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Fallece el empleador de la empleada de hogar: un mes de salario, finiquito y paro
Cuando muere la persona que contrató a la empleada de hogar, el contrato se extingue y la trabajadora tiene derecho a un mes de salario, además del finiquito: días trabajados, vacaciones no disfrutadas y la parte de las pagas extra. Lo pagan los herederos que acepten la herencia, o la herencia mientras nadie la acepte. Pero si quien muere es la persona cuidada y el contrato lo firmó otro familiar, el contrato no se acaba solo. Y si los herederos siguen contando con ella más de siete días, el contrato continúa con ellos.
Qué dice la ley
Cuando muere la persona que contrató a la empleada de hogar, el contrato termina. Lo dice el artículo 11.1 del Real Decreto 1620/2011, que se remite a las causas de extinción del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Entre ellas, el artículo 49.1 g) del Estatuto recoge la «muerte, jubilación [...] o incapacidad del empresario». Y añade: «el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario».
En resumen, la trabajadora tiene derecho a dos cosas:
- Un mes de salario, como compensación por la pérdida del empleo.
- El finiquito, que se debe siempre que termina un contrato.
Ni el Estatuto ni el Real Decreto prevén un preaviso en este caso. El contrato no lo termina nadie: termina con la muerte.
Qué incluye el finiquito
El finiquito es lo que ya se había ganado y estaba pendiente de pago:
- El salario de los días trabajados del último mes.
- Las vacaciones generadas y no disfrutadas. Son 30 días naturales al año (artículo 9.7 del Real Decreto), es decir, dos días y medio por cada mes trabajado.
- La parte pendiente de las dos pagas extra, que se generan en proporción al tiempo trabajado (artículo 8.4). Si se cobraban prorrateadas cada mes, no queda nada pendiente por este concepto.
Cómo se calcula cada partida está explicado en la guía para calcular la indemnización y el finiquito de la empleada de hogar, en la de las pagas extra y en la de las vacaciones.
Quién paga: los herederos o la herencia
La muerte no borra las deudas. El artículo 661 del Código Civil dice que «los herederos suceden al difunto por el hecho solo de su muerte en todos sus derechos y obligaciones».
El mes de salario y el finiquito son una deuda más de la herencia.
Pero para ser heredero hay que aceptar la herencia. Y la forma de aceptar cambia mucho lo que se paga:
- Aceptación pura y simple. El heredero responde de todas las deudas «no sólo con los bienes de ésta, sino también con los suyos propios» (artículo 1003 del Código Civil).
- Aceptación a beneficio de inventario. El heredero solo paga «hasta donde alcancen los bienes» de la herencia (artículo 1023 del Código Civil).
- Renuncia. Quien renuncia no es heredero y no responde.
¿Y mientras nadie ha aceptado? Entonces se reclama a la herencia yacente, que es el patrimonio del fallecido mientras no tiene dueño.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 292/2026, de 20 de marzo, resolvió el caso de una trabajadora que atendía a una señora en su domicilio.
Mantuvo la condena a la herencia yacente, pero absolvió a las tres llamadas a heredar: no constaba que hubieran aceptado la herencia, y personarse en el juicio no es aceptarla.
En la práctica, esto significa que la trabajadora cobra con los bienes que dejó la persona fallecida. Si no dejó bienes y nadie acepta la herencia, cobrar puede ser difícil.
Si quien muere es la persona cuidada, no quien contrató
Este es el caso más frecuente, y el que más confusiones causa. Un hijo contrata a una cuidadora para su madre. Muere la madre. ¿Se extingue el contrato?
Depende de quién era el empleador. El artículo 1.3 del Real Decreto dice que es empleador «el titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos».
No basta con que el hijo organice o pague. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 3436/2021, de 28 de junio, resolvió el caso de una cuidadora que trabajaba en casa de una señora.
Los hijos vivían en otro domicilio y hablaban con ella por WhatsApp sobre el estado de su madre. El tribunal entendió que la empleadora era la madre y que el contrato terminó con su muerte.
