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Teletrabajar desde otro país: qué hace falta y si la empresa puede negarse

Se puede teletrabajar desde otro país, pero solo si la empresa lo acepta y queda por escrito en el acuerdo de trabajo a distancia: no es un derecho y la empresa puede negarse, salvo que se pida como adaptación por conciliación, que obliga a negociar y a motivar la negativa. Irse sin permiso puede acabar en despido. Además hay que resolver qué Seguridad Social se aplica.

Actualizado el 10 de octubre de 2026 · Alejandro Aradas García · 7 min de lectura

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Puedes teletrabajar desde otro país, pero solo si la empresa está de acuerdo y queda por escrito en el acuerdo de trabajo a distancia.

No es un derecho: la empresa puede negarse, salvo que lo pidas como adaptación por conciliación (cuidado de hijos/as o familiares), que la obliga a negociar y a explicar por escrito por qué dice que no.

Irte sin permiso puede acabar en despido. Y antes de irte hay que resolver tres cosas: en qué país se cotiza, qué ley laboral te protege y, si sales de la Unión Europea, si necesitas visado.

¿Es un derecho teletrabajar desde el extranjero?

No. El teletrabajo es voluntario para las dos partes y necesita un acuerdo escrito (artículo 5 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia).

El Tribunal Supremo lo ha dejado claro: la empresa no está obligada a ofrecer teletrabajo si no lo dice la ley, el convenio o un pacto (Supremo, febrero de 2025).

Ese acuerdo tiene que recoger, entre otras cosas, el lugar desde el que se teletrabaja (artículo 7).

Por eso, aunque ya teletrabajes desde tu casa en España, cambiar ese lugar por otro país es modificar el acuerdo, y eso exige un nuevo acuerdo por escrito antes de aplicarlo (artículo 8.1).

La regla funciona en los dos sentidos.

Lo que se ha pactado tampoco lo puede cambiar la empresa a su voluntad: es nula la cláusula que le permite exigir presencialidad cuando quiera en los días de teletrabajo (Supremo, marzo de 2025).

Si tienes un acuerdo para teletrabajar desde Lisboa hasta diciembre, la empresa no puede anularlo de un día para otro, salvo lo que diga el propio acuerdo o el convenio sobre la reversibilidad.

¿Puede la empresa negarse?

Sí. Si lo pides sin más, la empresa puede decir que no y no tiene que justificarlo.

Mudarse por motivos personales, aunque sea lejos, no obliga a la empresa a aceptar el teletrabajo (Superior de Madrid, febrero de 2024).

La situación cambia si lo pides como adaptación por conciliación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que incluye expresamente el trabajo a distancia.

Puedes hacerlo si tienes hijos/as menores de doce años o si tienes que cuidar de tu pareja o de familiares hasta el segundo grado. Entonces la empresa:

tiene que abrir una negociación de quince días como máximo;
al final, debe aceptar, proponer una alternativa o negarse, y si se niega o propone otra cosa, motivarlo por escrito con razones objetivas;
si no contesta con una oposición motivada en ese plazo, la petición se presume concedida.

Los tribunales han reconocido así el teletrabajo desde otro país.

A una profesora del Instituto Cervantes de Moscú, madre en familia monoparental y cuidadora de su madre enferma, se le reconoció el derecho a dar las clases a distancia desde Barcelona mientras durasen esas circunstancias (Superior de Madrid, junio de 2023).

Ojo: la adaptación tiene que ser razonable y proporcionada a tus necesidades y a las de la empresa.

Si el puesto exige presencia física o la empresa acredita problemas reales (atención a clientes en horario español, seguridad de la información), puede denegarla.

Si no estás de acuerdo con la negativa, tienes veinte días para demandar (artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).

¿Qué pasa si me voy sin permiso?

Es la decisión con más riesgo, y conviene no tomarla. Irte a otro país sin acuerdo puede considerarse desobediencia o transgresión de la buena fe (artículo 54.2 del Estatuto), sobre todo si lo ocultas.

