Información que la empresa debe darte cuando te contrata: contrato escrito y plazos

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• ArtículoCopia básica del contrato: qué debe recibir la representación de los trabajadores/asLa copia básica es una copia de cada contrato escrito que la empresa debe entregar a la representación legal de la plantilla en un máximo de diez días, sin el DNI, el domicilio, el estado civil ni otros datos íntimos, pero con todo lo demás, incluido el salario. Si no se entrega o llega incompleta, el comité o los delegados/as pueden denunciarlo a la Inspección de Trabajo y reclamar en el juzgado, y la empresa se expone a una infracción grave.
• ArtículoTrabajar sin firmar el contrato: consecuencias y derechosTrabajar sin contrato firmado no impide que haya relación laboral. Si el contrato debía ser escrito, se presume indefinido y a jornada completa salvo prueba en contrario, y sin pacto escrito no hay periodo de prueba. Lo grave es no estar dado de alta.
• ArtículoQué revisar del contrato de trabajo antes de firmarloAntes de firmar, revisa el tipo de contrato, el grupo profesional y el convenio, la jornada, el salario, la duración del periodo de prueba y los pactos añadidos (exclusividad, no competencia, permanencia). Tienes derecho a una copia firmada.
• ArtículoRequisitos para que el periodo de prueba sea válidoEl periodo de prueba solo vale si se pacta por escrito, con una duración concreta, dentro de los límites del convenio o del Estatuto y si no se habían hecho antes las mismas funciones en la empresa. Si falla un requisito, el cese por «prueba no superada» es un despido improcedente; y si se debe al embarazo, a una enfermedad u otro motivo discriminatorio, es nulo.
• ArtículoVentajas e inconvenientes del contrato a tiempo parcialQuien trabaja a tiempo parcial tiene los mismos derechos que a jornada completa, en proporción a su jornada cuando corresponda. La empresa no puede convertir el contrato en completo o en parcial sin su consentimiento, no se pueden hacer horas extra salvo emergencias y, desde octubre de 2023, cada día de alta cuenta entero para la pensión, aunque la base de cotización sea menor.
• ArtículoCláusulas nulas en el contrato de trabajo: qué no vale aunque lo firmesFirmar no convierte en válida una cláusula que empeora lo que dicen la ley o el convenio, que renuncia a derechos irrenunciables o que deja el contrato en manos de la empresa. Esa cláusula se tiene por no puesta y se sustituye por lo que marcan la ley y el convenio, y el resto del contrato sigue vigente.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoSolicitud a la empresa del contrato por escrito y de la información sobre tus condiciones de trabajoPara exigir a la empresa que ponga tu contrato por escrito, que te dé copia firmada o que te entregue la información sobre tus condiciones de trabajo que no figura en el contrato, y dejar constancia de que lo pediste.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDenuncia ante la Inspección de Trabajo: modelo con las infracciones más frecuentesPara poner en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un incumplimiento de la empresa (falta de alta, horas extra, salarios, riesgos, acoso, contratos en fraude…) con los datos que necesita para comprobarlo, y pedir que tu nombre se mantenga en secreto.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda de reconocimiento de la condición de fijo/a mientras sigues trabajando, con antigüedad y diferenciasPara que el juzgado declare que tu relación es indefinida, fija discontinua, fija ordinaria o a jornada completa, con la antigüedad del primer contrato, sin esperar a que la empresa te cese, y para reclamar en la misma demanda las diferencias de salario.El escrito que propone esta guía
• DocumentoCopia básica del contrato de trabajo y recibí de entrega al comité o a los delegados/as de personalPara que la empresa entregue en plazo a la representación de la plantilla la copia básica de cada contrato escrito, con todos sus datos menos los personales, y la representación firme que la ha recibido.
• DocumentoPapeleta de conciliación para que se reconozca tu condición de fijo/a mientras sigues trabajandoPara pedir, antes de la demanda, que la empresa reconozca que tu relación es indefinida, fija discontinua o fija ordinaria, con la antigüedad del primer contrato y, si las hay, las diferencias de salario. Sirve mientras sigues trabajando.
• DocumentoSolicitud de la empleada de hogar a la familia para que el contrato se haga por escrito, con sus condicionesPara pedir a la familia que te contrata que ponga tu contrato por escrito y te informe por escrito de tus condiciones (horas, salario, tiempos de presencia, pernocta y salario en especie), y dejar constancia de que lo pediste.
• DocumentoPrórroga del contrato temporal por circunstancias de la producción: una sola vez y dentro del máximoPara que la empresa y la persona trabajadora firmen la prórroga de un contrato temporal por circunstancias de la producción, con la causa que sigue justificándolo y las fechas, sin pasar de la duración máxima.
• DocumentoCláusula de causa del contrato temporal para cubrir vacaciones: qué vacaciones, de quién y hasta cuándoPara que la empresa escriba en el contrato por circunstancias de la producción la causa con la precisión que exige la ley: qué vacaciones cubre, de qué personas o puestos, en qué periodo y por qué el contrato dura lo que dura.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículos 8.2 y 8.3 y 8.4 y 8.5Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)Qué contratos deben constar por escrito, la presunción de contrato indefinido y a jornada completa si no se hace y el derecho de cualquiera de las partes a exigir la forma escrita en cualquier momento. Obligación legal de informar por escrito de los elementos esenciales en las relaciones de más de cuatro semanas, que desarrolla el Real Decreto 723/2026. La empresa comunica el contenido del contrato a la oficina pública de empleo en los diez días siguientes. Copia básica de los contratos escritos para la representación legal, en un plazo máximo de diez días.Cambio reciente: Apartado modificado por la disposición final 2.ª del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, con vigencia desde el 27 de junio de 2020.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 27 de junio de 2020

