Comunicación al Instituto Nacional de la Seguridad Social de cambios en la prestación por nacimiento

Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.

• Artículo¿Puedo modificar el permiso de nacimiento en el INSS una vez solicitado?El Instituto Nacional de la Seguridad Social suele negarse a cambiar el régimen del permiso de nacimiento una vez reconocido y, si vuelves a trabajar, puede dar por extinguido lo que queda. La mayoría de los Tribunales Superiores admiten pasar de jornada completa a parcial con acuerdo de la empresa; el de la Comunidad Valenciana no, al menos para autónomos. El Supremo no lo ha resuelto.
• ArtículoParto prematuro u hospitalización del bebé: ampliación del permiso y otros derechosSi el bebé nace prematuro con falta de peso o tiene que quedarse ingresado más de siete días después del parto, el permiso por nacimiento se amplía tantos días como dure el ingreso, hasta 13 semanas más, y la Seguridad Social lo paga. Además se puede dejar en pausa el permiso hasta el alta (respetando las 6 semanas obligatorias tras el parto) y, ya en el trabajo, ausentarse una hora al día mientras siga ingresado o reducir la jornada hasta dos horas.
• ArtículoCómo solicitar el permiso por nacimiento si el hijo nace fuera de EspañaSi cotizas en España, tienes las mismas 19 semanas de permiso y la misma prestación aunque tu hijo o hija nazca en otro país. Lo que cambia son los papeles: hay que acreditar el nacimiento y la filiación con documentos extranjeros o con la inscripción en el Registro Civil español. En gestación por sustitución el Supremo reconoce la prestación, pero la filiación tiene que estar reconocida en España.
• ArtículoCómo solicitar la prestación por nacimiento y cuidado de menor: pasos, papeles y plazosLa prestación por nacimiento y cuidado de menor la paga el Instituto Nacional de la Seguridad Social y hay que pedirla: no basta con avisar a la empresa. Se solicita por internet (Tu Seguridad Social, con o sin certificado digital), por correo o en una oficina con cita previa, y conviene hacerlo al empezar el descanso: si se pide tarde, solo se pagan los tres meses anteriores a la solicitud.
• ArtículoBaja por maternidad (permiso por nacimiento): cuánto dura y cuánto se cobraEl permiso por nacimiento dura 19 semanas para cada progenitor (32 en familias monoparentales): 6 obligatorias justo después del parto, 11 que se reparten por semanas hasta que el bebé cumple 12 meses y 2 que se pueden usar hasta los 8 años. Durante el permiso la Seguridad Social paga el 100 % de la base reguladora y esa prestación no tributa en el IRPF.
• ArtículoRequisitos para cobrar la prestación por nacimiento (maternidad y paternidad)Para cobrar la prestación por nacimiento hay que estar de alta en la Seguridad Social, o en una situación que la ley trata igual (por ejemplo, cobrando el paro contributivo), y haber cotizado un mínimo que depende de la edad: nada antes de los 21 años, 90 días en los últimos 7 años entre los 21 y los 25, y 180 días desde los 26. Desde el 31 de julio de 2025 el alta se exige al empezar cada uno de los tramos del permiso.
• ArtículoPermiso por nacimiento de personas autónomas: cuánto se cobra, cuota y bonificaciónLas personas autónomas tienen el mismo permiso por nacimiento que las asalariadas: 19 semanas (32 en familias monoparentales), cobrando el 100 % de una base que sale de lo cotizado en los seis meses anteriores. Durante el permiso tienen una bonificación del 100 % de buena parte de la cuota, y las trabajadoras que cesan y vuelven a la actividad en dos años, una bonificación del 80 % durante 24 meses.
• ArtículoLas 2 semanas del permiso por nacimiento hasta los 8 años: cómo y cuándo pedirlasCada progenitor tiene dos semanas del permiso por nacimiento (cuatro si la familia es monoparental) que puede disfrutar cuando quiera hasta que su hijo o hija cumpla 8 años. Se aplican a nacimientos, adopciones y acogimientos desde el 2 de agosto de 2024, se pueden pedir desde el 1 de enero de 2026, hay que avisar a la empresa con 15 días y se cobra la prestación del Instituto Nacional de la Seguridad Social.
• ArtículoTodos los derechos de la paternidad: permiso por nacimiento, lactancia y despidoEl padre, o el progenitor distinto de la madre biológica, tiene el mismo permiso por nacimiento que la madre: 19 semanas pagadas por la Seguridad Social al 100 % de su base, de las que 6 son obligatorias justo después del parto. Además puede pedir la lactancia, reducir o adaptar su jornada, la excedencia y el permiso parental, y su despido mientras ejerce estos derechos es nulo salvo que la empresa demuestre una causa real.
• ArtículoPermiso por nacimiento monoparental: 32 semanas y cómo reclamar si nació antesSi el bebé nació desde el 31 de julio de 2025, la única persona progenitora tiene 32 semanas de permiso y prestación por nacimiento. Si nació antes, el Tribunal Constitucional y el Supremo reconocen 10 semanas más sobre las 16 de entonces (26 en total), pero no se pueden reabrir los casos ya cerrados con sentencia firme.

