Periodo de prueba de una empleada de hogar embarazada: cuándo es nulo el cese

Qué dice la ley

El artículo 6.2 del Real Decreto 1620/2011 regula el periodo de prueba en el servicio del hogar «en los términos del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores». Y el artículo 14.2 del Estatuto dice:

«La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.»

Esta regla existe desde marzo de 2019. Durante la prueba la familia no tiene que justificar el cese, con una excepción: el embarazo.

Ahí, el cese solo se sostiene si hay un motivo ajeno.

Antes no era así: la sentencia del Tribunal Constitucional 173/2013, de 10 de octubre, entendió que en la prueba no había nulidad automática. Ese criterio respondía a la ley de entonces.

¿Se aplica también a las empleadas de hogar?

Sí, porque el Real Decreto se remite al artículo 14 y no hace ninguna excepción.

La sentencia del Tribunal Supremo 1/2022, de 11 de enero, lo apunta, aunque hay que leerla con cuidado: no trataba un cese en periodo de prueba, sino el de una empleada de hogar con años de antigüedad, y el caso era anterior a la reforma.

Confirmó la nulidad de aquel cese y, de paso, dijo que «después del RDL 6/2019 ya no es posible afirmar que el legislador ha optado por no extender la protección objetiva por embarazo a la resolución del contrato durante el periodo de prueba».

El caso más cercano que hemos encontrado es el de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 1243/2023, de 6 de marzo.

Una mujer contratada como empleada de hogar a través de una empresa de colocación fue cesada «en periodo de prueba» estando embarazada, días después de firmar el contrato. El tribunal lo declaró despido nulo.

Ese caso tiene una particularidad: el tribunal apreció además una cesión ilegal entre la empresa y la familia. No hemos encontrado ninguna sentencia del Supremo sobre un cese en prueba de una empleada de hogar embarazada.

¿Importa que la familia no supiera lo del embarazo?

La ley no exige que lo supiera, y los tribunales superiores que lo han resuelto dicen que no importa:

• En el caso de Galicia, el cese fue nulo «con independencia del conocimiento de la circunstancia del embarazo por la empleadora».
• La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 11 de marzo de 2022 (recurso 2346/2021) declaró nulo el cese de una camarera embarazada de seis semanas sin que constara que la empresa lo supiera.
• La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 48/2025, de 27 de enero, hizo lo mismo con una dependienta.

Esto tiene una consecuencia práctica: hay que poder probar que el embarazo ya existía el día del cese. Guarda el informe médico que lo acredite.

Qué motivos sirven para que el cese sea válido

La protección no es absoluta: si la familia prueba un motivo real y ajeno al embarazo, el cese es válido. No hemos encontrado ejemplos del hogar, pero sí de otros trabajos que sirven de orientación.

Ceses que se sostuvieron:

• Tribunal Superior de Justicia de Galicia 4821/2025, de 29 de octubre: una gerocultora faltó varios días sin justificar y abandonó el trabajo. El tribunal recordó que «el embarazo de la trabajadora no justifica per se todas sus ausencias ni la exime de aportar los oportunos justificantes».
• Tribunal Superior de Justicia de Andalucía 1680/2024, de 11 de noviembre: una cajera con once descuadres de caja, incumplimientos de protocolos y falta de integración en el equipo.

Ceses que no se sostuvieron:

• En el caso de Madrid, la empresa alegó descontento y aportó correos sobre unos retrasos. El tribunal dijo que no era suficiente.
• En el de Castilla y León, la empresa ni siquiera fue al juicio, así que no probó nada.

La diferencia está en la prueba: hechos concretos y demostrables, no una impresión general. La sentencia de Andalucía añade que la comunicación del cese no tiene por qué contener esos hechos, de modo que el motivo se puede probar después, en el juicio.

Qué pasa si el cese es nulo

Aquí el hogar es distinto. La regla general del despido nulo es volver al trabajo y cobrar los salarios desde el cese, pero tratándose de una casa, muchas sentencias no imponen la readmisión y la sustituyen por una indemnización y los salarios.

Por ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 2184/2022, de 28 de octubre, declaró nulo el cese de una empleada de hogar sin readmisión, como ella misma pedía, con indemnización, salarios y 3.000 euros de daño moral (no era un caso de prueba).

La de Galicia, en cambio, sí ordenó readmitir.

Dos detalles más:

• El daño moral hay que pedirlo. En el caso de Galicia fueron 2.188 euros.
• Si el contrato era temporal, los salarios tienen tope. En el caso de Castilla y León se pagaron hasta la fecha en que terminaba el contrato.

Qué hacer en la práctica

Si eres la persona trabajadora:

• Tienes 20 días hábiles desde el cese para impugnarlo, empezando por la papeleta de conciliación. Pide expresamente la nulidad.
• Consigue un informe médico que acredite la fecha del embarazo.
• Guarda el contrato, la comunicación del cese y los mensajes.
• Mira bien lo que firmas: un documento de «saldo y finiquito» puede cerrarte la puerta a reclamar. Si no estás conforme, añade «no conforme» junto a tu firma.

Si eres la familia:

• Si sabes o sospechas que está embarazada, no comuniques el cese sin un motivo que puedas probar. Ante la duda, consulta antes.
• Deja constancia de los hechos con sus fechas cuando ocurran, no después.
• Dejar pasar la prueba no te libra de esta protección: el despido de una trabajadora embarazada también puede ser nulo.

Para lo demás (si la prueba es válida, cuánto dura, el preaviso y el paro), consulta la guía general del periodo de prueba de la empleada de hogar.