Solicitud de la empleada de hogar a la familia para que el contrato se haga por escrito, con sus condiciones

Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.

• ArtículoRégimen laboral de las empleadas del hogar: contrato, salario, jornada y despidoLas empleadas y empleados del hogar tienen una relación laboral especial regulada por el Real Decreto 1620/2011, que la reforma de septiembre de 2022 acercó mucho al régimen común: ya no cabe el despido sin causa (el antiguo desistimiento), tienen paro y prevención de riesgos. Aquí se resume qué derechos tienen en contrato, salario, jornada, descansos y extinción.
• ArtículoContrato por horas o a tiempo parcial en empleadas del hogar: cuál elegirTrabajar «por horas» no es un tipo de contrato distinto: es una tarifa mínima por hora (9,55 € en 2026) que comprende todos los conceptos retributivos, también la parte proporcional de las pagas extra, pensada para servicios puntuales o muy fragmentados. Si la empleada trabaja de forma estable todo el año, aunque sean pocas horas, lo que encaja es un contrato a tiempo parcial con salario mensual proporcional y treinta días de vacaciones de verdad.
• ArtículoAlta en la Seguridad Social de la empleada de hogar: cómo darla y qué pasa si no se daEl alta de la empleada de hogar la tiene que dar siempre quien la contrata, antes de que empiece a trabajar y sea cual sea el número de horas: desde el 1 de enero de 2023 ya no puede darla la propia trabajadora. Se hace por internet en Import@ss o en una oficina de la Tesorería General de la Seguridad Social. No darla supone una multa de 3.750 a 12.000 euros, pagar las cuotas atrasadas con recargo y, si la trabajadora cae de baja por enfermedad, pagarle la baja de su bolsillo.
• ArtículoContratar por horas a una empleada de hogar: salario por hora y costeEn 2026 el mínimo para una empleada de hogar externa que trabaja por horas es de 9,55 euros brutos por hora efectivamente trabajada, y ese precio comprende todos los conceptos retributivos, también la parte proporcional de las pagas extra; el derecho a disfrutar vacaciones se mantiene. Además hay que darla de alta y cotizar desde la primera hora, por tramos: con pocas horas la cotización puede igualar o superar el propio salario.
• ArtículoTablas salariales de la empleada de hogar en 2026: bruto, neto, cotización y costeEn 2026 una empleada de hogar a jornada completa cobra como mínimo 1.221 euros brutos al mes en 14 pagas, o 1.424,50 euros en 12 pagas con las extra prorrateadas; con menos horas se cobra a prorrata. Si trabaja por horas sueltas, el mínimo es de 9,55 euros brutos la hora. A ella se le descuenta el 6,40 % de la base de cotización, que va por tramos.
• ArtículoHorario de las empleadas del hogar internas: jornada, horas de presencia y descansosUna interna trabaja como máximo 40 horas semanales de trabajo efectivo. Aparte pueden pactarse horas de presencia, que se pagan al menos como una hora normal y no pueden pasar de 20 a la semana de media salvo que se compensen con descanso. Tiene derecho a 12 horas de descanso entre jornadas (10 si se compensa), 2 horas diarias para las comidas, 36 horas seguidas de descanso semanal, festivos y vacaciones.
• ArtículoLas horas extraordinarias de las empleadas del hogarEs hora extraordinaria la que pasa de la jornada máxima de 40 horas semanales de trabajo efectivo. Se paga, como mínimo, al precio de la hora ordinaria o se compensa con descanso en los cuatro meses siguientes: lo decide el contrato, y si no dice nada, toca descanso. Son voluntarias salvo pacto, tienen un tope de 80 al año y quien las reclama tiene que poder probarlas.
• ArtículoInformación que la empresa debe darte cuando te contrata: contrato escrito y plazosSi tu relación laboral va a durar más de cuatro semanas, la empresa tiene que darte por escrito, antes de empezar a trabajar, los elementos esenciales del contrato: salario desglosado, jornada y horario, vacaciones, periodo de prueba, convenio aplicable, preavisos y, desde octubre de 2026, también los algoritmos que deciden sobre tu trabajo o el plan de igualdad. Muchos contratos tienen además que firmarse por escrito y, si no se hace, se presumen indefinidos y a jornada completa.
• ArtículoTrabajar sin firmar el contrato: consecuencias y derechosTrabajar sin contrato firmado no impide que haya relación laboral. Si el contrato debía ser escrito, se presume indefinido y a jornada completa salvo prueba en contrario, y sin pacto escrito no hay periodo de prueba. Lo grave es no estar dado de alta.
• Artículo¿Cuánto cuesta contratar a una empleada o empleado del hogar?Contratar a jornada completa en 2026 cuesta, como mínimo, unos 1.742 euros al mes: 1.424,50 euros de salario con las pagas extra prorrateadas y unos 317 euros de cotización a cargo de quien contrata, ya aplicada la reducción del 20 % que tienen todos los hogares. A media jornada son unos 887 euros, y por horas sueltas el salario mínimo es de 9,55 euros la hora más la cotización.
• ArtículoLas vacaciones de las empleadas del hogarUna empleada del hogar tiene 30 días naturales de vacaciones pagadas al año, trabaje a jornada completa o unas pocas horas. Se pueden partir, pero uno de los periodos tiene que ser de al menos 15 días seguidos. Las fechas se pactan; si no hay acuerdo, la familia fija 15 días y la trabajadora el resto, y las fechas se conocen con dos meses de antelación.
• ArtículoPagas extras de las empleadas del hogar: cuánto se cobra, cuándo y prorrateoLas personas que trabajan en el servicio del hogar tienen derecho a dos pagas extra al año, que se cobran al acabar cada semestre y en proporción al tiempo trabajado en él. Su importe es el que se pacte, pero entre sueldo y pagas hay que cobrar en dinero, como mínimo, el salario mínimo anual; se pueden prorratear en las doce nóminas si así se acuerda.
• ArtículoDespido de empleadas de hogar: causas, indemnización y cómo reclamarDesde el 9 de septiembre de 2022 ya no se puede despedir a una empleada de hogar sin dar motivo: quien la emplea tiene que alegar una causa concreta (menos ingresos, cambio de necesidades de la familia, pérdida de confianza razonable o una falta grave), comunicarla por escrito y poner a su disposición la indemnización en ese momento. Si no lo hace, o la causa no se prueba, el despido es improcedente y se cobran 33 días por año trabajado; si es discriminatorio, nulo.

