Despido por ausencias de un trabajador con discapacidad oculta: nulo, sin contradicción

Las guías donde se explica la regla general.

• ArtículoAusencias del trabajo con justificante médico pero sin bajaConsecuencias para el trabajador de aportar un justificante médico sin estar de baja laboralLa guía la cita: El Supremo no entra en el fondo por falta de contradicción, y queda firme el criterio del Tribunal Superior de Castilla-La Mancha: el despido por ausencias de…
• Artículo¿Me pueden despedir estando de baja?Es posible el despido del trabajador de baja por incapacidad temporal si tienen causa para ello.La guía la cita: Deja firme, por falta de contradicción, la nulidad del despido por absentismo de un trabajador de Ferroser con una discapacidad reconocida cuyas bajas venían…
• ArtículoLa nulidad del despido en caso de incapacidad temporalPosibilidad de declararse nulo el despido de un trabajador de baja médicaLa guía la cita: No entra en el fondo por falta de contradicción y deja firme la nulidad del despido por absentismo de un trabajador de Ferroser con una discapacidad…
• ArtículoEl despido disciplinario por ausencias injustificadas o falta de puntualidadNúmero de ausencias o faltas de puntualidad necesarias según la legislación y jurisprudencia para despedir de manera disciplinaria a un trabajador.La guía la cita: Sin entrar en el fondo por falta de contradicción, deja firme el criterio del Tribunal Superior de Castilla-La Mancha: el despido por las ausencias de un…

Normas y preceptos aplicados. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 52 d)Estatuto de los Trabajadoresdespido por faltas de asistencia, hoy derogado

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.

  El contrato podrá extinguirse:

  a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

  b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

  c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

  Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

  d) (Derogada)

  e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

  Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

  Ver el artículo 52

• Artículo 35 · cambió después de esta sentenciaLey General de derechos de las personas con discapacidaddiscriminación por discapacidad

  Texto del artículoRedacción vigente el día de la sentencia · desde el 4 de diciembre de 2013

  Artículo 35. Garantías del derecho al trabajo.

  1. Las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo, en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación.

  2. La garantía y efectividad de los derechos a la igualdad de trato y de oportunidades de las personas con discapacidad se regirá por lo establecido en este capítulo y en su normativa específica en el acceso al empleo, así como en el acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y de despido, en la promoción profesional, la formación profesional ocupacional y continua, la formación para el empleo, y en la afiliación y la participación en las organizaciones sindicales y empresariales o la incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.

  3. Existirá discriminación directa cuando una persona con discapacidad sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo de su discapacidad.

  4. Existirá discriminación indirecta cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral del empresario, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a las personas con discapacidad respecto de otras personas, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios, o salvo que el empresario venga obligado a adoptar medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta y de acuerdo con el artículo 40, para eliminar las desventajas que supone esa disposición, cláusula, pacto o decisión.

  5. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de discapacidad, en los ámbitos del empleo, en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo.

  6. El acoso por razón de discapacidad, en los términos definidos en la letra f) del artículo 2, se considera en todo caso acto discriminatorio.

  7. Se considerará igualmente discriminación toda orden de discriminar a personas por motivo o por razón de su discapacidad.

  Así está hoyCambió después, desde el 2 de marzo de 2023, por Ley 3/2023, de 28 de febrero

  Artículo 35. Garantías del derecho al trabajo.

  1. Las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo, en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación.

  Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 4, a los efectos del presente capítulo VI y del ejercicio del derecho al trabajo de las personas con discapacidad, tendrán la consideración de personas con discapacidad las personas pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y las personas pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

  2. La garantía y efectividad de los derechos a la igualdad de trato y de oportunidades de las personas con discapacidad se regirá por lo establecido en este capítulo y en su normativa específica en el acceso al empleo, así como en el acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y de despido, en la promoción profesional, la formación profesional ocupacional y continua, la formación para el empleo, y en la afiliación y la participación en las organizaciones sindicales y empresariales o la incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.

  3. Existirá discriminación directa cuando una persona con discapacidad sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo de su discapacidad.

  4. Existirá discriminación indirecta cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral del empresario, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a las personas con discapacidad respecto de otras personas, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios, o salvo que el empresario venga obligado a adoptar medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta y de acuerdo con el artículo 40, para eliminar las desventajas que supone esa disposición, cláusula, pacto o decisión.

  5. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de discapacidad, en los ámbitos del empleo, en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo.

  6. El acoso por razón de discapacidad, en los términos definidos en la letra f) del artículo 2, se considera en todo caso acto discriminatorio.

  7. Se considerará igualmente discriminación toda orden de discriminar a personas por motivo o por razón de su discapacidad.

Resoluciones que cita esta sentencia.

• 18 ene 2018TJUESentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2018Absentismo y discapacidad