La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.

• Artículo 48Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 31 de julio de 2025

  Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

  1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el artículo 45.1 excepto en los señalados en las letras a) y b), en que se estará a lo pactado.

  2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran incapacidad, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.

  En los supuestos previstos en la letra n) del artículo 49.1 se considerará también que subsiste la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible.

  3. En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el cargo o función.

  4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas.

  En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

  En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

  En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

  En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

  La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

  a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

  b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

  c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

  Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

  Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

  5. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.

  En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

  En el supuesto de fallecimiento del menor, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

  En caso de fallecimiento de una de las personas adoptantes, guardadoras con fines de adopción o acogedoras, la otra persona podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

  La suspensión del contrato de cada persona adoptante, guardador o acogedora por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

  a) Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida, inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

  b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

  c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el menor cumpla los ocho años.

  En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora.

  En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

  Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

  Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

  7. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

  8. En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n), el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

  9. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8.

  Ver el artículo 48

• Artículo 177Ley General de la Seguridad Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 6 de diciembre de 2024

  Artículo 177. Situaciones protegidas.

  A efectos de la prestación por nacimiento y cuidado de menor prevista en esta sección, se consideran situaciones protegidas el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en los apartados 4, 5 y 6 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 49.a), b) y c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

  Ver el artículo 177

• Artículo 178Ley General de la Seguridad Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 31 de julio de 2025

  Artículo 178. Beneficiarios.

  1. Serán beneficiarios del subsidio por nacimiento y cuidado de menor las personas incluidas en este Régimen General, cualquiera que sea su sexo, que disfruten de los descansos referidos en el artículo anterior, siempre que, además de reunir la condición general exigida en el artículo 165.1 y las demás que reglamentariamente se establezcan, acrediten los siguientes períodos mínimos de cotización:

  a) Si la persona trabajadora tiene menos de veintiún años de edad en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exigirá período mínimo de cotización.

  b) Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiún años de edad y es menor de veintiséis en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de noventa días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita ciento ochenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.

  c) Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiséis años de edad en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de ciento ochenta días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita trescientos sesenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.

  2. En el supuesto de nacimiento, la edad señalada en el apartado anterior será la que tenga cumplida la interesada en el momento de inicio del descanso, tomándose como referente el momento del parto a efectos de verificar la acreditación del período mínimo de cotización que, en su caso, corresponda.

  3. En los supuestos de adopción internacional previstos en el tercer párrafo del artículo 48.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el párrafo cuarto del artículo 49.b) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, la edad señalada en el apartado 1 será la que tengan cumplida los interesados en el momento de inicio del descanso, tomándose como referente el momento de la resolución a efectos de verificar la acreditación del período mínimo de cotización que, en su caso, corresponda.

  4. Al inicio de cada uno de los periodos de descanso la persona trabajadora deberá encontrarse en situación de alta o asimilada a la de alta.

  Ver el artículo 178