La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.

• Artículo 8Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 27 de junio de 2020

  Artículo 8. Forma del contrato.

  1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.

  2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado; también constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

  Deberán constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

  De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

  Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

  3. El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.

  4. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

  Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

  La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

  Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

  Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

  5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

  Ver el artículo 8

• Artículo 7Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021

  Artículo 7. Infracciones graves.

  Son infracciones graves:

  1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.

  2. La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva. A estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.

  3. No consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador.

  4. El incumplimiento de las obligaciones establecidas en materia de tramitación de los recibos de finiquito.

  5. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.

  6. La modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, sin acudir a los procedimientos establecidos en el artículo 41 o en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

  7. La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.

  8. La transgresión de los derechos de los representantes de los trabajadores y de las secciones sindicales en materia de crédito de horas retribuidas y locales adecuados para el desarrollo de sus actividades, así como de tablones de anuncios, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.

  9. La vulneración de los derechos de las secciones sindicales en orden a la recaudación de cuotas, distribución y recepción de información sindical, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.

  10. Establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el artículo 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que proceda su calificación como muy graves, de acuerdo con el artículo siguiente.

  11. El incumplimiento del deber de información a los trabajadores en los supuestos de contratas al que se refiere el artículo 42.3 del Estatuto de los Trabajadores, así como del deber de información a los trabajadores afectados por una sucesión de empresa establecido en el artículo 44.7 del mismo texto legal.

  12. No disponer la empresa principal del libro registro de las empresas contratistas o subcontratistas que compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo a que se refiere el artículo 42.4 del Estatuto de los Trabajadores, cuando ello comporte la ausencia de información a los representantes legales de los trabajadores.

  13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.

  14. La formalización de nuevas contrataciones laborales incumpliendo la prohibición establecida en el artículo 47.7.d) del Estatuto de los Trabajadores.

  Se considerará una infracción por cada persona trabajadora contratada.

  Ver el artículo 7

• Artículo 139Ley General de la Seguridad Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 12 de enero de 2023

  Artículo 139. Afiliación, altas y bajas.

  1. Los empresarios estarán obligados a solicitar la afiliación al Sistema de la Seguridad Social de los trabajadores que ingresen a su servicio, así como a comunicar dicho ingreso y, en su caso, el cese en la empresa de tales trabajadores para que sean dados, respectivamente, de alta y de baja en el Régimen General.

  2. En el caso de que el empresario incumpla las obligaciones que le impone el apartado anterior, el trabajador podrá instar su afiliación, alta o baja, directamente al organismo competente de la Administración de la Seguridad Social. Dicho organismo podrá, también, efectuar tales actos de oficio en los supuestos a que se refiere el artículo 16.4 de esta ley, así como proceder a la revisión de oficio de sus actos dictados en esas materias, en los supuestos a que se refiere el apartado 5 del citado artículo.

  3. El reconocimiento del derecho al alta y a la baja en el Régimen General corresponderá al organismo de la Administración de la Seguridad Social que reglamentariamente se establezca.

  4. Salvo disposición legal expresa en contrario, la situación de alta del trabajador en este Régimen General condicionará la aplicación al mismo de las normas del presente título.

  Ver el artículo 139