Si el empleador era otro familiar que sigue vivo (el marido, o el hijo como titular del hogar), el contrato no se extingue solo. Para terminarlo, tiene que usar una de las causas del artículo 11.2 del Real Decreto.
La que encaja es la letra b): «modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar».
Eso exige lo mismo que cualquier otra extinción por esa causa:
- Carta por escrito con la causa.
- Indemnización de 12 días de salario por año trabajado, con un máximo de seis mensualidades, puesta a disposición en el mismo momento.
- Preaviso de 20 días si la relación duró más de un año, y de 7 días si no. Se puede sustituir por el salario de esos días.
Es lo que pasó en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias 14/2024, de 11 de enero. La trabajadora cuidaba al marido de la empleadora.
Cuando él murió, la empleadora le entregó una carta y le pagó los 12 días por año. El tribunal consideró válida la extinción, porque habían cambiado las necesidades de la familia.
Si falta la carta o la indemnización, el artículo 11.3 del Real Decreto presume que la familia ha optado por el despido.
Si se declara improcedente, la indemnización es de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades (artículo 56.1 del Estatuto). Lo explicamos en la guía sobre el despido de las empleadas del hogar.
Si los herederos siguen contando con ella
A veces, tras la muerte, la familia pide a la trabajadora que siga: para cuidar de otra persona de la casa, para recoger el piso o simplemente mientras decide qué hacer.
El artículo 10.1 del Real Decreto regula ese caso.
El cambio de empleador solo procede «previo acuerdo de las partes», pero ese acuerdo se presume «cuando el empleado de hogar siga prestando servicios, al menos, durante siete días en el mismo domicilio, pese a haber variado la titularidad del hogar familiar».
Los tribunales lo han aplicado de forma distinta según los hechos:
- En la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León 237/2014, de 28 de abril, la trabajadora siguió en la casa casi un mes, con un contrato firmado por el hijo. Cuando este la cesó «por fallecimiento de su padre», el tribunal entendió que el contrato ya continuaba con él y que el cese era un despido improcedente.
- En la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 4945/2021, de 7 de octubre, la heredera solo permitió que la trabajadora siguiera viviendo en la casa. No constaba que siguiera trabajando, así que no hubo continuación del contrato: se extinguió por la muerte del empleador, con derecho a un mes de salario.
Son criterios de Tribunales Superiores en casos concretos, no una regla general. No hemos encontrado sentencias del Tribunal Supremo sobre la muerte del empleador en el servicio del hogar.
Lo que sí se deduce de la ley es que lo decisivo es si siguió trabajando siete días o más, no si siguió viviendo allí.
Y la sentencia de Castilla y León es de 2014, con la regulación anterior: hoy un cese así, si es improcedente, se indemniza con 33 días por año.
La baja en la Seguridad Social
La baja hay que comunicarla en los seis días naturales siguientes al cese, según el artículo 32.3 del Reglamento de inscripción y afiliación (Real Decreto 84/1996), en la redacción vigente desde el 1 de agosto de 2026.
La obligación es del empleador. Cuando el empleador ha muerto, la norma no dice quién debe hacerlo, y no hemos encontrado sentencias sobre este punto.
Lo normal es que la tramite un familiar o un heredero, con la fecha del fallecimiento como fecha de baja.
Si nadie lo hace, conviene que la trabajadora acuda a la Tesorería General de la Seguridad Social con el certificado de defunción, para que la baja figure con la fecha correcta y pueda pedir el paro.
El derecho al paro
Desde octubre de 2022 las empleadas de hogar cotizan por desempleo.
El artículo 267.1 a) 2.º de la Ley General de la Seguridad Social considera en situación legal de desempleo a quien pierde el empleo por «muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo».
Si quien murió era la persona cuidada y la familia termina el contrato por el artículo 11.2, también hay paro: lo prevé el mismo artículo 267.1 a), en su número 8.º.