  2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado; también constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

  Deberán constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

  De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

  Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

  3. El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.

  4. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

  Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

  La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

  Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

  Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

  5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

  Ver el artículo 8 completo

• Artículo 3Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión EuropeaLista de la información mínima que la empresa debe dar por escrito y qué datos pueden darse por remisión a la ley o al convenio.Cambio reciente: Norma nueva, publicada en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y en vigor desde el 5 de octubre de 2026; deroga y sustituye al Real Decreto 1659/1998.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 5 de octubre de 2026

  Artículo 3. Información general.

  1. La empresa deberá informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Esta obligación se entenderá cumplida cuando dicha información figure ya en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder de la persona trabajadora.

  No obstante, cuando el contrato de trabajo formalizado por escrito contenga solo parcialmente dicha información, la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora la información restante, en los términos y plazos establecidos en este real decreto.

  2. La información a que se refiere el apartado anterior incluirá, al menos, los siguientes extremos:

  a) La identidad de las partes que suscriben el contrato de trabajo.

  b) La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la fecha de finalización o la duración previsible del contrato.

  c) El domicilio social de la empresa y, cuando sean distintos, el centro de trabajo donde la persona trabajadora preste sus servicios habitualmente y el del centro al que queda adscrita la persona trabajadora cuando desarrolle trabajo a distancia. Cuando la persona trabajadora preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes o cuando tenga la facultad para determinar libremente su lugar de prestación de servicios, se harán constar estas circunstancias.

  d) El contenido de la prestación laboral y, cuando la contratación sea temporal, la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.

  e) La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeña la persona trabajadora, incluida la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.

  f) En relación con el salario:

  1.º La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.

  2.º El modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción.

  g) En materia de tiempo de trabajo:

  1.º La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos.

  2.º Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno.

  3.º Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.

  4.º La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute.

  5.º En caso de que se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año:

  i. El sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios.

  ii. Los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.

  iii. En el caso de contratos fijo-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

  h) La duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá:

  1.º La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral.

  2.º La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

  i) El derecho a formación proporcionada por la empresa.

  j) En el caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita a la celebración de cada contrato de puesta disposición.

  k) La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato.

  l) La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como, en caso de que se disponga, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral. Asimismo, informará sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

  m) El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello.

  n) El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.

  o) En cuanto al convenio o convenios colectivos aplicables a la relación laboral, se informará sobre los datos concretos que permitan la identificación de cada uno, incluyendo una referencia al código de cada convenio y a la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente; así como sobre su periodo de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad vigente.

  p) El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa. En particular, se informará sobre la entidad gestora de o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa. También deberá informar de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, así como identificar los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos.

  q) Los supuestos en los que podrían producirse modificaciones en alguno de los elementos esenciales o condiciones de ejecución previstos en las letras d), e), f) y g), así como los procedimientos que deberían seguirse para ello.

  3. La información sobre los extremos a que se refieren las letras f) 1.º, g) 1.º, 2.º, 3.º, 4.º, h), i), n) y p) del apartado anterior podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.

