La AEPD avisa a las empresas: informar a la plantilla de sus algoritmos no basta

Las guías donde se explica la regla general.

• ArtículoAlgoritmos e inteligencia artificial en el trabajo: tus derechos y los del comitéSi la empresa usa algoritmos o inteligencia artificial para tomar decisiones que afectan a las condiciones de trabajo o al empleo, el comité tiene derecho a conocer sus parámetros, reglas e instrucciones. Además, tienes derecho a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en un tratamiento automatizado que te afecten significativamente, salvo excepciones con garantías, y a que te expliquen la lógica aplicada. El Reglamento europeo de inteligencia artificial añade obligaciones para los sistemas de alto riesgo usados en el empleo.
• ArtículoDatos personales que puede pedirte y guardar la empresaLa empresa solo puede pedir y guardar los datos necesarios para el contrato o los que una ley le exige: identificación, cuenta bancaria, Seguridad Social, titulación. No puede preguntar por embarazo, salud, ideología o afiliación, ni pedir antecedentes penales salvo que una ley lo prevea, como el certificado de delitos sexuales para trabajar con menores. Y no puede usar tus datos para un fin distinto del que justificó su recogida.
• ArtículoInformación que la empresa debe darte cuando te contrata: contrato escrito y plazosSi tu relación laboral va a durar más de cuatro semanas, la empresa tiene que darte por escrito, antes de empezar a trabajar, los elementos esenciales del contrato: salario desglosado, jornada y horario, vacaciones, periodo de prueba, convenio aplicable, preavisos y, desde octubre de 2026, también los algoritmos que deciden sobre tu trabajo o el plan de igualdad. Muchos contratos tienen además que firmarse por escrito y, si no se hace, se presumen indefinidos y a jornada completa.

Más actualidad sobre este tema.

• ArtículoAlgoritmos en el trabajo: qué debe informar la empresa según el Real Decreto 723/2026Desde el 5 de octubre de 2026, la empresa tiene que informar por escrito a cada persona trabajadora de los sistemas algorítmicos o automatizados que tomen decisiones sobre su jornada, sus tareas, su salario, su promoción, su lugar de trabajo o la extinción de su contrato. Lo impone el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, y no se cumple con una cláusula genérica del tipo «la empresa utiliza inteligencia artificial». Vamos a ver qué exige exactamente esta obligación y cómo encaja con las que ya existían.Noticia · 21 oct 2026
• ArtículoLa Audiencia Nacional anula la revisión diaria de bolsos y taquillas en H&MLa Audiencia Nacional, en sentencia de 23 de julio de 2026, declaró nula la revisión diaria de bolsos a la salida en las tiendas de H&M y contrario al Estatuto de los Trabajadores el registro aleatorio mensual de taquillas. La empresa no probó los hurtos internos y tenía alternativas menos invasivas, como los arcos de seguridad.Sentencia comentada · 19 ago 2026
• ArtículoRegistrar el bolso cada día y pedir el IMEI del móvil vulnera la intimidadEl Tribunal Superior de Justicia del País Vasco confirmó que obligar a una trabajadora a abrir el bolso cada día al salir y a enseñar el IMEI de su móvil, sin sospechas ni hurtos probados, vulneró su intimidad. La empresa tuvo que pagarle 7.251 euros por daño moral.Sentencia comentada · 17 mar 2026

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 3.2Real Decreto 723/2026Obliga a informar por escrito a cada persona trabajadora de los sistemas algorítmicos que deciden o influyen en sus condiciones de trabajo.Cambio reciente: Norma nueva: en vigor desde el 5 de octubre de 2026; sustituye al Real Decreto 1659/1998

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 5 de octubre de 2026

  2. La información a que se refiere el apartado anterior incluirá, al menos, los siguientes extremos:

  a) La identidad de las partes que suscriben el contrato de trabajo.

  b) La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la fecha de finalización o la duración previsible del contrato.

  c) El domicilio social de la empresa y, cuando sean distintos, el centro de trabajo donde la persona trabajadora preste sus servicios habitualmente y el del centro al que queda adscrita la persona trabajadora cuando desarrolle trabajo a distancia. Cuando la persona trabajadora preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes o cuando tenga la facultad para determinar libremente su lugar de prestación de servicios, se harán constar estas circunstancias.

  d) El contenido de la prestación laboral y, cuando la contratación sea temporal, la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.

  e) La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeña la persona trabajadora, incluida la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.

  f) En relación con el salario:

  1.º La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.

  2.º El modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción.

  g) En materia de tiempo de trabajo:

  1.º La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos.

  2.º Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno.

  3.º Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.

  4.º La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute.

  5.º En caso de que se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año:

  i. El sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios.

  ii. Los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.

  iii. En el caso de contratos fijo-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

  h) La duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá:

  1.º La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral.

  2.º La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

  i) El derecho a formación proporcionada por la empresa.

  j) En el caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita a la celebración de cada contrato de puesta disposición.

  k) La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato.

  l) La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como, en caso de que se disponga, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral. Asimismo, informará sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

  m) El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello.

  n) El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.

  o) En cuanto al convenio o convenios colectivos aplicables a la relación laboral, se informará sobre los datos concretos que permitan la identificación de cada uno, incluyendo una referencia al código de cada convenio y a la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente; así como sobre su periodo de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad vigente.

  p) El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa. En particular, se informará sobre la entidad gestora de o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa. También deberá informar de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, así como identificar los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos.

  q) Los supuestos en los que podrían producirse modificaciones en alguno de los elementos esenciales o condiciones de ejecución previstos en las letras d), e), f) y g), así como los procedimientos que deberían seguirse para ello.