Cláusulas nulas en el contrato de trabajo: qué no vale aunque lo firmes

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoExtinción por causas consignadas en el contrato: cuándo es válida y cuándo es despidoEl contrato puede prever causas que lo extinguen, pero los tribunales las interpretan de forma muy restrictiva. Son nulas si dependen de la empresa o de un tercero (fin de la contrata, decisión del cliente) o si los objetivos son irreales, cambiables por la empresa o no tienen término de comparación. Si la cláusula no vale, la extinción es un despido improcedente.
• ArtículoQué revisar del contrato de trabajo antes de firmarloAntes de firmar, revisa el tipo de contrato, el grupo profesional y el convenio, la jornada, el salario, la duración del periodo de prueba y los pactos añadidos (exclusividad, no competencia, permanencia). Tienes derecho a una copia firmada.
• ArtículoRequisitos para que el periodo de prueba sea válidoEl periodo de prueba solo vale si se pacta por escrito, con una duración concreta, dentro de los límites del convenio o del Estatuto y si no se habían hecho antes las mismas funciones en la empresa. Si falla un requisito, el cese por «prueba no superada» es un despido improcedente; y si se debe al embarazo, a una enfermedad u otro motivo discriminatorio, es nulo.
• ArtículoPacto de no competencia postcontractual: requisitos, compensación y si hay que devolverEl pacto de no competencia impide trabajar para la competencia al terminar el contrato, como máximo dos años si eres técnico y seis meses en otro caso. Solo vale si la empresa tiene un interés real y paga una compensación adecuada. Si incumples, normalmente tendrás que devolver lo cobrado; si el pacto es nulo, depende de cómo se redactó si lo pagado era salario o compensación.
• ArtículoEl pacto de permanencia: requisitos y qué pagas si te vas antesEl pacto de permanencia te obliga a quedarte en la empresa hasta dos años a cambio de una especialización profesional pagada por ella. Solo vale si es por escrito, la formación es una verdadera especialización y no supera dos años. Si te vas antes, debes indemnizar, pero la empresa no puede descontártelo del finiquito si discutes la deuda.
• Artículo¿Firmar el finiquito impide reclamar? Cuándo tiene valor liberatorioFirmar el finiquito tras un despido no impide, por regla general, demandar ni reclamar lo que falte: el Supremo solo le da valor liberatorio cuando refleja con claridad un acuerdo real para terminar el contrato, con contrapartida y sin presión. La frase «saldado y finiquitado» no basta por sí sola, y firmar la carta de despido solo acredita que se ha recibido.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoEscrito a la empresa rechazando una cláusula nula del contrato y pidiendo que se aplique la ley o el convenioPara dejar constancia por escrito de que no aceptas una cláusula de tu contrato que empeora lo que dicen la ley o tu convenio, y pedir a la empresa que la deje sin efecto, sin dejar de cumplir el contrato.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido: causa puesta en el contrato (objetivos mínimos, cláusula abusiva)Para impugnar ante el servicio de conciliación la extinción del contrato por una cláusula del propio contrato, como no llegar a unos objetivos mínimos o que la empresa pierda una contrata: que la cláusula es abusiva o que no se cumplió.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPapeleta de conciliación por reclamación de cantidad: salarios, finiquito, pagas, horas extraPara reclamar a la empresa el dinero que te debe (nóminas, finiquito, diferencias de convenio, pagas extra, horas extra, pluses, descuentos indebidos…) con el 10 % de interés por retraso. Es el paso obligatorio antes de la demanda.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda de nulidad de una cláusula del contrato: no competencia, permanencia o teletrabajoPara pedir al juzgado de lo social que declare nula una cláusula de tu contrato que empeora la ley o el convenio, o que deja su cumplimiento en manos de la empresa, que se tenga por no puesta y que fije sus consecuencias.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDenuncia ante la Inspección de Trabajo: modelo con las infracciones más frecuentesPara poner en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un incumplimiento de la empresa (falta de alta, horas extra, salarios, riesgos, acoso, contratos en fraude…) con los datos que necesita para comprobarlo, y pedir que tu nombre se mantenga en secreto.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda por despido: causa puesta en el contrato (objetivos mínimos, cláusula abusiva)Para pedir al juzgado de lo social que declare despido improcedente o nulo la extinción del contrato por una cláusula del propio contrato (objetivos mínimos, fin de la contrata…), porque la cláusula es abusiva o no se cumplió.
• DocumentoDemanda por despido disciplinario por bajo rendimientoPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido por bajo rendimiento: sin comparación fiable, con una bajada que no es voluntaria ni grave, con objetivos no razonables o por discriminación.
• DocumentoPacto de no competencia después del contrato: duración legal, interés de la empresa y compensación apartePara redactar un pacto de no competencia para después del contrato que cumpla el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores: duración máxima, interés real de la empresa explicado y una compensación separada del salario, clara y suficiente.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido disciplinario por bajo rendimientoPara impugnar un despido por bajo rendimiento ante el servicio de conciliación: que la empresa no te compara con nada fiable, que la bajada no es voluntaria ni grave, que los objetivos no eran razonables o que el despido es nulo.
• DocumentoRespuesta a la empresa que te reclama por el pacto de no competencia: nulidad, salario o penalización excesivaPara contestar por escrito a la carta o el burofax en que la empresa te reclama por incumplir el pacto de no competencia: que devuelvas lo cobrado o pagues la penalización. Dejas claro por qué no estás de acuerdo y pides los documentos en que se basa.
• DocumentoSolicitud a la empresa del contrato por escrito y de la información sobre tus condiciones de trabajoPara exigir a la empresa que ponga tu contrato por escrito, que te dé copia firmada o que te entregue la información sobre tus condiciones de trabajo que no figura en el contrato, y dejar constancia de que lo pediste.
• DocumentoPacto de plena dedicación (exclusividad): compensación expresa en nómina, alcance y rescisión con 30 díasPara pactar por escrito que la persona trabajadora no trabaje para nadie más mientras dure el contrato, con una compensación económica expresa y separada, dejando claro su alcance (cuenta ajena y, si se quiere, cuenta propia) y el derecho a rescindirlo con 30 días de preaviso.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículos 3.1 c) y 3.5Estatuto de los TrabajadoresEl contrato solo puede mejorar la ley y el convenio: no puede fijar condiciones menos favorables o contrarias a ellos. Prohíbe renunciar, antes o después de adquirirlos, a los derechos de derecho necesario y a los que el convenio declara indisponibles.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