Los tribunales han resuelto casos en los dos sentidos, y los que ganó la empresa enseñan dónde está el límite:

Despido procedente cuando alguien no vuelve a su puesto y se pone a teletrabajar por su cuenta: un supervisor destinado en una obra en Marruecos que se quedó en España (Superior de Madrid, mayo de 2021), o una empleada de una embajada que no regresó tras las vacaciones alegando miedo a la pandemia (Superior de Madrid, febrero de 2022). Pedir teletrabajo no es estar autorizado.
Despido procedente cuando se oculta el lugar real y además se falsean datos: un comercial que trabajaba desde otra ciudad sin comunicarlo y rellenaba partes falsos (Superior de Madrid, julio de 2022), o un técnico que siguió conectándose desde casa los días que tenía que ir a la oficina después de que le denegaran el teletrabajo (Superior de Madrid, mayo de 2025).
Despido improcedente cuando la sanción es desproporcionada. Una teleoperadora se fue a Rusia sin autorización para cuidar a su madre hospitalizada: el tribunal vio desobediencia, pero el despido era excesivo para alguien con mucha antigüedad, sin sanciones previas, con permisos anteriores y un motivo familiar real (Superior de la Comunidad Valenciana, mayo de 2023).
Despido improcedente cuando la empresa no concreta los hechos. Si te despide diciendo que no estabas donde dijiste, la carta tiene que precisar conexiones, lugares y días (Superior de Andalucía, noviembre de 2025).
Despido improcedente cuando habías pedido la adaptación por conciliación y la empresa no negoció. Un trabajador que vivía en Países Bajos con conocimiento de la empresa pidió seguir teletrabajando unos meses por motivos familiares; la empresa no negoció, le ordenó volver y lo despidió: improcedente (Superior de Cataluña, marzo de 2026). Lo mismo con un teleoperador cuya familia estaba en Colombia (Superior de Madrid, marzo de 2024).

Fíjate en que incluso en los casos ganados por la persona trabajadora, el resultado fue un despido improcedente, no nulo: la empresa pudo elegir entre readmitir o pagar la indemnización.

Y en ninguno se dijo que irse sin permiso estuviera bien.

Si tienes una razón familiar, lo prudente es pedirlo por escrito como adaptación del artículo 34.8, esperar la respuesta y, si te la deniegan, reclamar; no irte primero y explicarlo después.

Qué ley laboral se aplica

Si trabajas para una empresa española desde otro país, lo normal es que el contrato siga diciendo que se aplica la ley española.

Pero el Reglamento europeo Roma I (artículo 8) añade una garantía: lo pactado no puede quitarte la protección mínima de la ley del país donde trabajas habitualmente.

¿Y cuál es ese país? El Tribunal de Justicia de la Unión Europea dice que es aquel en el que, o desde el cual, cumples la parte principal de tu trabajo (Tribunal de Justicia de la UE, marzo de 2011).

Si te trasladas para teletrabajar de forma estable desde otro país, ese nuevo lugar puede convertirse en el habitual (Tribunal de Justicia de la UE, diciembre de 2025).

Unas semanas de verano no cambian nada; dos años viviendo y trabajando en Francia, probablemente sí.

Si eres español/a y te contrató en España una empresa española para trabajar en el extranjero, el Estatuto te garantiza la ley laboral española y, al menos, los derechos económicos que tendrías trabajando aquí (artículo 1.4).

Otra cosa es dónde se puede reclamar. Si la empresa tiene domicilio en España, podrás demandar aquí aunque trabajes fuera (Supremo, abril de 2022) (Superior de Madrid, junio de 2023).

Al revés no siempre funciona: un británico que teletrabajaba desde España para una empresa inglesa sin sede aquí no pudo demandarla en un juzgado español (Superior de la Comunidad Valenciana, mayo de 2023).

En qué país se cotiza

Esto es lo que más se olvida. Dentro de la Unión Europea (y del Espacio Económico Europeo y Suiza), el Reglamento 883/2004 decide en qué país cotizas, y no se elige libremente:

Regla general: se cotiza en el país donde se trabaja, aunque la empresa sea española (artículo 11.3 a).
Desplazamiento temporal: si la empresa te envía a trabajar temporalmente a otro país, puedes seguir cotizando en España hasta 24 meses, con el certificado A1 que la empresa pide a la Tesorería General de la Seguridad Social (artículo 12).
Trabajo repartido entre varios países: si trabajas habitualmente en dos o más (por ejemplo, tres días desde casa en Francia y dos en la oficina de Barcelona), cotizas en tu país de residencia si allí haces una parte sustancial, es decir, al menos el 25 % del tiempo o del salario (artículo 13). El Tribunal de Justicia ha dicho que ese 25 % se mide solo con el tiempo de trabajo o la remuneración, mirando los doce meses siguientes (Tribunal de Justicia de la UE, septiembre de 2025), y que cuenta también el trabajo hecho fuera de la Unión (Tribunal de Justicia de la UE, diciembre de 2025).
Existe además un acuerdo marco europeo para el teletrabajo transfronterizo habitual que permite, a petición, seguir cotizando en el país de la empresa si se teletrabaja menos de la mitad del tiempo en el de residencia [comprobar si España y el otro país lo han firmado y sus condiciones].

