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Periodo de prueba de la empleada de hogar: cuándo vale, el preaviso y el embarazo
La empleada de hogar solo está en periodo de prueba si se pactó por escrito, y como mucho dos meses. Durante la prueba, cualquiera de las dos partes puede poner fin al contrato sin dar motivos y sin indemnización, con el preaviso pactado, que nunca puede pasar de siete días. Si la prueba no es válida, el cese es un despido. Y el cese de una trabajadora embarazada es nulo salvo que la familia pruebe un motivo ajeno al embarazo.
Qué dice la ley
El periodo de prueba de las personas trabajadoras del hogar está en el artículo 6.2 del Real Decreto 1620/2011, que se remite al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Lo esencial es esto:
- Solo existe si se pacta por escrito.
- No puede pasar de dos meses. La ley permite que un convenio colectivo diga otra cosa, pero en el servicio del hogar no hay convenio.
- Durante la prueba, la trabajadora tiene los mismos derechos que si llevara años: el mismo salario, el alta en la Seguridad Social desde el primer día, sus descansos y sus vacaciones.
- Cualquiera de las dos partes puede poner fin al contrato sin dar motivos y sin indemnización, con el preaviso que se haya pactado, que nunca puede pasar de siete días naturales.
Fuera del periodo de prueba, la familia solo puede terminar el contrato por una de las causas del artículo 11.2 del Real Decreto (bajada de ingresos, cambio de necesidades o pérdida de confianza), por escrito, con indemnización de 12 días por año y con preaviso.
Si no lo hace así, la ley presume que ha despedido (artículo 11.3).
Por eso el periodo de prueba importa tanto: es el único momento en que la familia puede terminar el contrato sin causa y sin pagar nada.
Cuándo no vale el periodo de prueba
Si no está por escrito
Un periodo de prueba de palabra no existe. Si la familia comunica un cese «por no superar la prueba» y no hay pacto escrito, ese cese es un despido.
Lo normal es que sea improcedente, porque no tiene causa.
Si el escrito no dice cuánto dura
No basta con escribir «periodo de prueba según la ley».
La sentencia del Tribunal Supremo 270/2023, de 12 de abril, declaró que un periodo de prueba sin duración concreta no es válido, porque la persona trabajadora no sabe hasta cuándo está a prueba, y que el cese es un despido improcedente.
No era un caso de empleada de hogar, pero la regla es la del artículo 14 del Estatuto, al que se remite el Real Decreto.
Si es más largo de lo permitido
El máximo es de dos meses. Además, el artículo 14 del Estatuto rebaja ese máximo a un mes cuando el contrato es temporal y dura seis meses o menos.
¿Qué pasa si el contrato pacta más?
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 3601/2024, de 17 de julio, resolvió el caso de una cuidadora interna con un contrato temporal de un mes y una prueba de 60 días.
El tribunal no anuló la prueba entera: la redujo al máximo legal, un mes.
Es el criterio de un Tribunal Superior en un caso concreto, no una regla general, y no hay sentencias del Supremo sobre el periodo de prueba en el servicio del hogar.
Si ya había trabajado para la familia
El artículo 14.1 del Estatuto lo dice expresamente: «Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación».
Llevado al hogar: si ya trabajaste para esa familia haciendo lo mismo, aunque fuera con otro contrato o sin contrato, la familia ya sabe cómo trabajas y no puede someterte otra vez a prueba.
No hemos encontrado sentencias sobre empleadas de hogar en este punto. La duda práctica suele ser si los trabajos sueltos de antes (cuidar a los niños alguna tarde, por ejemplo) eran «las mismas funciones».
El cese de una trabajadora embarazada
Desde marzo de 2019 la ley es clara.
El artículo 14.2 del Estatuto dice que el cese en periodo de prueba a instancia de la empresa «será nulo en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión [...] o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad».
En la práctica, eso significa dos cosas:
- No hace falta que la familia supiera que estaba embarazada. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 11 de marzo de 2022 (recurso 2346/2021) declaró nulo el cese en prueba de una camarera embarazada de seis semanas aunque la empresa no lo sabía.
- Es la familia quien tiene que probar un motivo ajeno al embarazo. Si no lo prueba, el cese es nulo: readmisión y salarios de tramitación.
