un despido, es la decisión unilateral del empresario de extinguir la relación laboral incumpliendo el contrato firmado.
En caso de despido, la indemnización a la que tendrá el trabajador dependerá de las causas que motivaron el despido que deberán de ser indicada en la carta de despido.
- En caso de despido objetivo: 20 días por año trabajado. Si ha trabajado menos de un año se prorratea por periodos mensuales, es decir que por cada mes de trabajo son 1.66 días. Además, si ha trabajado por ejemplo un mes y un día, a efectos de indemnización se contabiliza como dos meses. En este tipo de despido es obligatorio el preaviso de 15 días. Este despido viene motivado normalmente por causas económicas, pero pueden ser también causas técnicas, organizativas o de producción. La empresa necesita amortizar un puesto de trabajo, y por ello procede al despido objetivo.
- En caso de despido disciplinario: sin derecho a indemnización ni necesidad de preavisar. El despido disciplinario se produce por un comportamiento grave y culpable del trabajador y por ello no lleva aparejada indemnización.
Si lo que viene en la carta de despido no es cierto, o no es de suficiente entidad para justificar el despido, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para demandar por despido solicitando la nulidad -para conseguir la readmisión – o improcedencia del despido -para conseguir la indemnización o readmisión en función de lo que quiera la empresa-.
Conviene recordar que el despido también podrá ser considerado como improcedente cuando no se sigua el procedimiento que exige la legislación. En esta guía explicamos el procedimiento paso a paso para impugnar el despido.
¿Si me despiden no me tienen que abonar el contrato entero?
En contra de los que muchos trabajadores creen, no se deben abonar el tiempo que resta del contrato y que ha incumplido el empresario, sino que todo lo contrario, la indemnización, como hemos indicado anteriormente, se calcula en función del tiempo que se lleva trabajando y no en función del tiempo que resta de contrato.
Derecho al finiquito y cálculo de la cuantía
Se extinga la relación laboral por fin de contrato o por despido, o incluso por baja voluntaria, el trabajador tiene derecho al finiquito.
El finiquito se compone de todas las cuantías que el trabajador ya ha generado, pero todavía no han sido abonadas por el empresario.
En este sentido, cualquier finiquito, suelen incluir los siguientes conceptos:
- Vacaciones generadas y no disfrutadas. El trabajador tiene derecho como mínimo a 30 días de vacaciones naturales, es decir, 2.5 días por cada mes trabajado.
- Pagas extraordinarias si es que no están prorrateadas. Si el trabajador no tiene prorrateadas la pagas extraordinarias, se las tendrá que abonar en el finiquito la parte proporcional que haya generado.
- A veces se incluye la parte del salario del mes trabajado, aunque en otras ocasiones se abona en como nómina y no en el documento del finiquito.
En esta entrada ampliamos la forma de calcular el finiquito.
Derecho a prestación por desempleo
Siempre que se produce un despido, sea cual sea la causa, o un fin de contrato el trabajador podrá solicitar la prestación por desempleo.
Tendrá derecho si ha cotizado al menos un año en los últimos seis años, la cuantía y duración será en función de la base reguladora que ha tenido durante los últimos seis meses y el tiempo cotizado en los últimos seis años.