Cuestiones Laborales
Suscríbete

InicioEmpleo público

Pasar a fija tras la estabilización no extingue el contrato anterior

Tribunal
Tribunal Supremo · Sala de lo Social
Fecha
9 de julio de 2026
Recurso
Recurso de casación para la unificación de doctrina
Texto oficial
Leer la sentencia

Sentencia · Alejandro Aradas García · 2 min de lectura

La doctrina, en una línea

La conversión en fija de quien era indefinida no fija tras superar el proceso de estabilización es novación modificativa, no extintiva, y no genera indemnización por extinción; pero el abuso de temporalidad sufrido antes sigue dando derecho a una indemnización compensatoria.

La cuestión que se planteaba

Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de julio de 2026 (rcud 1562/2025) . La conversión en fija de una indefinida no fija que supera el proceso de estabilización no es novación extintiva y no genera indemnización de 20 días, aunque tome posesión en otro centro de trabajo.

Qué pasó

Una auxiliar de enfermería de una diputación provincial tenía reconocida por sentencia firme desde 2008 la condición de indefinida no fija.

Superó el proceso de estabilización y tomó posesión como fija en una residencia distinta de aquella en la que venía prestando servicios los últimos años, aunque coincidente con la de origen y con el mismo código en la relación de puestos de trabajo.

Reclamó la indemnización de veinte días por año que corresponde a la extinción del contrato, por entender que el cambio suponía extinguir el vínculo anterior.

Qué dice el tribunal

La Sala confirma que no hubo extinción, y el argumento es el de siempre en materia de novación: para que sea extintiva hace falta una voluntad clara e inequívoca de extinguir el vínculo, y en caso de duda se presume modificativa.

Aquí la conversión se produjo con la misma categoría, el mismo código de plaza y en el centro donde la trabajadora había adquirido la condición de indefinida no fija. No hay ruptura, hay continuidad. Por eso no procede indemnización por extinción.

Pero la sentencia no se queda ahí, y esa segunda parte es la que conviene retener. La Sala constata que sí hubo abuso de temporalidad, desde que la interinidad superó los tres años hasta la consolidación de la plaza. Y razona que el sistema español de estabilización no reúne las condiciones que exige la doctrina Rossato del Tribunal de Justicia de la Unión Europea —transformación garantizada, automática e incondicionada— para entender que la fijeza compensa el abuso.

De modo que la trabajadora conserva el derecho a reclamar la indemnización compensatoria del abuso, que no puede cuantificarse en este momento procesal.

Recorrido del proceso judicial

  1. InstanciaJuzgado de lo Social: reconoce una indemnización de veinte días por año al apreciar novación extintiva
  2. SuplicaciónTribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Burgos): revoca la sentencia y niega la extinción
  3. CasaciónTribunal Supremo · 9 de julio de 2026: desestima el recurso de la trabajadora

El fallo

Desestima el recurso de la trabajadora y confirma la sentencia recurrida, sin perjuicio de su derecho a una indemnización compensatoria por el abuso de temporalidad, con remisión de testimonio a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Comparte esta sentencia

Comentarios

Deja tu comentario

Los comentarios se publican después de revisarlos. Por favor, no escribas datos que permitan identificarte a ti ni a tu empresa.

Las guías donde se explica la regla general.

Normas y preceptos aplicados. Despliega cada uno para leer su texto.

  • Artículo 1204Código Civilpasar a fija conservando categoría, código de plaza y centro es novación modificativa: la extintiva exige voluntad inequívoca y en la duda se presume lo contrario
    Texto del artículoTexto consolidado vigente

    Artículo 1204.

    Para que una obligación quede extinguida por otra que la sustituya, es preciso que así se declare terminantemente, o que la antigua y la nueva sean de todo punto incompatibles.

  • cláusula 5ª del Acuerdo MarcoDirectiva sobre el trabajo de duración determinadaalcanzar la fijeza por estabilización no borra el abuso previo, porque el sistema español no es una transformación garantizada, automática e incondicionada
    Texto de la cláusulaTexto consolidado vigente

    Cláusula 5. Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva.

    1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

    a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

    b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

    c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

    2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

    a) se considerarán "sucesivos";

    b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.

  • También se citan
  • Artículo 1203Código Civilnovación de las obligaciones
    Texto del artículoTexto consolidado vigente

    Artículo 1203.

    Las obligaciones pueden modificarse:

    1.º Variando su objeto o sus condiciones principales.

    2.º Sustituyendo la persona del deudor.

    3.º Subrogando a un tercero en los derechos del acreedor.

  • Artículo 49.1 b)Estatuto de los Trabajadorescausa extintiva invocada, cuya aplicación se descarta
    Texto del artículoTexto consolidado vigente

    Artículo 49. Extinción del contrato.

    1. El contrato de trabajo se extinguirá:

    a) Por mutuo acuerdo de las partes.

    b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

    c) Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

    Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

    Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

    Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

    d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

    e) Por muerte de la persona trabajadora.

    f) Por jubilación del trabajador.

    g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

    En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

    En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51.

    h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7.

    i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

    j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

    k) Por despido del trabajador.

    l) Por causas objetivas legalmente procedentes.

    m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.

    n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

    Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

    Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

    1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.

    2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

    La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

    La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

    Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

    2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

    El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

    Ver el artículo 49

  • Artículo 7.2Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Socialinfracción grave por transgredir la normativa de contratación temporal, como criterio orientativo de la indemnización compensatoria
    Texto del artículoTexto consolidado vigente

    Artículo 7. Infracciones graves.

    Son infracciones graves:

    1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.

    2. La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva. A estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.

    3. No consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador.

    4. El incumplimiento de las obligaciones establecidas en materia de tramitación de los recibos de finiquito.

    5. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.

    6. La modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, sin acudir a los procedimientos establecidos en el artículo 41 o en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

    7. La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.

    8. La transgresión de los derechos de los representantes de los trabajadores y de las secciones sindicales en materia de crédito de horas retribuidas y locales adecuados para el desarrollo de sus actividades, así como de tablones de anuncios, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.

    9. La vulneración de los derechos de las secciones sindicales en orden a la recaudación de cuotas, distribución y recepción de información sindical, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.

    10. Establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el artículo 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que proceda su calificación como muy graves, de acuerdo con el artículo siguiente.

    11. El incumplimiento del deber de información a los trabajadores en los supuestos de contratas al que se refiere el artículo 42.3 del Estatuto de los Trabajadores, así como del deber de información a los trabajadores afectados por una sucesión de empresa establecido en el artículo 44.7 del mismo texto legal.

    12. No disponer la empresa principal del libro registro de las empresas contratistas o subcontratistas que compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo a que se refiere el artículo 42.4 del Estatuto de los Trabajadores, cuando ello comporte la ausencia de información a los representantes legales de los trabajadores.

    13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.

    14. La formalización de nuevas contrataciones laborales incumpliendo la prohibición establecida en el artículo 47.7.d) del Estatuto de los Trabajadores.

    Se considerará una infracción por cada persona trabajadora contratada.

    Ver el artículo 7

Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.

Textos de las normas europeas: © Unión Europea, https://eur-lex.europa.eu. Solo se considera auténtica la legislación de la Unión Europea publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea.

Resoluciones que cita esta sentencia.