Contratos firmados antes del 5 de octubre: qué exige el Real Decreto 723/2026

La respuesta corta: nada de oficio

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE de 15 de septiembre), no obliga a rehacer ni a completar la documentación de los contratos vigentes por el mero hecho de su entrada en vigor.

La disposición transitoria única no impone a las empresas ninguna actuación espontánea sobre la plantilla ya contratada.

Ahora bien, esa tranquilidad tiene dos excepciones que conviene tener perfectamente protocolizadas, porque ambas llevan plazo: la petición de la persona trabajadora y las modificaciones de condiciones posteriores a la entrada en vigor.

Primer supuesto: la persona trabajadora lo pide

Cualquier persona con contrato en vigor puede pedir a la empresa la información prevista en el nuevo real decreto.

Desde esa petición, la empresa dispone de treinta días hábiles para entregar la información que no obre ya en poder de la persona trabajadora (disposición transitoria única).

Dos matices prácticos. Primero, solo hay que entregar lo que falte: si el contrato, sus anexos o comunicaciones anteriores ya recogen parte del contenido del artículo 3.2, no hay que duplicarlo.

Segundo, el contenido exigible es el nuevo, no el del derogado Real Decreto 1659/1998: la petición de una persona contratada en 2015 obliga a informar también, por ejemplo, de los sistemas algorítmicos de toma de decisiones o de la identificación del plan de igualdad y del protocolo de acoso.

Para las asesorías, esto significa que cualquier cliente puede recibir peticiones desde el 5 de octubre, y que conviene tener preparado un documento tipo que cubra el contenido íntegro del artículo 3.2 antes de que lleguen.

Segundo supuesto: se modifica alguna condición

Cuando se modifique cualquiera de las condiciones sobre las que hay que informar, la empresa debe comunicar el cambio lo antes posible y, como tarde, el día en que surta efectos (artículo 7.3). El régimen anterior daba un mes; ahora el margen desaparece.

Esto se aplica también a los contratos anteriores al 5 de octubre: la modificación producida después de la entrada en vigor arrastra la obligación de informar con el nuevo contenido y en el nuevo plazo.

En la práctica, un cambio de jornada, de centro, de estructura salarial o de funciones que se ejecute a partir de esa fecha debe ir acompañado de su comunicación escrita el mismo día como máximo.

Hay una excepción razonable: si el cambio deriva directamente de una reforma legal o del convenio colectivo al que se remitió la información, no hay que comunicar nada (artículo 5.2).

La subida del salario mínimo o la actualización de tablas del convenio no obligan a reeditar el documento informativo.

Conviene recordar, además, lo que la norma no altera: informar de los supuestos y procedimientos de modificación de condiciones no legitima ninguna modificación concreta. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y su procedimiento siguen aplicándose exactamente igual.

Contratos nuevos desde el 5 de octubre: antes del primer día

Para las contrataciones que empiecen el 5 de octubre de 2026 o después, y que superen las cuatro semanas de duración, la información debe entregarse antes del inicio de la relación laboral (artículo 7.1). Desaparece el margen de dos meses del Real Decreto 1659/1998.

El Servicio Público de Empleo Estatal debe publicar un modelo de documento informativo antes de la entrada en vigor, pero su ausencia no aplaza nada: se cumple con cualquier documento que garantice constancia y accesibilidad.

No conviene, por tanto, esperar al modelo para adaptar los procesos de incorporación.

Trabajo en el extranjero

Cuando la persona trabajadora deba prestar servicios en el extranjero, la información adicional del artículo 4 (país, duración, moneda de pago, prestaciones en especie, repatriación y, en su caso, la información propia del desplazamiento transnacional) debe entregarse antes de la partida.

La obligación no se aplica si cada periodo de trabajo fuera de España no supera cuatro semanas consecutivas.

Empleo de hogar: también afecta

El artículo 5.4 del Real Decreto 1620/2011 remite la información sobre los elementos esenciales del contrato de empleo de hogar a la normativa común, y el artículo 2.5 del nuevo real decreto lo aplica a las relaciones laborales especiales que se remitan al régimen común.

La consecuencia es directa: desde el 5 de octubre, las personas empleadoras de hogar informan con el contenido del Real Decreto 723/2026, en los mismos plazos.

Es un punto que las asesorías que llevan hogar familiar no deberían pasar por alto, porque es precisamente el ámbito donde menos documentación escrita suele existir.

La prueba de la entrega: el detalle que decide pleitos

La información se facilita en papel o en formato electrónico que la persona trabajadora pueda almacenar e imprimir, y la empresa debe conservar la prueba de la transmisión o de la recepción (artículo 6).

Un enlace temporal, un portal del empleado que deja de estar disponible o un PDF que se sobrescribe con cada versión no cumplen: hay que poder acreditar qué versión exacta se entregó y en qué fecha.

Con personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la información debe ser además accesible y comprensible.

Este es el punto donde el incumplimiento sale caro de verdad.

La sanción directa es modesta (infracción leve del artículo 6.4 de la LISOS, de 70 a 750 euros), pero la falta de prueba de la entrega puede pesar en un juicio sobre la causa de un contrato temporal, sobre la jornada pactada a tiempo parcial —con la presunción de jornada completa del artículo 12.4.a) del Estatuto de los Trabajadores— o sobre los complementos variables discutidos.

Cómo organizarlo antes del 5 de octubre

No hace falta un único documento: puede cumplirse con el contrato más un anexo informativo. Lo operativo es montar tres piezas:

1. Una ficha previa a la incorporación, validada por selección, nóminas y relaciones laborales, que alimente el contrato, el anexo informativo y el sistema de nóminas, y que se entregue antes del primer día de trabajo.
2. Un circuito de respuesta para las peticiones de la plantilla actual, con registro de la fecha de entrada y control del plazo de treinta días hábiles.
3. Un protocolo de modificaciones que vincule cada cambio de condiciones a su comunicación escrita, con efectos como fecha límite, y un archivo que conserve versión y fecha de cada entrega.

Quien deje esto montado en septiembre llegará al 5 de octubre con un trámite más. Quien lo improvise, acumulará en pocos meses un archivo incompleto que acabará apareciendo en el peor sitio posible: el acto del juicio.