En los dos casos hace falta haber cotizado el mínimo. Los requisitos están en la guía sobre el derecho a paro de las empleadas del hogar.
Plazos para reclamar
Hay dos plazos distintos, y confundirlos puede costar caro (artículo 59 del Estatuto):
- Un año para reclamar el mes de salario y el finiquito, desde el día en que se pudieron reclamar.
- 20 días hábiles si lo que se discute es un despido: por ejemplo, porque quien murió no era el empleador, o porque el contrato ya continuaba con los herederos. Es un plazo de caducidad que se interrumpe al presentar la papeleta de conciliación.
Ante la duda sobre si hubo despido, lo prudente es presentar la papeleta dentro de los 20 días.
Qué hacer en la práctica
Si eres la persona trabajadora:
- Averigua quién figura como empleador en tu contrato y en tu alta de la Seguridad Social. Si es la persona que ha muerto, el contrato se ha extinguido; si es otro familiar, sigue vigente.
- Pide por escrito el mes de salario y el finiquito, con el detalle de los días, las vacaciones y las pagas extra.
- Pregunta quiénes son los herederos y si han aceptado la herencia. Si nadie la ha aceptado, la reclamación se dirige a la herencia.
- Si te piden que sigas trabajando, apunta los días y guarda los mensajes. A partir del séptimo día, el contrato puede continuar con ellos.
- Si crees que te han despedido, no dejes pasar los 20 días hábiles.
- Comprueba que te han dado de baja con la fecha correcta y pide el paro cuanto antes.
Si sois la familia o los herederos:
- Comprobad quién era el titular del hogar y el empleador según el contrato y el alta.
- Si era la persona fallecida, pagad el mes de salario y el finiquito con cargo a la herencia, y tramitad la baja en los seis días naturales siguientes.
- Antes de aceptar la herencia, valorad hacerlo a beneficio de inventario si no sabéis qué deudas hay.
- Si queréis que la trabajadora siga, dejadlo por escrito: a partir de siete días el contrato continúa con vosotros.
- Si el empleador sigue vivo y ha muerto la persona cuidada, el contrato no termina solo: hace falta carta, indemnización de 12 días por año y preaviso. Ante la duda, consultad antes de comunicar nada.
Preguntas frecuentes
¿Qué me corresponde si muere la persona que me contrató como empleada de hogar?
Un mes de salario por la extinción del contrato, más el finiquito, con los días trabajados del último mes, las vacaciones no disfrutadas y la parte pendiente de las pagas extra.
¿Quién me paga si mi empleadora ha fallecido?
Los herederos que acepten la herencia. Mientras nadie la acepte, se reclama a la herencia. Quien renuncia a la herencia no responde, y quien la acepta a beneficio de inventario solo paga hasta donde lleguen los bienes heredados.
¿Y si muere la persona que cuidaba, pero el contrato lo firmó su hijo o su marido?
El contrato no se acaba solo, porque el empleador sigue vivo. Para terminarlo tiene que darte una carta con la causa, poner a tu disposición 12 días de salario por año trabajado y darte preaviso. Si no hay carta o indemnización, se presume que es un despido.
Los herederos me pidieron que siguiera trabajando unas semanas, ¿qué pasa después?
Si sigues trabajando al menos siete días en la misma casa, la ley presume que el contrato continúa con el nuevo titular del hogar. Si después te cesan, ya no vale decir que el contrato terminó por la muerte del empleador.
¿Cobro el paro si fallece mi empleador?
Sí, si tienes cotizado lo suficiente. La muerte del empleador que extingue el contrato es una situación legal de desempleo.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?
Para reclamar el mes de salario y el finiquito, un año. Si lo que discutes es que te han despedido (por ejemplo, porque el empleador no era quien murió), solo 20 días hábiles, empezando por la papeleta de conciliación.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
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Más guías: Despido y baja voluntaria.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 49.1 g)Estatuto de los TrabajadoresExtingue el contrato por muerte del empresario y da derecho a un mes de salario.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 1 de mayo de 20251. El contrato de trabajo se extinguirá:
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51.
