¿Cómo irse de la empresa con derecho a paro e indemnización?

La extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador

Una persona trabajadora siempre puede abandonar la empresa cuando quiera mediante una baja voluntaria.

Ahora bien, como vamos a estudiar en este artículo puede que exista alguna causa a la que pueda acogerse para irse con derecho a paro e indemnización.

Conviene recordar que la baja voluntaria no otorga el derecho a desempleo y tampoco a reclamar una indemnización a la empresa.

Lo mismo ocurre con una excedencia voluntaria, aunque con diferentes consecuencias, en este artículo analizamos si es mejor la excedencia o la baja voluntaria.

Además, para después de cobrar el paro tendrá que encontrar un empleo y dependiendo de la duración de éste o causa de extinción el SEPE concederá la prestación por desempleo…

Las causas por las que te puedes ir con paro e indemnización son una lista cerrada establecida en el Estatuto de los Trabajadores, por lo tanto, si la persona trabajadora no se encuentra en una de estas situaciones, solamente podrá irse mediante una baja voluntaria -o solicitar una excedencia-:

1. Traslado del centro de trabajo que implique un cambio de residencia de la persona trabajadora de forma permanente; en este caso se puede solicitar la extinción con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.
2. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (cambio en la jornada, horario, salario, funciones, etc.); derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de nueve mensualidades.
3. Incumplimiento grave del empresario dentro de sus obligaciones; indemnización correspondiente al despido improcedente, 45 días hasta el periodo de febrero de 2012 y 33 días posteriormente. El incumplimiento suele ir relacionado con:
   • Impago de salarios.
   • Acoso laboral.
   • La falta de trabajo efectivo.
   • Cualquier otro incumplimiento empresarial de carácter grave.

Vamos a analizarlo cada uno de manera más detallada.

Traslado, cambio del centro de trabajo.

El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de que el empresario, de manera unilateral, pueda cambiar el centro de trabajo de manera temporal o definitiva.

El trabajador puede solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

1. El cambio de centro de trabajo es definitivo, o por lo menos es superior a los doce meses en un plazo de tres años.
2. El cambio del centro de trabajo obliga a la persona trabajadora a un cambio de residencia.

En consecuencia, la clave para considerarlo traslado, además de su carácter permanente, es la necesidad del cambio de residencia, independientemente de que finalmente el trabajador se traslade o no, debido a la distancia entre los centros de trabajo.

En ocasiones es discutible saber si un cambio de centro de trabajo implica un cambio de residencia o no, y por tanto nos encontramos ante un traslado.

Por ello, determinada jurisprudencia y doctrina considera que se tiene que analizar las siguientes circunstancias:

1. Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador. De manera orientativa, normalmente si supera los 30 km de distancia desde la localidad de la residencia habitual, o cuando supere un tiempo de desplazamiento de 25% de la jornada diaria de trabajo.
2. Las comunicaciones entre el lugar de trabajo y la residencia del trabajador usando transporte público o privado. Tiempo destinado a acudir al nuevo puesto de trabajo.
3. La jornada laboral existente. No es lo mismo una jornada parcial de una hora, que una de jornada completa, en el sentido de que el esfuerzo económico para el desplazamiento puede que no compense a un trabajador.

Sin embargo, la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de junio de 2021 ha considerado que estos requisitos no deben de tenerse en cuenta si no existe un verdadero cambio de residencia, y que una distancia de 56 kilómetros no es de suficiente entidad para justificar el derecho a la extinción.

Si el cambio planteado por el empresario no supone la obligación de un cambio de residencia, no se considera traslado a los efectos de tener derecho a solicitar la extinción de la relación laboral, sino que se considera una modificación dentro de las facultades del empresario de organización.

Si se considera trasladado, la extinción solicitada por el trabajador tiene que ser automática. Es decir, el empresario no puede negar su concesión.

La indemnización a la que tiene derecho el trabajador es de 20 días por año trabajado con un límite de doce mensualidades.

El plazo para solicitarla es de un año desde que se notificó el traslado.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La modificación sustancial es el poder que tiene el empresario, en virtud del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores, de modificar las condiciones de trabajo inicialmente pactadas con el trabajador.