En el servicio del hogar, la sentencia del Tribunal Supremo 1/2022, de 11 de enero, confirmó la nulidad del cese de una empleada de hogar embarazada y recordó que, desde 2019, esta protección se aplica también, de forma expresa, al periodo de prueba.
Antes de 2019 la regla era la contraria: la sentencia del Tribunal Constitucional 173/2013, de 10 de octubre, entendió que en la prueba no había nulidad automática y que la trabajadora tenía que aportar indicios de discriminación. Ese criterio está superado por la reforma.
Otras situaciones: baja médica, reclamaciones
La nulidad automática del artículo 14.2 solo cubre el embarazo y la maternidad. No cubre la baja médica, la reducción de jornada ni la violencia de género.
Eso no significa que la familia pueda cesar en prueba por esos motivos. Si el cese es una represalia o una discriminación, también es nulo, pero entonces la trabajadora tiene que aportar indicios de que fue así.
Es lo que pasó en el caso de Galicia. La cuidadora tuvo un accidente al acompañar a la persona que cuidaba al hospital, y antes había reclamado sus horas y sus descansos.
Al día siguiente del accidente recibió el cese «en periodo de prueba». El tribunal lo declaró nulo, por represalia y por discriminación por enfermedad, y condenó a la familia a readmitirla y a pagarle 8.000 euros de daño moral.
Ojo con la baja: el artículo 14.3 del Estatuto permite que la baja médica, el nacimiento, el riesgo durante el embarazo o la violencia de género interrumpan el periodo de prueba, pero solo si las dos partes lo acuerdan. Sin ese acuerdo, la prueba sigue corriendo.
El preaviso
La ley no obliga a dar preaviso en el periodo de prueba: solo permite pactarlo, y como mucho de siete días naturales. Si el contrato no dice nada, el cese puede ser inmediato, por cualquiera de las dos partes.
Si el contrato sí pacta un preaviso y no se respeta, la normativa no aclara qué pasa, y no hay sentencias sobre empleadas de hogar en este punto.
Lo razonable es que quien no cumplió pague los días de preaviso que faltaron, como prevé el artículo 11.3 del Real Decreto para la extinción fuera de la prueba.
¿Se cobra el paro tras no superar la prueba?
Desde octubre de 2022 las empleadas de hogar cotizan por desempleo. El artículo 267.1 a) de la Ley General de la Seguridad Social considera en situación de desempleo a quien es cesado en periodo de prueba por la empresa, siempre que:
- su trabajo anterior terminara por una causa que también daba paro (un despido, el fin de un contrato temporal), o
- hayan pasado tres meses desde que dejó su trabajo anterior.
La trampa está en dejar un empleo por voluntad propia para empezar en otro: si no se supera la prueba antes de tres meses, no hay paro. Si la que deja el trabajo durante la prueba es la empleada, tampoco hay paro.
Qué hacer en la práctica
Si eres la persona trabajadora y te comunican que no superas la prueba:
- Comprueba en tu contrato si el periodo de prueba está por escrito, cuánto dura y desde cuándo. Si no tienes copia del contrato, pídela.
- Cuenta los días: si la prueba ya había terminado cuando te cesaron, es un despido.
- Si estabas embarazada, de baja o acababas de reclamar algo, apúntalo con fechas y guarda los mensajes.
- Para impugnarlo tienes 20 días hábiles desde el cese, empezando por la papeleta de conciliación. No esperes.
- Pide el finiquito y que te den de baja en la Seguridad Social con la fecha correcta.
Si eres la familia:
- Pacta la prueba por escrito, con su duración exacta en días o meses y, si quieres, con el preaviso (como mucho siete días).
- No pactes prueba con alguien que ya trabajó para vosotros haciendo lo mismo.
- Comunica el fin de la prueba por escrito y antes de que termine el plazo, con el preaviso pactado.
- Paga el finiquito y tramita la baja en la Seguridad Social.
- Si la trabajadora está embarazada, el cese solo vale por un motivo ajeno al embarazo que puedas probar. Ante la duda, consulta antes de comunicar nada.
Preguntas frecuentes
¿Hay periodo de prueba si el contrato no dice nada?