Artículo 11Real Decreto 1620/2011Remite al artículo 49.1 del Estatuto para la extinción y regula las causas propias de la familia (12 días por año, carta, preaviso), que se aplican si muere la persona cuidada pero no quien emplea.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 9 de septiembre de 2022Artículo 11. Extinción del contrato.
1. La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar podrá extinguirse por las causas establecidas en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, aplicándose la normativa laboral común salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación.
2. Sin perjuicio de lo anterior, esta relación laboral de carácter especial podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:
a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
c) El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
La extinción por estas causas se producirá con arreglo a lo dispuesto en este apartado.
La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión.
Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.
En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.
Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.
3. De incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización a los que se refiere el apartado anterior, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
Esta presunción no resultará aplicable por la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación de la persona empleadora de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.
4. La decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
5. De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de las empleadoras modelos e información para la debida notificación de la extinción del contrato de trabajo a las personas trabajadoras.
Artículo 1.3Real Decreto 1620/2011Dice quién es el empleador, el titular del hogar familiar, lo que decide si la muerte extingue o no el contrato.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 18 de noviembre de 20113. A los efectos de esta relación laboral especial, se considerará empleador al titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos. Cuando esta prestación de servicios se realice para dos o más personas que, sin constituir una familia ni una persona jurídica, convivan en la misma vivienda, asumirá la condición de titular del hogar familiar la persona que ostente la titularidad de la vivienda que habite o aquella que asuma la representación de tales personas, que podrá recaer de forma sucesiva en cada una de ellas.
Artículo 10.1Real Decreto 1620/2011Presume que el contrato continúa con el nuevo titular del hogar si la trabajadora sigue prestando servicios siete días en el mismo domicilio.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 18 de noviembre de 20111. La subrogación contractual por cambio de la persona del empleador sólo procederá previo acuerdo de las partes, presumiéndose este cuando el empleado de hogar siga prestando servicios, al menos, durante siete días en el mismo domicilio, pese a haber variado la titularidad del hogar familiar.
Artículo 267.1 a) 2.ºLey General de la Seguridad SocialLa extinción por muerte del empresario individual es situación legal de desempleo.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 20231. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:
a) Cuando se extinga su relación laboral:
1.º En virtud de despido colectivo, adoptado por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal.
2.º Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo.
3.º Por despido y por la extinción del contrato por motivos inherentes a la persona trabajadora regulada en la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.
En el supuesto previsto en el artículo 111.1.b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, durante la tramitación del recurso contra la sentencia que declare la improcedencia del despido el trabajador se considerará en situación legal de desempleo involuntario, con derecho a percibir las prestaciones por desempleo, siempre que se cumplan los requisitos exigidos en el presente título, por la duración que le corresponda conforme a lo previsto en los artículos 269 o 277.2 de la presente ley, en función de los períodos de ocupación cotizada acreditados.
4.º Por extinción del contrato por causas objetivas.
5.º Por resolución voluntaria por parte del trabajador, en los supuestos previstos en los artículos 40, 41.3, 49.1.m) y 50 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
6.º Por expiración del tiempo convenido en el contrato formativo o en el contrato de trabajo de duración determinada, por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador
En el supuesto previsto en el artículo 147 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre y sin perjuicio de lo señalado en el mismo, los trabajadores se entenderán en la situación legal de desempleo establecida en el párrafo anterior por finalización del último contrato temporal y la entidad gestora les reconocerá las prestaciones por desempleo si reúnen el resto de los requisitos exigidos.
7.º Por resolución de la relación laboral durante el período de prueba a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.
8.º Por extinción del contrato de trabajo de acuerdo con lo recogido en el artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
Artículo 59Estatuto de los TrabajadoresPlazo de un año para reclamar cantidades y de 20 días hábiles para impugnar un despido.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015Artículo 59. Prescripción y caducidad.