El trabajador podrá solicitar la extinción si se cumplen dos requisitos fundamentales:

1. Modificación sustancial de alguna condición de trabajo, ya sea relacionada con la jornada de trabajo, régimen de trabajo, jornada u horario de trabajo, salario, sistema de trabajo… Ahora bien la modificación sustancial, entendiendo como tal las modificaciones de suficiente entidad y que son importantes dentro de las condiciones laborales.
2. Sufrir un perjuicio por la modificación sustancial. El trabajador tiene que verse perjudicado por las nuevas condiciones laborales. Ya sea por la pérdida de poder adquisitivo en caso de una reducción salarial, o por que no es compatible con la conciliación de la vida laboral y familiar las nuevas condiciones laborales.

A diferencia de lo anterior, la extinción solicitada por el trabajador no es automática.

Es decir, la empresa puede negarse a conceder la extinción de la relación laboral, en dicho caso, el trabajador deberá acudir a los tribunales y acreditar un perjuicio en relación con la modificación operada para que el juez le concedan la extinción.

Por lo tanto, si la empresa le niega el derecho sólo podrá extinguir la relación laboral si acredita un perjuicio ante el juez.

El plazo para solicita la extinción es de un año desde la notificación de la modificación.

El derecho a indemnización es de 20 días por año trabajado con un límite de 9 mensualidades.

Si quieres más información te recomiendo este artículo.

Incumplimiento grave del empresario

Si el trabajador puede ser despedido cuando comete un incumplimiento grave, a través de un despido disciplinario, el trabajador puede solicitar la extinción de la relación laboral cuando existe un incumplimiento grave del empresario, con derecho a una indemnización como si fuese un despido improcedente.

Esta regulado en el artículo 50 del Estatuto de los trabajadores, y en dicho artículo, se recogen los casos en loas cuales se consideran incumplimientos graves del empresario son: la falta de pago de los salarios correspondientes y el acoso laboral.

1. En cuanto al acoso laboral, se define como la conducta abusiva o violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.
2. En cuanto a la falta de abono de los salarios, para considerar como grave el incumplimiento, debe de adeudarse tres o más nóminas, o mantener constantes retrasos en el abono de las nóminas durante un elevado número de meses.

En cualquiera de los casos, la extinción no es automática, y lo más probable es que tampoco sea concedido por la empresa. Por ello, se deberá solicitar judicialmente, presentando en primer lugar una papeleta de conciliación y posteriormente una demanda.

La extinción concede el derecho a una indemnización equivalente al despido improcedente, es decir, 45 días por la antigüedad hasta febrero de 2012 y de 33 días posteriormente.

Excedencia y baja voluntaria

Ni la excedencia, en cualquiera de sus causas –a excepción de la concedida a la mujer víctima de violencia de género para cobrar el desempleo- ni la baja voluntaria otorgan el derecho a cobrar la prestación por desempleo ni indemnización.

Para cobrar la prestación se deberá encontrar otro trabajo y que éste no finalice por una causa no imputable al trabajador, es decir, que no finalice ni por baja voluntaria, ni por otra excedencia o por un periodo de prueba no superado indicado por el trabajador.

Si quieres más información de las posibilidades de cobrar paro tras una excedencia te recomiendo este artículo

Procedimiento de solicitud de extinción y modelos para presentar

En la mayoría de los casos, lo mejor es presentar un escrito ante el departamento de Recursos Humanos, o en su defecto directamente con el empresario o nuestro jefe más directo, solicitando la extinción de la relación laboral en virtud de alguno de los artículos anteriormente comentados.

En el caso de que la extinción no sea concedida por el empresario se deberá seguir el siguiente procedimiento:

1. Presentación de papeleta de conciliación laboral. Si en este procedimiento no se alcanza un acuerdo, se deberá presentar una demanda.
2. Presentación de demanda ante el juzgado de lo social.

No se requiere abogado para realizar el procedimiento ni el de la papeleta ni el de la demanda, aunque siempre es recomendable.

Aquí tienes una lista de modelos para presentar:

• Modelo extinción tras movilidad geográfica
• Modelo de extinción tras la modificación sustancial de las condiciones de trabajo