No. En el servicio del hogar la prueba tiene que pactarse por escrito. Si no se pactó, la familia no puede despedir alegando que no se superó la prueba.
¿Cuánto puede durar el periodo de prueba de una empleada de hogar?
Como máximo dos meses. Si el contrato es temporal de seis meses o menos, como máximo un mes.
¿Me tienen que pagar algo si no supero el periodo de prueba?
No hay indemnización. Sí hay que pagar el finiquito (los días trabajados, las vacaciones no disfrutadas y la parte de las pagas extra) y, si se pactó preaviso, los días de preaviso.
¿Pueden echarme en el periodo de prueba estando embarazada?
Solo por un motivo que no tenga nada que ver con el embarazo, y es la familia quien tiene que probarlo. Si no lo prueba, el cese es nulo y hay que readmitirte.
¿Cobro el paro si la familia me cesa en el periodo de prueba?
Sí, si tienes cotizado lo suficiente, siempre que tu trabajo anterior terminara sin que fuera por tu voluntad o que hayan pasado tres meses desde que lo dejaste.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
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Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 6.2Real Decreto 1620/2011Regula el periodo de prueba de las personas trabajadoras del hogar, su forma escrita, su duración máxima y el preaviso.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 18 de noviembre de 20112. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba en los términos del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Durante dicho periodo, que no podrá exceder de dos meses, salvo lo previsto en convenio colectivo, el empleador y el empleado de hogar estarán obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de siete días naturales.
Artículo 14Estatuto de los TrabajadoresEl Real Decreto se remite a él; fija la nulidad del pacto si ya se hicieron las mismas funciones y la nulidad del cese por embarazo.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023Artículo 14. Periodo de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Artículo 11Real Decreto 1620/2011Regula la extinción por la familia fuera de la prueba, con causa, indemnización y preaviso, y la presunción de despido.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 9 de septiembre de 2022Artículo 11. Extinción del contrato.
1. La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar podrá extinguirse por las causas establecidas en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, aplicándose la normativa laboral común salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación.
2. Sin perjuicio de lo anterior, esta relación laboral de carácter especial podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:
a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
c) El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
La extinción por estas causas se producirá con arreglo a lo dispuesto en este apartado.
La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión.
Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.
En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.
Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.
3. De incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización a los que se refiere el apartado anterior, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
Esta presunción no resultará aplicable por la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación de la persona empleadora de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.
4. La decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
5. De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de las empleadoras modelos e información para la debida notificación de la extinción del contrato de trabajo a las personas trabajadoras.
Artículo 267.1 a)Ley General de la Seguridad SocialDice cuándo el cese en periodo de prueba da derecho al paro.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 20231. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:
a) Cuando se extinga su relación laboral:
1.º En virtud de despido colectivo, adoptado por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal.
2.º Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo.
3.º Por despido y por la extinción del contrato por motivos inherentes a la persona trabajadora regulada en la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.
En el supuesto previsto en el artículo 111.1.b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, durante la tramitación del recurso contra la sentencia que declare la improcedencia del despido el trabajador se considerará en situación legal de desempleo involuntario, con derecho a percibir las prestaciones por desempleo, siempre que se cumplan los requisitos exigidos en el presente título, por la duración que le corresponda conforme a lo previsto en los artículos 269 o 277.2 de la presente ley, en función de los períodos de ocupación cotizada acreditados.
4.º Por extinción del contrato por causas objetivas.
5.º Por resolución voluntaria por parte del trabajador, en los supuestos previstos en los artículos 40, 41.3, 49.1.m) y 50 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
6.º Por expiración del tiempo convenido en el contrato formativo o en el contrato de trabajo de duración determinada, por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador
En el supuesto previsto en el artículo 147 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre y sin perjuicio de lo señalado en el mismo, los trabajadores se entenderán en la situación legal de desempleo establecida en el párrafo anterior por finalización del último contrato temporal y la entidad gestora les reconocerá las prestaciones por desempleo si reúnen el resto de los requisitos exigidos.
7.º Por resolución de la relación laboral durante el período de prueba a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.
8.º Por extinción del contrato de trabajo de acuerdo con lo recogido en el artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.
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