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Remitirse al convenio no basta para fijar el periodo de prueba
- Tribunal
- Tribunal Supremo · Sala de lo Social
- Fecha
- 12 de abril de 2023
- Recurso
- Recurso de casación para la unificación de doctrina
- Texto oficial
- Leer la sentencia
La persona trabajadora tiene derecho a que la duración exacta del periodo de prueba se fije por escrito. Remitirse al convenio no cumple esa exigencia si el convenio, como la ley, solo establece una duración máxima y no una concreta.
La cuestión que se planteaba
Validez del periodo de prueba que se remite de manera expresa al convenio colectivo de aplicación.
Qué pasó
El contrato remitía expresamente al convenio colectivo para fijar el periodo de prueba.
Ese convenio solo establecía el tiempo máximo del periodo de prueba, no una duración exacta.
Qué dice el tribunal
El Tribunal Supremo considera que la remisión al convenio no es válida, porque la persona trabajadora tiene derecho a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, y el convenio solo establece el tiempo máximo.
Distinto sería si el convenio fijara el periodo exacto.
La remisión contractual no cumple esas exigencias porque ni la norma colectiva ni la ley establecen una duración concreta, sino solo la duración máxima del periodo de prueba.
Recorrido del proceso judicial
- CasaciónTribunal Supremo · 12 de abril de 2023: estima el recurso
El fallo
Estima el recurso: la remisión al convenio no fija válidamente el periodo de prueba.
Comentarios
Las guías donde se explica la regla general.
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Normas y preceptos aplicados. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 14Estatuto de los Trabajadoresel periodo de prueba exige duración exacta por escrito, no una remisión al máximo del convenio
Texto del artículoTexto consolidado vigenteArtículo 14. Periodo de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.