Requisitos de la excedencia o reducción de jornada para cuidar a un familiar

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• ArtículoReducción de jornada por cuidado de hijos o familiares: horario, salario y despidoQuien cuida de un hijo menor de 12 años o de un familiar que no puede valerse por sí mismo puede reducir su jornada entre un octavo y la mitad, con la reducción proporcional del salario. La empresa no puede negarse, aunque sí discutir el horario; el horario se elige dentro de la jornada que ya se hacía. El despido de quien disfruta la reducción es nulo si no se prueba una causa real.
• ArtículoExcedencia por cuidado de hijos: duración, vuelta al trabajo, paro y despidoLa excedencia por cuidado de hijo permite dejar de trabajar sin sueldo hasta que el menor cumpla tres años, sin que la empresa pueda negarla. El primer año se reserva el mismo puesto y después un puesto del mismo grupo profesional, y la vuelta está garantizada aunque no haya vacante. Para cobrar el paro tras trabajar en otra empresa durante la excedencia, el Supremo exige pedir antes el reingreso.
• ArtículoCambiar y adaptar el horario para conciliar la vida laboral y familiarEl artículo 34.8 del Estatuto permite pedir cambios de horario, turno, centro o teletrabajo para conciliar sin reducir jornada. La empresa está obligada a negociar hasta 15 días y a responder por escrito; si no se opone de forma motivada en ese plazo, se presume concedida, y si no negocia, los tribunales suelen dar la razón a quien pidió.
• Artículo¿Se cotiza durante una excedencia? Voluntaria, forzosa y por cuidado de hijosEn ninguna excedencia cotiza la empresa. En la excedencia por cuidado de hijos, hasta tres años por cada hijo cuentan como cotizados para la jubilación, la incapacidad permanente, la muerte y supervivencia y el nacimiento; en la de cuidado de familiares, los tres primeros años. En la voluntaria no se cotiza nada: para no perder cotización hay que suscribir un convenio especial.

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• DocumentoSolicitud de excedencia por cuidado de hijo/a o de familiar, con fechas y reserva del puestoPara pedir a la empresa por escrito la excedencia para cuidar de un hijo/a o de un familiar, con su fecha de inicio y de fin, y dejar constancia de que cumples los requisitos y de la fecha en que la pediste.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda por denegación de la reducción de jornada o de la concreción horaria (artículo 139 LRJS)Para pedir al juzgado de lo social que te reconozca la reducción de jornada por cuidado de hijos/as o familiares, o el horario de esa reducción, que la empresa te negó y, si procede, una indemnización por los daños de la negativa.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud de prórroga de la excedencia: por cuidado de hijo/a o de familiar, o voluntariaPara pedir a la empresa por escrito, antes de que termine tu excedencia, que la alargue hasta una nueva fecha, y dejar constancia de que lo pediste a tiempo.
• DocumentoSolicitud de reducción de jornada por cuidado de hijo/a o familiar, con horario concreto y fechasPara pedir a la empresa por escrito la reducción de jornada del artículo 37.6 del Estatuto por cuidado de un hijo/a menor de 12 años o de un familiar, con el porcentaje, el horario concreto y las fechas, y que conste el día en que lo pediste.
• DocumentoEscrito con documentación y propuestas en la negociación de la adaptación de jornada para conciliarPara contestar a la empresa durante la negociación de tu adaptación de jornada: aportar los documentos que justifican el cuidado, explicar por qué necesitas ese horario y dejar por escrito las alternativas que aceptarías.
• DocumentoComunicación de vuelta a la jornada anterior al acabar la reducción o la adaptación de jornadaPara avisar a la empresa por escrito de la fecha en que vuelves a tu jornada y horario anteriores, al terminar una reducción de jornada por cuidado o una adaptación para conciliar, o antes si han cambiado tus circunstancias.
• DocumentoSolicitud de reincorporación tras excedencia por cuidado de hijo/a o familiar o por cargo público o sindicalPara pedir a la empresa por escrito la vuelta al puesto reservado, al terminar la excedencia o antes, y dejar prueba de la fecha: también para el paro si pierdes otro empleo o al cesar en el cargo.
• DocumentoRespuesta motivada de la empresa a una solicitud de conciliación: aceptarla, proponer otra opción o denegarlaPara que la empresa conteste por escrito a una petición de adaptación de jornada, reducción, lactancia, excedencia o permiso: aceptarla, proponer una alternativa, denegarla con razones objetivas o limitar el disfrute simultáneo con un plan alternativo.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículos 37.6 y 37 párrafo segundoEstatuto de los TrabajadoresReducción de jornada para cuidar al cónyuge o pareja de hecho o a un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse.Cambio reciente: Nueva redacción por el Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre (artículo séptimo), vigente desde el 23-10-2026; sustituyó a la de la Ley 4/2026, que no llegó a aplicarse

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 23 de octubre de 2026

  6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

  Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

  El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización o tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave, que requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los dieciocho años, si bien podrá extenderse hasta los veintitrés años cuando persistiera el padecimiento del cáncer o enfermedad grave, diagnosticada anteriormente, y subsistiera la necesidad de hospitalización o tratamiento médico y del cuidado.

