Petición de información a la autoridad laboral sobre el convenio y el salario de un desplazamiento a España

Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.

• ArtículoTrabajadores/as desplazados a España por una empresa extranjera: derechos y garantíasSi una empresa de otro país te envía a trabajar temporalmente a España, tiene que garantizarte el salario del convenio español del sector y de la provincia, la jornada, los descansos, las vacaciones y la prevención de riesgos de aquí, aunque tu contrato se rija por otra ley. Debe comunicar el desplazamiento antes de empezar y, si la empresa española que la contrató es de la misma actividad, responde también de tus salarios.
• Artículo¿Cómo saber cuál es mi convenio colectivo?El contrato debe indicar el convenio aplicable, pero lo que diga la empresa no es definitivo: el convenio lo determina la actividad real y preponderante de la empresa en tu centro y el ámbito del propio convenio. No se puede elegir ni pactar otro, salvo que no exista ninguno aplicable, y si te aplican uno equivocado puedes reclamar las diferencias del último año.
• ArtículoCentro de trabajo y convenio aplicable: qué convenio te toca según dónde trabajasSe aplica el convenio del lugar donde prestas servicios de forma estable, aunque la empresa no haya dado de alta ahí un centro de trabajo. Un convenio que la empresa firmó solo para una comunidad o para algunos centros no desplaza al convenio sectorial de la provincia donde trabajas.
• ArtículoQué es un convenio colectivo, para qué sirve y qué puede regularEl convenio colectivo es el acuerdo entre sindicatos o comités y empresas o patronales que fija el salario, la jornada y el resto de condiciones de un sector o de una empresa. Si se negocia y publica como manda el Estatuto de los Trabajadores, obliga a todas las empresas y personas trabajadoras de su ámbito. La ley está por encima y el contrato solo puede mejorarlo.
• Artículo¿Para qué vale una denuncia ante la Inspección de Trabajo? Qué consigue y qué noUna denuncia ante la Inspección de Trabajo sirve para que se compruebe un incumplimiento y, si existe, se multe a la empresa y se le exija corregirlo. No es una demanda: la Inspección no puede readmitirte, ni declarar un despido improcedente, ni condenar a la empresa a pagarte, y la denuncia no detiene los 20 días para demandar por despido.
• ArtículoTrabajar en el extranjero para una empresa española: guía de derechos del expatriadoSi una empresa española te envía a trabajar fuera de forma temporal, lo normal es que sigas con la ley laboral española, el convenio y la Seguridad Social española, aunque el país de destino puede imponer sus propias reglas mínimas. Si la empresa decide enviarte sin tu acuerdo, se aplican las reglas de desplazamiento o traslado del Estatuto de los Trabajadores, y el plus de expatriación cuenta para la indemnización si te despiden mientras lo cobras.

La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.

• Artículo 42Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021

  Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios.

  1. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas deberán comprobar que dichas contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerada de responsabilidad la empresa solicitante.

  2. La empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.

  De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por las contratistas y subcontratistas con las personas trabajadoras a su servicio responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.

  No habrá responsabilidad por los actos de la contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar una persona respecto de su vivienda, así como cuando el propietario o propietaria de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.

  3. Las personas trabajadoras de la contratista o subcontratista deberán ser informadas por escrito por su empresa de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social de la empresa principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal. Asimismo, la contratista o subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que reglamentariamente se determinen.

  4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se refiere el artículo 64, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a la representación legal de las personas trabajadoras sobre los siguientes extremos:

  a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.

  b) Objeto y duración de la contrata.

  c) Lugar de ejecución de la contrata.

  d) En su caso, número de personas trabajadoras que serán ocupadas por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.

  e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

  Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras.

  5. La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a la representación legal de las personas trabajadoras, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 y las letras b) a e) del apartado 4.

  6. El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III.

  No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulten del artículo 84.

  7. Las personas trabajadoras de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a la representación legal de personas trabajadoras de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.

  Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones de la persona trabajadora respecto de la empresa de la que depende.

  8. La representación legal de las personas trabajadoras de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81.

  La capacidad de representación y ámbito de actuación de la representación de las personas trabajadoras, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación.

  Ver el artículo 42

• Artículo 59Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 59. Prescripción y caducidad.

  1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.

  A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

  a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.

  b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

  2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.

  3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

  El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

  4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.

  Ver el artículo 59

• Artículo 10Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2022

  Artículo 10. Infracciones.

  1. Son infracciones leves:

  a) Los defectos formales de la comunicación de desplazamiento de trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional, en los términos legalmente establecidos.

  b) No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral competente, conforme a las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas, cuando tengan la calificación de leves.

  2. Son infracciones graves:

  a) La presentación de la comunicación de desplazamiento con posterioridad a su inicio o sin designar ya sea al representante de la empresa que sirva de enlace con las autoridades competentes españolas y para envío y recepción de documentos o notificaciones, ya sea a una persona que pueda actuar en España en representación de la empresa prestadora de servicios en los procedimientos de información y consulta de las personas trabajadoras, y negociación, que afecten a las personas trabajadoras desplazadas a España, así como dar cuenta a las autoridades competentes de los motivos de la ampliación del desplazamiento alegando hechos y circunstancias que se demuestre que son falsos o inexactos.

  b) No tener disponible en España, durante el desplazamiento, la documentación relativa al mismo, en los términos legalmente establecidos.

  c) No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral competente, conforme a las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas, cuando tengan la calificación de graves, muy graves o mortales.

  d) No presentar la documentación requerida por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o presentar alguno de los documentos sin traducir.

  3. Son infracciones muy graves:

  a) La ausencia de comunicación de desplazamiento, así como la falsedad o la ocultación de los datos contenidos en la misma.

  b) El desplazamiento fraudulento de personas trabajadoras por empresas que no desarrollan actividades sustantivas en su Estado de establecimiento, así como el desplazamiento fraudulento de personas trabajadoras que no desempeñen normalmente su trabajo en el Estado Miembro de origen según lo dispuesto en el artículo 8 bis de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de los trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.

  4. Sin perjuicio de lo anterior, constituye infracción administrativa no garantizar a los trabajadores desplazados a España, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral española en los términos definidos por el artículo 3 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, disposiciones reglamentarias para su aplicación, y en los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables en el lugar y en el sector o rama de la actividad de que se trate, así como el incumplimiento de las obligaciones a que se refiere la disposición adicional octava de la misma ley. La tipificación de dichas infracciones, su calificación como leves, graves o muy graves, las sanciones y los criterios para su graduación se ajustarán a lo dispuesto en la presente ley.

  Ver el artículo 10