• Artículo 7Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión EuropeaPlazos: la información, antes de empezar a trabajar; la del trabajo en el extranjero, antes de partir; los cambios, lo antes posible y como tarde el día en que surten efecto.Cambio reciente: Norma nueva en vigor desde el 5 de octubre de 2026.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 5 de octubre de 2026

  Artículo 7. Plazos de información.

  1. La información a la que se refiere el artículo 3 deberá ser facilitada por la empresa a la persona trabajadora con carácter previo al inicio de la relación laboral.

  2. La información adicional a que se refiere el artículo 4 deberá ser facilitada por la empresa a la persona trabajadora antes de su partida al extranjero.

  3. La información sobre las modificaciones a que se refiere el artículo 5 deberá ser entregada por la empresa a la persona trabajadora lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.

• Artículo 12.4 a)Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)El contrato a tiempo parcial debe recoger las horas y su distribución; si no, se presume a jornada completa salvo prueba en contrario.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 1 de abril de 2025

  4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:

  a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.

  De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

  Ver el artículo 12 completo

• Artículo 14.1Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)El periodo de prueba solo vale si se pacta por escrito.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

  En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

  El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

  Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

  Ver el artículo 14 completo

• Artículo 2.2Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembreLas obligaciones generales de información se aplican a las relaciones laborales de más de cuatro semanas; pescadores y gente de mar tienen reglas propias.Cambio reciente: Norma nueva en vigor desde el 5 de octubre de 2026.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 5 de octubre de 2026

  2. El capítulo II solo será de aplicación a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.

• Artículo 4Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembreInformación adicional cuando se trabaja en el extranjero más de cuatro semanas seguidas.Cambio reciente: Norma nueva en vigor desde el 5 de octubre de 2026.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 5 de octubre de 2026

  Artículo 4. Información adicional en los supuestos de prestación de servicios en el extranjero.

  1. Cuando una persona trabajadora tenga que prestar normalmente sus servicios en el extranjero la información a la que se refiere el artículo 3 deberá ser completada con lo siguiente:

  a) El país o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo.

  b) La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.

  c) La moneda de curso legal en la que se pagará el salario.

  d) Las retribuciones en dinero o en especie, así como las compensaciones por gastos, gastos de viaje, dietas y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.

  e) Si se encuentra prevista la repatriación de la persona trabajadora y sus condiciones.

  f) En el caso de una persona trabajadora desplazada al territorio de Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional:

  1.º Las retribuciones a la que esta tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado miembro de acogida.

  2.º Toda disposición relativa al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención y, de existir, todo complemento específico por desplazamiento.

  3.º El enlace al portal web oficial único a escala nacional en materia de desplazamiento desarrollado por el Estado o Estados miembros de acogida.

  2. La información sobre los extremos a que se refieren los apartados 1.c) y 1.f) 1.º podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.

  3. Lo dispuesto en los apartados anteriores no será de aplicación si la duración de cada periodo de trabajo en el extranjero no rebasa las cuatro semanas consecutivas.

• Artículo 5Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembreLa empresa debe informar por escrito de cualquier cambio en esos elementos, salvo que derive de un cambio de la ley o del convenio al que se remitió.Cambio reciente: Norma nueva en vigor desde el 5 de octubre de 2026.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 5 de octubre de 2026

  Artículo 5. Información sobre la modificación de las condiciones de la relación laboral.

  1. La empresa deberá informar por escrito a la persona trabajadora sobre cualquier modificación de los elementos y condiciones a los que se refieren los artículos 3.2 y 4.1.

  2. Dicha información por escrito no será necesaria cuando, de acuerdo con los artículos 3.3 y 4.2, la información se derive de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos que sean de aplicación y se produzca una modificación de los mismos.

• Artículo 6Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembreForma de la información: en papel o en formato electrónico accesible, que se pueda guardar e imprimir, y con prueba de la entrega; accesible para personas con discapacidad.Cambio reciente: Norma nueva en vigor desde el 5 de octubre de 2026.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 5 de octubre de 2026

  Artículo 6. Medios de información.

  1. La información sobre los extremos a que se refieren los artículos 3, 4 y 5 deberá facilitarse por la empresa a la persona trabajadora, cuando no conste en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en su poder, a través de uno o más documentos escritos que incluyan todos los datos exigidos.

  2. La información se proporcionará y transmitirá en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción.

  3. En el caso de personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurar que toda la información prevista en esta norma sea accesible y comprensible.