Fuera de la Unión, depende de si España tiene convenio de Seguridad Social con ese país. Si no lo hay, puedes acabar sin protección o cotizando dos veces.

¿Por qué importa? Porque de ello dependen la asistencia sanitaria, la baja, el paro y la jubilación.

Si te vas sin que la empresa lo sepa, nadie habrá tramitado nada.

Otras cosas que conviene mirar antes de irte

Impuestos. Si pasas más de seis meses al año en otro país, o tienes allí tu centro de intereses, puedes convertirte en residente fiscal allí.
Visado. Fuera de la Unión Europea, entrar como turista no suele permitir trabajar. Mira si el país exige un permiso o un visado de teletrabajo.
Prevención de riesgos y protección de datos. La empresa tiene que evaluar tu puesto a distancia y puede fijar normas sobre redes, equipos y datos. Algunas empresas no permiten acceder a sus sistemas desde ciertos países por seguridad.
Horario. El acuerdo debe fijar tu horario. Trabajar en otra zona horaria no te exime de cumplirlo ni de registrar la jornada.

Cómo pedirlo bien

Pídelo por escrito, con el país, la dirección, las fechas, el horario y cómo garantizarás la conexión y la confidencialidad.
Si tienes hijos/as o familiares que cuidar, invoca expresamente el artículo 34.8 del Estatuto y justifica la necesidad.
Si te dicen que sí, firma un anexo al acuerdo de trabajo a distancia con el nuevo lugar y el periodo.
Pide que la empresa tramite el certificado A1 o confirme en qué país vas a cotizar.
Si te dicen que no a una petición por conciliación, tienes veinte días para demandar. Mientras tanto, sigue trabajando como hasta ahora.

Preguntas frecuentes

¿Puedo irme un mes a teletrabajar a otro país sin decir nada?

No es recomendable. El acuerdo de teletrabajo fija el lugar y cambiarlo exige acuerdo; si la empresa se entera, puede sancionarte o despedirte, y hay riesgos de Seguridad Social y de protección de datos.

¿La empresa tiene que explicarme por qué me dice que no?

Solo si lo pides como adaptación por conciliación (artículo 34.8 del Estatuto): entonces debe negociar y motivar la negativa por escrito. Si es una petición sin más, puede negarse.

Si teletrabajo desde Portugal, ¿sigo cotizando en España?

Depende. Si es temporal, la empresa puede pedir el certificado A1 de desplazamiento y seguir cotizando en España. Si es estable y desde allí, la regla general es cotizar en Portugal.

¿Qué ley laboral se me aplica si trabajo desde otro país para una empresa española?

La que se haya pactado, normalmente la española, pero sin perder la protección mínima de la ley del país desde el que trabajas de forma habitual.

¿Necesito visado para teletrabajar desde fuera de la Unión Europea?

Normalmente sí, según el país: la estancia como turista no suele permitir trabajar. Hay que mirar las normas de ese país.

¿Tengo que pagar impuestos en el otro país?

Si pasas allí más de seis meses al año o tienes allí tu centro de intereses, puedes pasar a ser residente fiscal de ese país. Conviene revisarlo antes de irte.

Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.