  No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos de padecimiento de cáncer o enfermedad grave diagnosticada antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en el párrafo anterior, salvo la edad.

  Asimismo, se mantendrá el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 26 años si antes de alcanzar los 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

  Excepcionalmente se mantendrá el derecho a la reducción de jornada más allá de los 26 años en aquellos casos en los que la persona causante acredite una discapacidad igual o superior al 65 por ciento, o bien tenga reconocido el grado III de dependencia, siempre que persista la convivencia con la persona beneficiaria y continúen acreditándose las necesidades de cuidado directo, continuo y permanente en los términos y con la acreditación que se exigen en los párrafos anteriores.

  Este derecho podrá ser reconocido a favor de ambos progenitores, guardadores con fines de adopción o acogedores permanentes, por la misma persona causante, de forma alternativa o simultánea.

  En aquellos casos en los que en la misma unidad familiar exista más de una persona a cargo que cumpla con los requisitos previstos, podrá reconocerse el derecho a la reducción de jornada a ambas personas progenitoras, guardadoras con fines de adopción o acogedoras, siempre que cada una de ellas cumpla individualmente los requisitos exigidos para la reducción de jornada y se refiera al cuidado de personas distintas.

  Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

  En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

  Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos anteriores de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

  En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

  Ver el artículo 37 completo

• Artículos 46.3 y 46 párrafo segundoEstatuto de los TrabajadoresExcedencia de hasta dos años para cuidar a un familiar, con reserva del puesto.Cambio reciente: Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, vigente desde el 30 de junio de 2023.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

  También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

  La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

  No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

  En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

  Ver el artículo 46 completo

• Artículos 34.8 y 34 párrafo terceroEstatuto de los TrabajadoresAdaptación de jornada para cuidar al cónyuge o pareja de hecho que no pueda valerse: vía complementaria mientras la reducción del 37.6 no los mencione.Cambio reciente: Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, vigente desde el 30 de junio de 2023.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

  En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

  Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

  En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

  Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

  La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

  En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

  Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

  Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

  Ver el artículo 34 completo

• Artículo 55.5 b)Estatuto de los TrabajadoresNulidad del despido de quien solicita o disfruta la reducción o la excedencia.Cambio reciente: Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, con efectos de 3 de abril de 2025.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  Ver el artículo 55 completo

• Artículo 139.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialProcedimiento urgente para reclamar los derechos de conciliación: 20 días y posible indemnización.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

  a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

  En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

  El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

  b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

  Ver el artículo 139 completo

• Artículo 64.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialExime de conciliación previa los pleitos de conciliación del art. 139.Cambio reciente: Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, en vigor desde el 20 de marzo de 2024 (sin cambio en este punto).

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 2024

  1. Se exceptúan del requisito del intento de conciliación o, en su caso, de mediación los procesos que exijan el agotamiento de la vía administrativa, en su caso, los que versen sobre Seguridad Social, los relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones y a materia electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, procesos monitorios, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139, los iniciados de oficio, los de impugnación de convenios colectivos, los de impugnación de los estatutos de los sindicatos o de su modificación, los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, los procesos de anulación de laudos arbitrales, los de impugnación de acuerdos de conciliaciones, de mediaciones y de transacciones, los de reclamación sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia a los que se refiere el artículo 138 bis, así como aquéllos en que se ejerciten acciones laborales de protección contra la violencia de género.

  Ver el artículo 64 completo

• Artículos 237.2 y 237.3Ley General de la Seguridad SocialLa excedencia por cuidado de familiar cuenta como cotizada y la reducción se computa al 100 % durante tres años.Cambio reciente: Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 18 de marzo de 2023

  2. De igual modo, se considerarán efectivamente cotizados a los efectos de las prestaciones indicadas en el apartado anterior, los tres primeros años del período de excedencia que los trabajadores disfruten, de acuerdo con el artículo 46.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en razón del cuidado de otros familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen una actividad retribuida.

  3. Las cotizaciones realizadas durante los tres primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor previsto en el primer párrafo del artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones señaladas en el apartado 1. Dicho incremento se referirá igualmente a los tres primeros años en los demás supuestos de reducción de jornada contemplados en el primer y segundo párrafo del mencionado artículo.

  Las cotizaciones realizadas durante los períodos en que se reduce la jornada en el último párrafo del apartado 4, así como en el tercer párrafo del apartado 6 del artículo 37 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural e incapacidad temporal.

  Ver el artículo 237 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.