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La empresa no puede vetar al representante sindical en la mesa del plan de igualdad
Un delegado sindical fue despedido por pinchar dos ruedas de un vehículo de la empresa y averiar una puerta durante una huelga, y los tribunales declararon el despido procedente. Dos meses después, su sindicato lo designó representante en la comisión negociadora del plan de igualdad, y la empresa se negó en redondo a admitirlo. El Tribunal Supremo, en su sentencia 736/2026, de 17 de septiembre (rec. 228/2025), confirma que ese veto absoluto y prolongado vulneró la libertad sindical: por muy legítimo que fuera el malestar de la empresa, decidir quién representa al sindicato no es cosa suya.
El caso: un despido procedente y una mesa paralizada casi dos años
Cobra Instalaciones y Servicios, S.A., con unas 4.500 personas en plantilla, constituyó en noviembre de 2021 la comisión negociadora de su plan de igualdad.
Uno de sus integrantes, delegado sindical de CCOO, fue despedido el 2 de septiembre de 2022 por pinchar dos ruedas de un vehículo de la empresa y averiar una puerta durante una huelga.
El despido fue declarado procedente por el Juzgado de lo Social nº 35 de Barcelona y confirmado por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 9 de enero de 2025 (rec. 441/2024).
El 17 de noviembre de 2022, CCOO designó a ese extrabajador como su representante en la comisión por los centros sin representación unitaria.
La empresa se negó a admitirlo, rechazó incluso que asistiera como asesor y no atendió la propuesta sindical de llevar la discrepancia al SIMA, el servicio de solución extrajudicial de conflictos. ¿El resultado?
La comisión negociadora del plan de igualdad no se reunió en casi dos años.
Lo que decidió la Audiencia Nacional
CCOO llevó el conflicto a la Audiencia Nacional, que en su sentencia 90/2025, de 23 de junio (autos 155/2025), declaró vulnerada la libertad sindical y condenó a la empresa a una indemnización de 1.000 euros, frente a los más de 84.000 que reclamaba el sindicato.
La empresa recurrió en casación ante el Tribunal Supremo defendiendo su derecho a no sentarse con quien había saboteado sus instalaciones.
El razonamiento del Supremo: la designación no era «de buena fe», pero el veto tampoco
Lo interesante de la sentencia es que el Supremo no regala nada a ninguna de las partes.
La Sala comparte que la designación de un extrabajador despedido procedentemente por dañar bienes de la empresa «no favorece» una negociación presidida por la buena fe, y reconoce expresamente que la finalidad perseguida por la empresa era legítima.
Pero a continuación traza la línea que decide el pleito: la decisión sobre quién representa al sindicato en una comisión negociadora no pertenece a la esfera empresarial.
La libertad sindical, reconocida en el artículo 28.1 de la Constitución y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, incluye la facultad del sindicato de elegir a sus representantes, y la empresa no puede erigirse en filtro de esas designaciones, por incómodas que le resulten.
Como recordó el Tribunal Constitucional en su sentencia 134/1994, el poder de dirección no puede orientar la actividad representativa.
El test de proporcionalidad: la empresa tenía alternativas y no las usó
La reacción empresarial frente a un acto que se considera abusivo debe superar el test de proporcionalidad, y aquí es donde el veto naufraga.
Con apoyo en su sentencia 558/2026, de 17 de junio (rcud. 148/2025), sobre la negociación de los planes de igualdad y su bloqueo, la Sala recuerda que, ante un desacuerdo sobre la composición de la mesa, lo que procede es acudir a los medios judiciales o extrajudiciales de solución del conflicto, no paralizar la negociación.
El veto absoluto, unilateral y prolongado no supera el juicio de necesidad: la empresa tenía a su alcance alternativas menos restrictivas, empezando por el SIMA que el propio sindicato le propuso o por una impugnación judicial de la designación, y no utilizó ninguna.
Optó por la vía de hecho: negarse, bloquear la mesa y dejar el plan de igualdad sin negociar durante casi dos años. Esa autotutela es incompatible con el derecho fundamental en juego, y de ahí la condena.
La indemnización: 1.000 euros de los más de 84.000 reclamados
En el capítulo económico, la condena quedó en 1.000 euros de indemnización por daño moral, una fracción mínima de los más de 84.000 que pedía el sindicato.
Esa cuantía quedó firme porque CCOO no la recurrió, de modo que el Supremo no se pronuncia sobre si era o no suficiente.
El fallo desestima el recurso de la empresa y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional, con costas de 1.500 euros y pérdida del depósito constituido para recurrir.
Lecciones para empresas y sindicatos
Para las empresas, la lección es clara aunque resulte contraintuitiva: tener razón en el reproche no autoriza la vía de hecho.
Una empresa puede considerar abusiva la designación de un representante sindical, y puede incluso que la razón la acompañe, pero el camino es discutirla ante el SIMA o ante los tribunales, manteniendo mientras tanto viva la negociación.
Vetar unilateralmente al designado y congelar la mesa convierte a la empresa en infractora de un derecho fundamental, con independencia de la conducta previa del representante.
Para los sindicatos, la sentencia confirma la amplitud de su facultad de autoorganización: la elección de sus representantes en las comisiones negociadoras les corresponde a ellos, incluso cuando recae en un extrabajador despedido de forma procedente.
Pero el propio Supremo desliza una advertencia al calificar la designación como poco favorecedora de la buena fe negocial: la libertad de designación ampara elecciones incómodas, no blinda estrategias de tensión indefinidas.
En los planes de igualdad, donde la negociación es obligatoria, ambas partes tienen el deber de que la mesa funcione; quien la bloquea, paga.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
Las guías donde se explica la regla general.
- ArtículoComisión negociadora del plan de igualdad: quién la forma y cómo se constituyeEl plan de igualdad no lo hace la empresa sola: se negocia en una comisión paritaria con el comité, los delegados/as de personal o las secciones sindicales, y si no hay representación, con los sindicatos más representativos y los del sector. Una comisión de trabajadores/as elegida para la ocasión no vale, y solo si los sindicatos bloquean la negociación puede la empresa aprobarlo por su cuenta.
- ArtículoLibertad sindical: afiliarse a un sindicato sin sufrir represaliasAfiliarse a un sindicato, no afiliarse, darse de baja y hacer actividad sindical son derechos fundamentales: la empresa no puede despedir, sancionar ni tratar peor a nadie por ello, y si lo hace la medida es nula y hay que indemnizar el daño moral. Quien denuncia la represalia tiene que aportar indicios serios; entonces es la empresa la que debe demostrar que su decisión no tuvo nada que ver con el sindicato.
- Artículo¿Qué es un plan de igualdad? Contenido, negociación, registro y vigenciaUn plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas que la empresa adopta, después de analizar su situación, para lograr la igualdad real entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Es obligatorio en las empresas de 50 o más personas en plantilla, tiene que negociarse con la representación de la plantilla, inscribirse en un registro público y durar como máximo cuatro años.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 28.1Constitución EspañolaLibertad sindical, que incluye que el sindicato elija a sus representantes sin que la empresa pueda vetarlos.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 19781. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.