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Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

Artículo 5Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distanciaEl trabajo a distancia es voluntario para ambas partes, exige acuerdo escrito y es reversible.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de julio de 2021
Artículo 5. Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia.
1. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva.
2. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
3. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7.
Artículo 8.1Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distanciaCambiar las condiciones del acuerdo, también el lugar o el porcentaje de presencialidad, exige nuevo acuerdo escrito.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de julio de 2021
1. La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras.
Artículo 13Reglamento (CE) n.º 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad socialQué Seguridad Social se aplica a quien trabaja habitualmente en dos o más Estados de la Unión.Cambio reciente: Redacción dada por el Reglamento (UE) n.º 465/2012.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 28 de agosto de 1992
Artículo 13
1. Los extranjeros gozarán en España de las libertades públicas que garantiza el presente Título en los términos que establezcan los tratados y la ley.
2. Solamente los españoles serán titulares de los derechos reconocidos en el artículo 23, salvo lo que, atendiendo a criterios de reciprocidad, pueda establecerse por tratado o ley para el derecho de sufragio activo y pasivo en las elecciones municipales.
3. La extradición sólo se concederá en cumplimiento de un tratado o de la ley, atendiendo al principio de reciprocidad. Quedan excluidos de la extradición los delitos políticos, no considerándose como tales los actos de terrorismo.
4. La ley establecerá los términos en que los ciudadanos de otros países y los apátridas podrán gozar del derecho de asilo en España.
Artículo 7 f)Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distanciaEl acuerdo de trabajo a distancia debe recoger el lugar elegido para teletrabajar.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de julio de 2021
Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:
f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
Artículo 11.3 a)Reglamento (CE) n.º 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad socialRegla general: se cotiza en el Estado donde se trabaja.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 1978
3. El Estado podrá concertar tratados de doble nacionalidad con los países iberoamericanos o con aquellos que hayan tenido o tengan una particular vinculación con España. En estos mismos países, aun cuando no reconozcan a sus ciudadanos un derecho recíproco, podrán naturalizarse los españoles sin perder su nacionalidad de origen.
Artículo 12.1Reglamento (CE) n.º 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad socialDesplazamiento temporal: se mantiene la Seguridad Social de origen hasta 24 meses.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 1978
Artículo 12
Los españoles son mayores de edad a los dieciocho años.
Artículo 8Reglamento (CE) n.º 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I)Qué ley laboral rige el contrato: la elegida, sin perder la protección mínima de la ley del país donde se trabaja habitualmente.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 1978
Artículo 8
1. Las Fuerzas Armadas, constituidas por el Ejército de Tierra, la Armada y el Ejército del Aire, tienen como misión garantizar la soberanía e independencia de España, defender su integridad territorial y el ordenamiento constitucional.
2. Una ley orgánica regulará las bases de la organización militar conforme a los principios de la presente Constitución.
Artículo 34.8Estatuto de los TrabajadoresDerecho a pedir trabajo a distancia por conciliación: la empresa debe negociar quince días y motivar la negativa.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023
8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Ver el artículo 34 completo
Artículo 1.4Estatuto de los TrabajadoresLos españoles contratados en España por empresas españolas para trabajar en el extranjero mantienen la ley laboral española.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015
4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.
Ver el artículo 1 completo
Artículos 54.2 b) y 54.2 d)Estatuto de los TrabajadoresDesobediencia y transgresión de la buena fe: las causas de despido que se invocan cuando alguien se va sin permiso.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Ver el artículo 54 completo
Artículo 25.1.ºLey Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder JudicialCuándo pueden juzgar los tribunales españoles un pleito laboral con elementos extranjeros.Cambio reciente: Modificado por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, en vigor desde el 23/01/2025 (lenguaje inclusivo).
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 23 de enero de 2025
Artículo 25.
En el orden social, los jueces y juezas, así como los Tribunales españoles serán competentes:
1.º En materia de derechos y obligaciones derivados de contrato de trabajo, cuando los servicios se hayan prestado en España o el contrato se haya celebrado en territorio español; cuando el demandado tenga su domicilio en territorio español o una agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en España; cuando el trabajador o la trabajadora y el empresario o la empresaria tengan nacionalidad española, cualquiera que sea el lugar de prestación de los servicios o de celebración del contrato; y, además, en el caso de contrato de embarque, si el contrato fue precedido de oferta recibida en España por trabajador español.
2.º En materia de control de legalidad de los convenios colectivos de trabajo celebrados en España y de pretensiones derivadas de conflictos colectivos de trabajo promovidos en territorio español.
3.º En materia de pretensiones de Seguridad Social frente a entidades españolas o que tengan domicilio, agencia, delegación o cualquier otra representación en España.
Artículo 139Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción socialDemanda urgente si la empresa deniega la adaptación por conciliación: veinte días desde la negativa.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011
Artículo 139. Tramitación.
1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.
El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180.
Ver el artículo 139

Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.