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Cuándo empieza y cuándo acaba el plazo de la interinidad por vacante

Tribunal
Tribunal Supremo · Sala de lo Social
Fecha
15 de julio de 2026
Recurso
Recurso de casación para la unificación de doctrina
Texto oficial
Leer la sentencia

Sentencia · Alejandro Aradas García · 2 min de lectura

La doctrina, en una línea

El plazo de tres años de la interinidad por vacante se cuenta desde que empieza esa interinidad, no desde el contrato de sustitución anterior, y termina con la cobertura efectiva de la plaza, no con la convocatoria del procedimiento.

La cuestión que se planteaba

Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de julio de 2026 (rcud 1116/2023) . Interinidad por sustitución seguida de interinidad por vacante en la Junta de Extremadura: el contrato deja de ser válidamente temporal al superarse los tres años, aplicando la nueva doctrina post-Obadal.

Qué pasó

Una auxiliar técnica educativa cuidadora de la Junta de Extremadura encadenó desde 2014 un contrato de interinidad por sustitución y, una vez extinguida la reserva del puesto, otro de interinidad por vacante desde 2016.

La plaza no llegó a cubrirse en los sucesivos procedimientos de traslado y ascenso que se fueron convocando.

La trabajadora reclamó que se declarase el carácter indefinido de su relación. La Junta sostenía que el cómputo de los tres años debía arrancar cuando el puesto quedó efectivamente vacante, y no antes.

Qué dice el tribunal

El Supremo precisa el criterio de cómputo en sus dos extremos, y es ahí donde está el interés de la sentencia.

El día inicial es el comienzo de la interinidad por vacante, no el del contrato de sustitución anterior. En eso da la razón a la Administración. Pero el día final no es la convocatoria del procedimiento de cobertura, sino la cobertura efectiva de la plaza. Y ahí la Administración pierde, porque convocar sin llegar a cubrir no detiene el reloj.

Computado de ese modo, el plazo se superó, y con ello se produce una doble vulneración: la del Derecho interno, que fija la duración máxima de la interinidad por vacante, y la del Derecho de la Unión, por un encadenamiento de duración acumulada inusualmente larga.

La Sala recuerda entonces el cambio de panorama: tras la sentencia Obadal del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y las sentencias del Pleno de 2026, la figura del indefinido no fijo ha desaparecido, sustituida por las situaciones de temporalidad irregular y de abuso de temporalidad. Como la trabajadora no había superado un proceso selectivo de ingreso como fija, no procede declarar la fijeza.

La pretensión indemnizatoria, introducida en fase de alegaciones, no puede atenderse por razones de congruencia procesal, lo que no impide reclamarla en un proceso nuevo.

Recorrido del proceso judicial

  1. InstanciaJuzgado de lo Social: desestima la demanda
  2. SuplicaciónTribunal Superior de Justicia de Extremadura: declara a la trabajadora indefinida no fija, computando los tres años desde el inicio de la prestación de servicios
  3. CasaciónTribunal Supremo · 15 de julio de 2026: desestima el recurso de la Junta, confirmando el resultado con una calificación distinta

El fallo

Desestima el recurso de la Junta de Extremadura y confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia, entendida conforme a la nueva calificación. Impone costas de 1.500 euros y ordena remitir testimonio a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La sentencia ordena remitir testimonio a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, lo que da al pronunciamiento un alcance que va más allá del caso.

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Las guías donde se explica la regla general.

Normas y preceptos aplicados. Despliega cada uno para leer su texto.

  • Artículo 15Estatuto de los Trabajadoresel plazo máximo de la interinidad por vacante se cuenta desde que empieza esa interinidad y hasta la cobertura efectiva de la plaza, no hasta la convocatoria
    Texto del artículoTexto consolidado vigente

    Artículo 15. Duración del contrato de trabajo.

    1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

    El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

    Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

    2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.

    Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

    Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.

    En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

    Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo, incluidas las campañas agrarias y agroalimentarias. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, a excepción de las empresas del sector agrario y agroalimentario que podrán utilizar un total de 120 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

    Estos noventa días, o ciento veinte días en los supuestos de las explotaciones y empresas del sector agroalimentario, no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

    Constituye causa para la celebración de este contrato en el sector agrícola, ganadero y forestal y la industria asociada a estos sectores, la cobertura de una o varias campañas de corta duración, con el límite anual de 120 jornadas reales.

    No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

    3. Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

    Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

    El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

    4. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas.

    También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

    5. Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

    Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

    6. Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

    Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

    7. La empresa deberá informar a las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

    Dicha información será trasladada, además, a la representación legal de las personas trabajadoras.

    Las empresas habrán de notificar, asimismo a la representación legal de las personas trabajadoras los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

    8. Los convenios colectivos podrán establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.

    Asimismo, los convenios colectivos podrán establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición.

    Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

    9. En los supuestos previstos en los apartados 4 y 5, la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija de la empresa, debiendo informar a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia.

    En todo caso, la persona trabajadora podrá solicitar, por escrito al servicio público de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la empresa.

    El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que la persona trabajadora preste sus servicios y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos.

    Ver el artículo 15

  • También se citan
  • Artículo 4Real Decreto de contratos de duración determinadacontrato de interinidad y su duración
    Texto del artículoTexto consolidado vigente

    Artículo 4. Contrato de interinidad.

    1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

    El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

    2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:

    a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

    En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

    b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

    En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

    En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.

    3. También se regirá por las disposiciones establecidas para el contrato de interinidad el celebrado para sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.

  • cláusula 5ª del Acuerdo MarcoDirectiva sobre el trabajo de duración determinadaprevención del abuso en el encadenamiento de contratos temporales
    Texto de la cláusulaTexto consolidado vigente

    Cláusula 5. Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva.

    1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

    a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

    b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

    c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

    2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

    a) se considerarán "sucesivos";

    b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.

  • Artículo 70Estatuto Básico del Empleado Públicoplazo máximo de tres años para ejecutar las ofertas de empleo público
    Texto del artículoTexto consolidado vigente

    Artículo 70. Oferta de empleo público.

    1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.

    2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.

    3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos.

Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.

Textos de las normas europeas: © Unión Europea, https://eur-lex.europa.eu. Solo se considera auténtica la legislación de la Unión Europea publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea.

Resoluciones que cita esta sentencia.