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.
A estos efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.
b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.
2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.
3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.
Artículo 1003Código CivilEl heredero que acepta sin beneficio de inventario responde de las deudas de la herencia también con sus propios bienes.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 16 de agosto de 1889Artículo 1003.
Por la aceptación pura y simple, o sin beneficio de inventario, quedará el heredero responsable de todas las cargas de la herencia, no sólo con los bienes de ésta, sino también con los suyos propios.
Artículo 1023Código CivilCon beneficio de inventario, el heredero solo paga las deudas hasta donde alcancen los bienes de la herencia.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 16 de agosto de 1889Artículo 1023.
El beneficio de inventario produce en favor del heredero los efectos siguientes:
1.º El heredero no queda obligado a pagar las deudas y demás cargas de la herencia sino hasta donde alcancen los bienes de la misma.
2.º Conserva contra el caudal hereditario todos los derechos y acciones que tuviera contra el difunto.
3.º No se confunden para ningún efecto, en daño del heredero, sus bienes particulares con los que pertenezcan a la herencia.
Artículo 661Código CivilLos herederos suceden al fallecido en sus derechos y obligaciones, también las laborales.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 16 de agosto de 1889Artículo 661.
Los herederos suceden al difunto por el hecho solo de su muerte en todos sus derechos y obligaciones.
Artículo 32.3 2.ºReal Decreto 84/1996Plazo de seis días naturales para comunicar la baja en la Seguridad Social.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 1 de agosto de 20263. Las solicitudes de alta, baja y variaciones de datos de los trabajadores deberán formularse en los plazos siguientes:
1.º Las solicitudes de alta deberán presentarse por los sujetos obligados con carácter previo al comienzo de la prestación de servicios por el trabajador, sin que en ningún caso puedan serlo antes de los 60 días naturales anteriores al previsto para el inicio de aquella.
Lo dispuesto en el párrafo anterior se entiende sin perjuicio de lo especialmente previsto en los artículos 43 y siguientes de este reglamento.
En todo caso, cuando el empresario no cumpliera su obligación de solicitar el alta de sus trabajadores o asimilados dentro de plazo, estos, sin perjuicio de las responsabilidades en que aquel pueda incurrir, podrán solicitarla directamente en cualquier momento posterior a la constatación de dicho incumplimiento. En estos supuestos, la dirección provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social o la administración de la Seguridad Social dará cuenta de tales solicitudes a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, al objeto de las comprobaciones y efectos que procedan.
2.º Las solicitudes de baja y de variaciones de datos de los trabajadores deberán presentarse dentro del plazo de los seis días naturales siguientes al del cese en el trabajo o a aquel en el que la variación se produzca.
3.º Excepcionalmente, el Director General de la Tesorería General de la Seguridad Social podrá autorizar la presentación de las solicitudes de alta, baja y variación de datos de los trabajadores en otros plazos distintos a los establecidos con carácter general en los párrafos 1.º y 2.º a aquellos empresarios que justifiquen debidamente su dificultad para cumplirlos.
Las autorizaciones concedidas podrán ser revocadas si se pusiera de manifiesto que con ellas se originan perjuicios a los trabajadores en orden a su derecho a las prestaciones o se dificulta el cumplimiento de las obligaciones de los responsables del pago en materia de Seguridad Social o la gestión y el control del proceso recaudatorio de la Tesorería General de la Seguridad Social.
Artículo 8.4Real Decreto 1620/2011Dos pagas extra al año, en proporción al tiempo trabajado, que entran en el finiquito.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 18 de noviembre de 20114. El empleado de hogar tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año, en proporción al tiempo trabajado durante el mismo. Su cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo anual.
Artículo 9.7Real Decreto 1620/2011Treinta días naturales de vacaciones al año; las no disfrutadas se pagan en el finiquito.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 22 de diciembre de 20137. El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. En este caso, las fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute. Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.
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