• Artículo 8Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembreInformar no sustituye a la obligación de formalizar el contrato por escrito ni a los derechos de la representación, y al revés.Cambio reciente: Norma nueva en vigor desde el 5 de octubre de 2026.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 5 de octubre de 2026

  Artículo 8. No afectación de otras disposiciones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

  1. Lo dispuesto en el presente real decreto se entiende sin perjuicio de las obligaciones en materia de formalización por escrito del contrato de trabajo y de los derechos de información de la representación legal de las personas trabajadoras en materia de contratación establecidos en el artículo 8 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como del cumplimiento de las obligaciones, requisitos y procedimientos establecidos en dicha ley en materia de modificación del contrato de trabajo.

  2. Del mismo modo, el cumplimiento de las obligaciones establecidas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores a que se refiere el apartado anterior no exime del deber de informar a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral en los términos y plazos establecidos en el presente real decreto.

• Artículo disposición transitoria únicaReal Decreto 723/2026, de 9 de septiembreContratos vigentes el 5 de octubre de 2026: la empresa debe dar la información a quien la pida en un plazo de treinta días hábiles.Cambio reciente: Norma nueva en vigor desde el 5 de octubre de 2026.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 5 de octubre de 2026

  Disposición transitoria única. Información sobre las relaciones laborales en vigor.

  Las obligaciones previstas en este real decreto se aplicarán a las relaciones laborales que se encontrasen vigentes a la fecha de su entrada en vigor del siguiente modo:

  1. La empresa deberá facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder:

  a) La información a que se refiere el artículo 3.

  b) La información a la que se refiere el artículo 4, cuando la persona trabajadora hubiese ya partido al extranjero a la fecha de la entrada en vigor de este real decreto.

  c) Cualquier modificación de las informaciones previstas en las letras anteriores, en los términos del artículo 5, cuando aquella se hubiera producido antes de la entrada en vigor de este real decreto.

  2. La empresa deberá informar sobre cualquier modificación a que se refiere el artículo 5 que se hubiera producido tras la entrada en vigor de este real decreto, en el plazo previsto en el artículo 7.3.

• Artículo disposición adicional primeraReal Decreto 723/2026, de 9 de septiembreEl Servicio Público de Empleo Estatal debe publicar un modelo de documento informativo; su falta no retrasa la obligación.Cambio reciente: Norma nueva en vigor desde el 5 de octubre de 2026.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 5 de octubre de 2026

  Disposición adicional primera. Modelo de documento informativo sobre las condiciones de trabajo.

  1. Sin perjuicio de la entrada en vigor de las obligaciones previstas en esta norma en los términos de la disposición final cuarta, el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal y en un plazo máximo de veinte días desde la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» de este real decreto, pondrá a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo que recoja el contenido indicado en el artículo 3 y, cuando proceda, en los artículos 4 y 5. Este modelo será accesible, al menos, a través de su portal web oficial.

  2. La puesta a disposición del modelo de documento informativo no condicionará la exigibilidad de las obligaciones de información previstas en este real decreto. Hasta que dicho modelo sea publicado, las empresas deberán facilitar la información correspondiente en los términos establecidos en el artículo 6, por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad para la persona trabajadora.

• Artículo disposición derogatoria únicaReal Decreto 723/2026, de 9 de septiembreDeroga el Real Decreto 1659/1998, que regulaba esta información desde 1998.Cambio reciente: En vigor desde el 5 de octubre de 2026.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 5 de octubre de 2026

  Disposición derogatoria única. Derogación del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.

  Queda derogado el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.

• Artículo 6.4Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000)No informar por escrito de los elementos esenciales en los términos y plazos reglamentarios es infracción leve.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021

  4. No informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente.

  4 bis. La falta de entrega al trabajador por parte del empresario del documento justificativo al que se refiere el artículo 15.9 del Estatuto de los Trabajadores.

  Ver el artículo 6 completo

• Artículo 7.1Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000)No formalizar por escrito el contrato cuando es obligatorio o lo ha pedido la persona trabajadora es infracción grave.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021

  1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.

  Ver el artículo 7 completo

• Artículos 40.1 a) y 40.1 b)Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000)Cuantía de las multas por infracciones leves y graves en materia de relaciones laborales.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021

  1. Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, en materia de Seguridad Social, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3 siguiente, en materia de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, excepto las que se refieran a materias de prevención de riesgos laborales, que quedarán encuadradas en el apartado 2 de este artículo, así como las infracciones por obstrucción se sancionarán:

  a) Las leves, en su grado mínimo, con multas de 70 a 150 euros; en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros.

  b) Las graves con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.

  Ver el artículo 40 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.