  c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

  5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

  Ver el artículo 3 completo

• Artículos 49.1 b) y 49.2Estatuto de los TrabajadoresPermite extinguir el contrato por causas consignadas válidamente en él, salvo abuso de derecho manifiesto de la empresa. Propuesta de liquidación al extinguir el contrato y derecho a firmar el finiquito en presencia de un representante legal.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 1 de mayo de 2025

  1. El contrato de trabajo se extinguirá:

  b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

  2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

  El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

  Ver el artículo 49 completo

• Artículo 9.1Estatuto de los TrabajadoresSi una parte del contrato es nula, el resto sigue valiendo y el hueco se rellena con la ley y el convenio.Cambio reciente: El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, añadió el apartado 3 (nulidad por discriminación salarial por razón de sexo), vigente desde el 8 de marzo de 2019; el apartado 1 no cambió.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 8 de marzo de 2019

  1. Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el artículo 3.1.

  Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, el órgano de la jurisdicción social que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.

  Ver el artículo 9 completo

• Artículo 14.1Estatuto de los TrabajadoresEl periodo de prueba se pacta por escrito y con los límites del convenio o de la ley; es nulo si ya se habían hecho las mismas funciones en la empresa.Cambio reciente: Apartados 2 y 3 modificados por el Real Decreto-ley 6/2019 y el apartado 3 por la Ley 4/2023 (vigente desde el 2 de marzo de 2023); el apartado 1 no cambió.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

  En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

  El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

  Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

  Ver el artículo 14 completo

• Artículos 21.2 y 21.4Estatuto de los TrabajadoresRequisitos del pacto de no competencia postcontractual y del pacto de permanencia.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

  a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.

  b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

  4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

  Ver el artículo 21 completo

• Artículo disposición adicional 10.ªEstatuto de los TrabajadoresSolo el convenio colectivo, con los requisitos que fija, puede prever la extinción por edad de jubilación.Cambio reciente: Redacción dada por la disposición final 1.1 de la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, vigente desde el 1 de enero de 2022.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 1 de enero de 2022

  Disposición adicional décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.

  1. En aras de favorecer la prolongación de la vida laboral, los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a 68 años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

  a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

  b) La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresado en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.

  2. Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género, el límite del apartado anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas.

  Las actividades económicas que se tomarán como referencia para determinar el cumplimiento de esta condición estará definida por los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) en vigor en cada momento, incluidos en el ámbito del convenio aplicable según los datos facilitados al realizar su inscripción en el Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON), de conformidad con el artículo 6.2 y el anexo 1 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La Administración de la Seguridad Social facilitará la tasa de ocupación de las trabajadoras respecto de la totalidad de trabajadores por cuenta ajena en cada una de las CNAE correspondientes en la fecha de constitución de la comisión negociadora del convenio.

  La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los siguientes requisitos:

  a) La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

  b) En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta cláusula concurra una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por ciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este CNAE será el que resulte aplicable para la determinación de los tipos de cotización para la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

  c) Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá llevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.

  La decisión extintiva de la relación laboral será con carácter previo comunicada por la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la propia persona trabajadora afectada.

• Artículo 12.4 a)Estatuto de los TrabajadoresEn el contrato a tiempo parcial deben constar las horas y su distribución; si no, se presume a jornada completa.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 1 de abril de 2025

  4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:

  a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.

  De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

  Ver el artículo 12 completo

• Artículos 59.1 y 59.3Estatuto de los TrabajadoresPlazos para reclamar: un año para cantidades y derechos, veinte días hábiles si la cláusula se usa para despedir.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.

  A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

  a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.

  b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

  3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

  El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

  Ver el artículo 59 completo

• Artículo 1256Código CivilLa validez y el cumplimiento de un contrato no pueden dejarse al arbitrio de una sola de las partes.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 16 de agosto de 1889

  Artículo 1256.

  La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.