Certificado de delitos sexuales para trabajar en el cuidado de personas dependientes

Qué exige la Ley 4/2026 desde el 23 de octubre

La Ley 4/2026 entra en vigor el viernes 23 de octubre.

Además de las novedades en materia de reducciones de jornada, la norma introduce un requisito nuevo de acceso y mantenimiento del empleo en el sector de los cuidados: para trabajar en actividades de apoyo y cuidado que impliquen contacto habitual con personas con discapacidad o en situación de dependencia, será requisito no haber sido condenado por delitos sexuales, por delitos de trata de seres humanos ni por delitos de violencia doméstica y de género.

No se trata de una recomendación ni de una buena práctica: es un requisito legal para el acceso y el ejercicio de estas profesiones y actividades.

La lógica es la misma que inspiró en su día la exigencia del certificado negativo de delitos sexuales para las profesiones con contacto habitual con menores: proteger a colectivos especialmente vulnerables frente a quienes tienen condenas por los delitos más graves que pueden cometerse contra ellos.

A qué empleos y actividades afecta

El requisito se aplica a las actividades de apoyo y cuidado con contacto habitual con personas con discapacidad o en situación de dependencia. La propia norma piensa en los entornos típicos del sector:

• Residencias de personas mayores y de personas con discapacidad.
• Servicios de ayuda a domicilio.
• Centros de día y recursos asistenciales similares.

La clave es la combinación de dos elementos: que la actividad consista en apoyar o cuidar a estas personas, y que el contacto con ellas sea habitual, no esporádico u ocasional.

Quien gestiona una plantilla en este sector debe revisar qué puestos encajan en esa descripción, porque sobre ellos recaerá la obligación de verificación.

Cómo se acredita: el certificado negativo de los registros centrales

La ausencia de condenas se acredita mediante certificado negativo de los registros centrales, igual que ya ocurre con las personas que trabajan en contacto habitual con menores.

Es decir, la persona candidata o trabajadora deberá aportar una certificación de la que resulte que no constan condenas por delitos sexuales, de trata o de violencia doméstica y de género.

Para las empresas del sector, esto supone incorporar un paso nuevo al proceso de contratación: solicitar y conservar el certificado antes de formalizar el contrato de los puestos afectados.

Para las personas trabajadoras, supone un trámite adicional, pero también una garantía de que el sector en el que prestan servicios refuerza la protección de las personas a las que cuidan.

Qué ocurre si hay antecedentes antes de contratar

La regla es tajante: si la persona candidata tiene antecedentes por estos delitos en el momento del inicio de la relación laboral, no se puede contratar.

El requisito funciona como una condición de acceso al empleo en estas actividades, de modo que su ausencia impide válidamente la contratación para el puesto con contacto habitual con personas con discapacidad o dependientes.

Qué ocurre si los antecedentes aparecen durante la relación laboral

La ley también resuelve el escenario más delicado: que la condena llegue cuando la persona ya está trabajando. Si los antecedentes aparecen después, en el registro de delincuentes sexuales y de trata, la relación laboral termina de inmediato.

Existe una única salida alternativa: que sea posible recolocar a la persona en un puesto sin ese contacto habitual con personas con discapacidad o dependientes.

Si la empresa dispone de un puesto de estas características y el cambio es posible, la relación puede continuar en el nuevo destino. Si no lo es, la extinción opera de forma inmediata.

Conviene subrayar que no estamos ante un despido disciplinario clásico, sino ante una extinción vinculada a la pérdida sobrevenida de un requisito legal para ocupar el puesto.

Precisamente por eso, la posibilidad de recolocación debe examinarse con rigor antes de extinguir: es la vía que la propia norma ofrece para conservar el empleo.

El deber de la persona trabajadora de comunicar cambios

La norma impone además una obligación continuada a la persona trabajadora: está obligada a comunicar cualquier cambio que se produzca en los registros.

No basta, por tanto, con aportar el certificado al inicio; si durante la vigencia del contrato se anota una condena de las previstas en la ley, la persona trabajadora debe ponerlo en conocimiento de la empresa.

Este deber convierte a la propia persona trabajadora en garante de la actualización de la información, y su incumplimiento puede tener relevancia disciplinaria añadida a las consecuencias que la propia condena despliega sobre el contrato.

La sanción para la empresa: infracción muy grave

El incumplimiento de estas obligaciones por parte de la empresa se tipifica como infracción muy grave en el artículo 8.19 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Es el escalón más alto de la escala sancionadora del orden social, el reservado a los incumplimientos de mayor entidad.

Esto significa que contratar sin verificar el certificado, o mantener en un puesto con contacto habitual a una persona con antecedentes de los previstos en la norma sin recolocarla, expone a la empresa a la actuación de la Inspección de Trabajo y a sanciones del tramo más severo.

Claves prácticas antes del 23 de octubre

Para las empresas y entidades del sector de los cuidados, la entrada en vigor exige moverse ya:

• Identificar los puestos afectados: aquellos con funciones de apoyo y cuidado y contacto habitual con personas con discapacidad o dependientes.
• Incorporar el certificado negativo al proceso de contratación de esos puestos, antes de la firma del contrato.
• Informar a la plantilla del nuevo requisito y del deber de comunicar cualquier cambio en los registros.
• Prever el protocolo de actuación para el caso de antecedentes sobrevenidos: verificación, examen de puestos alternativos sin contacto y, solo si la recolocación no es posible, extinción inmediata.

Para las personas trabajadoras del sector, el mensaje es doble: habrá que aportar el certificado para acceder a estos empleos y comunicar cualquier cambio posterior; y la recolocación en un puesto sin contacto habitual es un derecho que conviene conocer, porque es la alternativa legal a la extinción inmediata del contrato.