Demanda por denegación o aplazamiento del permiso parental de ocho semanas (artículo 139 LRJS)

Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.

• ArtículoPermiso parental de 8 semanas: requisitos, fechas y si se cobraPuedes pedir hasta ocho semanas de permiso para cuidar a tu hijo o hija hasta que cumpla ocho años. Hoy sigue sin retribuir: no cobras salario ni prestación, y los tribunales han rechazado que deba pagarlo la empresa. Tú eliges las fechas con diez días de preaviso, y la empresa solo puede aplazarlo en casos tasados y por un tiempo razonable.
• ArtículoLas 2 semanas del permiso por nacimiento hasta los 8 años: cómo y cuándo pedirlasCada progenitor tiene dos semanas del permiso por nacimiento (cuatro si la familia es monoparental) que puede disfrutar cuando quiera hasta que su hijo o hija cumpla 8 años. Se aplican a nacimientos, adopciones y acogimientos desde el 2 de agosto de 2024, se pueden pedir desde el 1 de enero de 2026, hay que avisar a la empresa con 15 días y se cobra la prestación del Instituto Nacional de la Seguridad Social.
• ArtículoCómo demandar si la empresa deniega la reducción o adaptación de jornadaSi la empresa deniega la reducción, la concreción horaria o la adaptación de jornada, hay 20 días hábiles para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social por el procedimiento urgente del artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sin papeleta previa. En la demanda se pide el horario y, si procede, una indemnización; si la empresa no contesta, el plazo corre desde que termina el periodo de negociación.
• ArtículoIndemnización por negar la concreción horaria o la adaptación de jornada: cuándo y cuántoSi la empresa niega sin razón la concreción horaria o la adaptación de jornada, se puede pedir en la demanda una indemnización por los daños de la negativa y del retraso, aunque no haya discriminación. La indemnización por discriminación por razón de sexo exige aportar indicios: la simple negativa no basta. Las cuantías habituales van de unos 2.500 a 7.501 euros, tomando como referencia las multas de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
• ArtículoDespido por pedir una reducción o adaptación de jornada: cuándo es nuloSi te despiden después de pedir o mientras disfrutas una reducción de jornada por cuidado, o una adaptación de jornada (esta última, desde el 3 de abril de 2025), el despido es nulo salvo que la empresa pruebe una causa real y ajena a la conciliación. No hace falta demostrar que te despidieron por eso ni que la empresa lo supiera. Si es nulo, vuelves a tu puesto y cobras los salarios perdidos.
• ArtículoCambiar y adaptar el horario para conciliar la vida laboral y familiarEl artículo 34.8 del Estatuto permite pedir cambios de horario, turno, centro o teletrabajo para conciliar sin reducir jornada. La empresa está obligada a negociar hasta 15 días y a responder por escrito; si no se opone de forma motivada en ese plazo, se presume concedida, y si no negocia, los tribunales suelen dar la razón a quien pidió.
• ArtículoExcedencia por cuidado de hijos: duración, vuelta al trabajo, paro y despidoLa excedencia por cuidado de hijo permite dejar de trabajar sin sueldo hasta que el menor cumpla tres años, sin que la empresa pueda negarla. El primer año se reserva el mismo puesto y después un puesto del mismo grupo profesional, y la vuelta está garantizada aunque no haya vacante. Para cobrar el paro tras trabajar en otra empresa durante la excedencia, el Supremo exige pedir antes el reingreso.
• ArtículoTodos los derechos de la paternidad: permiso por nacimiento, lactancia y despidoEl padre, o el progenitor distinto de la madre biológica, tiene el mismo permiso por nacimiento que la madre: 19 semanas pagadas por la Seguridad Social al 100 % de su base, de las que 6 son obligatorias justo después del parto. Además puede pedir la lactancia, reducir o adaptar su jornada, la excedencia y el permiso parental, y su despido mientras ejerce estos derechos es nulo salvo que la empresa demuestre una causa real.
• ArtículoPermiso por fuerza mayor: 4 días retribuidos al año por urgencias familiaresPuedes ausentarte del trabajo cuando una enfermedad o accidente de un familiar o de alguien con quien convives exige tu presencia inmediata. Las horas equivalentes a cuatro días al año se pagan por ley, aunque tu convenio no diga nada. No sirve para citas médicas programadas.

La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.

• Artículo 48 bisEstatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  Artículo 48 bis.

  1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

  Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

  2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

  Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

  En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

  Ver el artículo 48 bis

• Artículo 139Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 139. Tramitación.

  1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

  a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

  En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

  El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

  b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

  2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180.

  Ver el artículo 139

• Artículo 64Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 2024

  Artículo 64. Excepciones a la conciliación o mediación previas.

