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Real Decreto 723/2026: la información por escrito de las condiciones de trabajo
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE del 15 de septiembre, cambia por completo la información que la empresa debe entregar por escrito a cada persona trabajadora sobre sus condiciones de trabajo. Entra en vigor el 5 de octubre de 2026, deroga el Real Decreto 1659/1998 y obliga a entregar la información antes del primer día de trabajo. Esta es la guía de lo que cambia, a quién afecta y qué hay que hacer.
Qué es el RD 723/2026 y de dónde viene
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, transpone —con años de retraso— la Directiva (UE) 2019/1152 y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, que es el que reconoce el derecho de la persona trabajadora a recibir por escrito los elementos esenciales de su contrato.
Hasta ahora esa obligación se regulaba en el Real Decreto 1659/1998, que queda derogado íntegramente.
El cambio no es cosmético: se amplía mucho el contenido de la información, se adelantan los plazos de entrega y se incorporan materias nuevas, como los sistemas algorítmicos de toma de decisiones o los planes de igualdad y protocolos de acoso.
La transposición es parcial: el real decreto no regula la indemnización por cancelación de tareas sin preaviso del artículo 10.3 de la Directiva.
El Consejo de Estado consideró que esa cuestión ya está resuelta por los artículos 12.5.d) y 30 del Estatuto de los Trabajadores.
En el sector de la pesca incorpora además la Directiva (UE) 2017/159 y se remite a la Regla 2.1 y la Norma A2.1 del Convenio sobre el trabajo marítimo de 2006.
A quién se aplica
La norma se aplica a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Hay tres extensiones importantes:
- A las personas trabajadoras de la pesca y de la marina mercante, con independencia de la duración de la relación.
- A las relaciones laborales especiales, en los términos previstos en su normativa específica. Aquí entra el empleo de hogar: el artículo 5.4 del Real Decreto 1620/2011 remite la información sobre los elementos esenciales a la normativa común, por lo que desde el 5 de octubre las personas empleadoras de hogar informan con este contenido.
- Al personal empleado público, con las peculiaridades de su legislación.
Fechas clave: 5 de octubre y el modelo del SEPE
La entrada en vigor es el 5 de octubre de 2026. Toda contratación que empiece ese día o después —y que supere las cuatro semanas de duración— debe llevar la información entregada antes del primer día de trabajo (artículo 7.1).
Es uno de los cambios más relevantes: desaparece el margen de dos meses que daba el Real Decreto 1659/1998.
El Servicio Público de Empleo Estatal debe publicar un modelo de documento informativo antes de esa fecha (dispone de veinte días desde la publicación en el BOE, según la disposición adicional primera).
Pero cuidado: el propio real decreto aclara que la falta del modelo no aplaza nada ni condiciona la exigibilidad de las obligaciones. Si el modelo no llega, se cumple con cualquier documento que garantice constancia y accesibilidad.
Para los contratos ya vigentes no hay que hacer nada de oficio: solo si la persona trabajadora lo pide, la empresa tiene treinta días hábiles para entregar la información que no obre ya en su poder, y hay que comunicar las modificaciones que se produzcan tras la entrada en vigor.
Lo explicamos con detalle en otro artículo dedicado al régimen transitorio.
Qué información hay que entregar
El artículo 3.2 enumera el contenido mínimo. En síntesis:
- Identidad de las partes, fecha de inicio y, en los contratos temporales, la fecha de fin o duración previsible junto con la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración.
- Domicilio social y centro de trabajo habitual; en el trabajo a distancia, el centro de adscripción; y la existencia de centros móviles o de libertad para elegir el lugar de trabajo, si es el caso.
- Contenido de la prestación y categoría o grupo profesional, con una descripción del puesto que permita conocer el trabajo concreto.
- Salario base y cada complemento por separado, con su periodicidad y método de pago; en los conceptos variables, el modo de cálculo y los criterios de percepción.
- Jornada diaria, semanal y anual y su distribución, identificando el trabajo nocturno o a turnos; los supuestos y el procedimiento para modificarla y cambiar de turno; los pactos de horas extraordinarias y su retribución; y las vacaciones y su procedimiento de fijación. Con distribución irregular, las horas y días de referencia y los preavisos de asignación y cancelación; en las personas fijas discontinuas, los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
- Periodo de prueba: duración concreta y obligaciones de ambas partes sobre las experiencias que constituyen su objeto.
- Derecho a formación.
- En las empresas de trabajo temporal, la empresa usuaria y la causa de cada contrato de puesta a disposición.
- La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y sus pautas, criterios y reglas, cuando decidan sobre jornada, tareas, salario, promoción, lugar de trabajo o extinción del contrato.
- La existencia e identificación del plan de igualdad, la política de conciliación si mejora el mínimo legal, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, si existen, las medidas LGTBI.
- El procedimiento de extinción del contrato, con sus requisitos formales y los preavisos de empresa y persona trabajadora.
- El convenio colectivo aplicable: código, fecha de publicación, vigencia y, en su caso, ultraactividad.
- La mutua o entidad gestora por cada contingencia, la colaboración voluntaria, las mejoras voluntarias y los planes de pensiones con sus aportaciones.
- Los supuestos y procedimientos de modificación de funciones, clasificación, salario y tiempo de trabajo.
Lo que no se puede despachar con un «según convenio»
El artículo 3.3 permite que parte de la información se facilite mediante una remisión a la ley o al convenio colectivo: entre otras materias, el salario base y determinados complementos, la jornada ordinaria y su modificación, las horas extraordinarias, las vacaciones, el periodo de prueba, la formación, la extinción del contrato y determinadas cuestiones de Seguridad Social.
Pero la remisión debe ser precisa: no basta la fórmula genérica «según convenio»; hay que identificar de forma concreta la disposición aplicable.
Y hay materias que deben explicarse expresamente en el documento, sin remisión posible: la causa de la contratación temporal y sus circunstancias, el sistema de cálculo y los criterios de los conceptos variables, la descripción del puesto, la distribución irregular de la jornada y sus preavisos, los periodos de actividad de las personas fijas discontinuas cuando proceda, la empresa usuaria en las ETT y la información sobre sistemas algorítmicos o automatizados.
En los contratos a tiempo parcial deben constar además el número de horas ordinarias contratadas y su distribución: si faltan, puede operar la presunción de jornada completa del artículo 12.4.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Cómo se entrega y cómo se prueba
La información se entrega en papel o en formato electrónico que se pueda almacenar e imprimir, y la empresa debe conservar la prueba de la transmisión o recepción (artículo 6).
Un enlace temporal o un portal que deja de estar disponible no sirven: hay que guardar la versión exacta entregada y la fecha. Con personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la información debe ser además accesible y comprensible.
No hace falta un único documento: puede cumplirse con el contrato más un anexo informativo.
En la práctica, lo razonable es preparar una ficha previa a la incorporación que alimente el contrato, el anexo y el sistema de nóminas, y un circuito para atender las solicitudes de la plantilla actual.
Qué pasa si no se cumple
El real decreto no tiene régimen sancionador propio.
No informar por escrito de los elementos esenciales en los términos y plazos reglamentarios es infracción leve del artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con multa de 70 a 750 euros; la falta de forma escrita del contrato cuando es exigible sigue siendo infracción grave (artículo 7.1).
El riesgo real, sin embargo, es indirecto: la presunción de jornada completa en el tiempo parcial, la dificultad de probar la causa de la contratación temporal, las discrepancias salariales y los preavisos no acreditados.
En materia de algoritmos se añaden el RGPD y el Reglamento de Inteligencia Artificial.
Puntos de atención: periodo de prueba, temporales y teletrabajo
Periodo de prueba. Hay que hacer constar su duración concreta y las obligaciones de ambas partes sobre las experiencias que constituyen su objeto.
La norma no modifica el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores ni exige causa para desistir, pero documenta qué se evalúa: un desistimiento ajeno a lo pactado será más fácil de atacar.
Conviene revisar antes del 5 de octubre los convenios que amplían la duración de la prueba y los modelos de contrato.
Contratación temporal. La hoja informativa se convierte en prueba de la causa, en un sentido o en otro: tiene que coincidir con el contrato registrado y con lo que se dijo en la oferta de empleo.
Las discrepancias entre lo anunciado y lo documentado (funciones, salario, jornada, modalidad, duración) serán la primera fuente de conflicto.
El plazo de entrega se refiere al inicio de la relación laboral: no hay que entregar el documento a cada candidatura ni reproducirlo en la oferta.
Trabajo a distancia. El centro de adscripción del acuerdo de trabajo a distancia pasa a la información esencial.