  1. Se exceptúan del requisito del intento de conciliación o, en su caso, de mediación los procesos que exijan el agotamiento de la vía administrativa, en su caso, los que versen sobre Seguridad Social, los relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones y a materia electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, procesos monitorios, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139, los iniciados de oficio, los de impugnación de convenios colectivos, los de impugnación de los estatutos de los sindicatos o de su modificación, los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, los procesos de anulación de laudos arbitrales, los de impugnación de acuerdos de conciliaciones, de mediaciones y de transacciones, los de reclamación sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia a los que se refiere el artículo 138 bis, así como aquéllos en que se ejerciten acciones laborales de protección contra la violencia de género.

  2. Igualmente, quedan exceptuados:

  a) Aquellos procesos en los que la representación corresponda al abogado del Estado, al letrado o letrada de la Administración de la Seguridad Social, a los representantes procesales de las Comunidades Autónomas o de las Administraciones Locales o al letrado o letrada de las Cortes Generales.

  b) Los supuestos en que, en cualquier momento del proceso, después de haber dirigido la papeleta o la demanda contra personas determinadas, fuera necesario dirigir o ampliar la misma frente a personas distintas de las inicialmente demandadas.

  3. Cuando por la naturaleza de la pretensión ejercitada pudiera tener eficacia jurídica el acuerdo de conciliación o de mediación que pudiera alcanzarse, aun estando exceptuado el proceso del referido requisito del intento previo, si las partes acuden en tiempo oportuno voluntariamente y de común acuerdo a tales vías previas, se suspenderán los plazos de caducidad o se interrumpirán los de prescripción en la forma establecida en el artículo siguiente.

  Ver el artículo 64

• Artículo 43Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 23 de diciembre de 2022

  Artículo 43. Tiempo de las actuaciones judiciales.

  1. Las actuaciones procesales deberán practicarse en días y horas hábiles.

  2. Las actuaciones se realizarán en el término o dentro del plazo fijado para su práctica. Transcurridos éstos, se dará de oficio al proceso el curso que corresponda.

  3. Salvo los plazos señalados para dictar resolución, todos los plazos y términos son perentorios e improrrogables, y sólo podrán suspenderse y abrirse de nuevo en los casos taxativamente establecidos en las leyes.

  4. Los días del mes de agosto y los días que median entre el 24 de diciembre y el 6 de enero del año siguiente, ambos inclusive, serán inhábiles, salvo en las modalidades procesales de despido, extinción del contrato de trabajo de los artículos 50, 51 y 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del artículo 139, impugnación de altas médicas, vacaciones, materia electoral, conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos y tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, tanto en el proceso declarativo como en trámite de recurso o de ejecución.

  Tampoco serán inhábiles dichos días para la adopción de actos preparatorios, medidas precautorias y medidas cautelares, en particular en materia de prevención de riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como para otras actuaciones que tiendan directamente a asegurar la efectividad de los derechos reclamados o para aquellas que, de no adoptarse, pudieran dar lugar a un perjuicio de difícil reparación.

  Serán hábiles el mes de agosto y los días que median entre el 24 de diciembre y el 6 de enero del año siguiente, ambos inclusive, para el ejercicio de las acciones laborales derivadas de los derechos establecidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

  5. El juez o tribunal podrá habilitar días y horas inhábiles para la práctica de actuaciones cuando no fuera posible practicarlas en tiempo hábil o sean necesarias para asegurar la efectividad de una resolución judicial. Esta habilitación se realizará por los secretarios judiciales cuando tuviera por objeto la realización de actuaciones procesales que deban practicarse en materias de su exclusiva competencia, cuando se tratara de actuaciones por ellos ordenadas o cuando fueran tendentes a dar cumplimiento a las resoluciones dictadas por jueces o tribunales. Iniciada una actuación en tiempo hábil, podrá continuar hasta su conclusión sin necesidad de habilitación.

  6. A los efectos del plazo para interponer recursos, cuando en las actuaciones medie una fiesta oficial de carácter local o autonómico, se hará constar por diligencia.

  Ver el artículo 43

• Artículo 183Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 183. Indemnizaciones.

  1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

  2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

  3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

  4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.

  Ver el artículo 183

• Artículo 55Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

  1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

  Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

  Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

  Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

  2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

  3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

  4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

  7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

  Ver el artículo 55

Las sentencias que cita el escrito y por qué.

• 15 ene 2007TCLos derechos de conciliación tienen dimensión constitucional y, al decidir sobre ellos, el juzgado tiene que valorar su importancia para la persona trabajadora y no limitarse a la legalidad ordinaria.Recurso 6715-2003
• 14 mar 2011TCNegar a un trabajador el horario que pedía para cuidar de sus hijos/as sin ponderar sus circunstancias familiares frente a las razones de la empresa es discriminación por circunstancias familiares.Recurso 9145-2009
• 14 jun 2023TSNegar indebidamente la medida de conciliación obliga a indemnizar el daño moral; la empresa podía haberse librado cumpliéndola provisionalmente.Recurso 2599/2020 · comentada en la newsletter