No es un dato menor: sirve para determinar el censo electoral, los umbrales de los despidos y modificaciones colectivas y la competencia de los tribunales, como acaba de recordar la Audiencia Nacional en su auto 58/2026, de 17 de julio (proc. 197/2026), al declarar que los teletrabajadores adscritos al único centro de la empresa no extienden la competencia a otras comunidades autónomas.
Trabajo en el extranjero. La información adicional del artículo 4 debe entregarse antes de la partida, aunque no se aplica si cada periodo de trabajo en el extranjero no supera cuatro semanas consecutivas.
Lo que no cambia
El artículo 8 deja a salvo la forma escrita del contrato, la copia básica y la información a la representación legal de las personas trabajadoras.
Y una advertencia importante: informar de los supuestos de modificación de condiciones no legitima por sí solo ninguna modificación futura; el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para las modificaciones sustanciales sigue intacto.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
Las guías donde se explica la regla general.
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Más actualidad sobre este tema.
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Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículos 3.2 y 3.3Real Decreto 723/2026Lista de lo que la empresa debe informar por escrito a cada persona trabajadora sobre sus condiciones de trabajo. Qué puede informarse remitiendo a la ley o al convenio y qué debe explicarse expresamente.Cambio reciente: Norma nueva: en vigor desde el 5 de octubre de 2026; sustituye al Real Decreto 1659/1998
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 5 de octubre de 20262. La información a que se refiere el apartado anterior incluirá, al menos, los siguientes extremos:
a) La identidad de las partes que suscriben el contrato de trabajo.
b) La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la fecha de finalización o la duración previsible del contrato.
c) El domicilio social de la empresa y, cuando sean distintos, el centro de trabajo donde la persona trabajadora preste sus servicios habitualmente y el del centro al que queda adscrita la persona trabajadora cuando desarrolle trabajo a distancia. Cuando la persona trabajadora preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes o cuando tenga la facultad para determinar libremente su lugar de prestación de servicios, se harán constar estas circunstancias.
d) El contenido de la prestación laboral y, cuando la contratación sea temporal, la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.
e) La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeña la persona trabajadora, incluida la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
f) En relación con el salario:
1.º La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.
2.º El modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción.
g) En materia de tiempo de trabajo:
1.º La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos.
2.º Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno.
3.º Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.
4.º La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute.
5.º En caso de que se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año:
i. El sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios.
ii. Los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.
iii. En el caso de contratos fijo-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
h) La duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá:
1.º La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral.
2.º La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
i) El derecho a formación proporcionada por la empresa.
j) En el caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita a la celebración de cada contrato de puesta disposición.
k) La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato.
l) La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como, en caso de que se disponga, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral. Asimismo, informará sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
m) El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello.
n) El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.
o) En cuanto al convenio o convenios colectivos aplicables a la relación laboral, se informará sobre los datos concretos que permitan la identificación de cada uno, incluyendo una referencia al código de cada convenio y a la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente; así como sobre su periodo de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad vigente.
p) El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa. En particular, se informará sobre la entidad gestora de o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa. También deberá informar de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, así como identificar los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos.
q) Los supuestos en los que podrían producirse modificaciones en alguno de los elementos esenciales o condiciones de ejecución previstos en las letras d), e), f) y g), así como los procedimientos que deberían seguirse para ello.
3. La información sobre los extremos a que se refieren las letras f) 1.º, g) 1.º, 2.º, 3.º, 4.º, h), i), n) y p) del apartado anterior podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.
Artículo 7.1Real Decreto 723/2026La información debe entregarse antes del primer día de trabajo.Cambio reciente: Norma nueva: en vigor desde el 5 de octubre de 2026; sustituye al Real Decreto 1659/1998
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 5 de octubre de 20261. La información a la que se refiere el artículo 3 deberá ser facilitada por la empresa a la persona trabajadora con carácter previo al inicio de la relación laboral.
Artículo 8.5Estatuto de los TrabajadoresDerecho de la persona trabajadora a recibir por escrito los elementos esenciales de su contrato, que el real decreto desarrolla.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 27 de junio de 20205. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
Artículo 6.4Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden SocialNo informar por escrito de los elementos esenciales es infracción leve.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 20214. No informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente.
4 bis. La falta de entrega al trabajador por parte del empresario del documento justificativo al que se refiere el artículo 15.9 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 12.4 a)Estatuto de los TrabajadoresPresunción de jornada completa si en el tiempo parcial no constan las horas y su distribución.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 1 de abril de 20254. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.