Escrito a la empresa pidiendo copia y plazo para estudiar un acuerdo de salida, finiquito o propuesta de baja

Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.

• Artículo¿Qué es un acuerdo transaccional en un despido? Requisitos, efectos y cómo impugnarloEs el pacto que firman la empresa y la persona despedida para no ir a juicio: cada una cede algo, normalmente una indemnización a cambio de no demandar. No es un mutuo acuerdo, porque primero hay despido y después pacto. Si es claro, hay concesiones reales, consentimiento libre y no queda pendiente de ratificarse, cierra el asunto aunque la cantidad sea menor que la legal.
• Artículo¿Firmar el finiquito impide reclamar? Cuándo tiene valor liberatorioFirmar el finiquito tras un despido no impide, por regla general, demandar ni reclamar lo que falte: el Supremo solo le da valor liberatorio cuando refleja con claridad un acuerdo real para terminar el contrato, con contrapartida y sin presión. La frase «saldado y finiquitado» no basta por sí sola, y firmar la carta de despido solo acredita que se ha recibido.
• ArtículoBaja por mutuo acuerdo: consecuencias para el paro y la indemnizaciónLa extinción por mutuo acuerdo es un pacto entre empresa y persona trabajadora para terminar el contrato. No da derecho a paro, porque la ley no la considera desempleo involuntario, y la empresa no tiene que pagar indemnización: si se pacta una, por regla general no está exenta del IRPF.
• Artículo¿Tengo que firmar el finiquito para que me lo paguen?No. El finiquito es una deuda de la empresa y hay que pagarlo firmes o no: la firma solo sirve de recibo. Si pagan por transferencia, el justificante bancario ya prueba el pago. Si te lo condicionan a firmar, firma solo como recibido lo que cobres y, si no pagan, reclámalo.
• ArtículoFirmar el finiquito «no conforme»: para qué sirve y qué pasa si no lo ponesFirmar el finiquito sin escribir «no conforme» no impide, por regla general, impugnar el despido ni reclamar lo que falte: la firma solo cierra el asunto si el documento refleja con claridad un acuerdo para terminar el contrato. Aun así conviene escribirlo, con la fecha, y no firmar nunca como cobrado lo que no se ha cobrado.
• ArtículoCómo calcular el finiquito: qué incluye, ejemplo paso a paso y cuándo se cobraEl finiquito se debe siempre que termina el contrato, sea cual sea la causa: el salario de los últimos días, la parte de las pagas extra que no se haya cobrado, las vacaciones no disfrutadas y lo demás que se deba. No es la indemnización, que solo existe en algunas extinciones. Puede salir a cero o incluso negativo si eres tú quien debe algo a la empresa.
• ArtículoCómo calcular la indemnización por despido improcedente: fórmula, topes y ejemplosLa indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, contando por meses las fracciones de año, con un máximo de 24 mensualidades. Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el tiempo hasta esa fecha se paga a 45 días por año, con un tope de 720 días que solo se supera si ese primer tramo ya lo superaba, y nunca más de 42 mensualidades.
• Artículo¿Tributa la indemnización por despido? Cuándo está exenta y cómo se declaraLa indemnización por despido está exenta del impuesto sobre la renta en la cuantía obligatoria que marca el Estatuto, con un máximo de 180.000 euros. Lo que se cobre por encima, o lo pactado sin conciliación ni sentencia, tributa como rendimiento del trabajo, con una reducción del 30 % si llevabas más de dos años. La parte exenta no se declara.
• Artículo¿Cómo funciona y para qué sirve el acto de conciliación laboral?El acto de conciliación es la reunión previa a la demanda en la que la persona trabajadora y la empresa intentan un acuerdo ante el servicio de mediación de su comunidad autónoma. Si hay acuerdo, se puede ejecutar en el juzgado como una sentencia si la empresa no paga; si no lo hay, queda abierta la vía de la demanda. Lo que se firma cierra lo reclamado y, con la fórmula de «saldado y finiquitado», puede cerrar mucho más.
• Artículo¿Cómo irse de la empresa con derecho a paro e indemnización?Irse por decisión propia solo da paro e indemnización en los casos que fija la ley: un traslado que obliga a cambiar de residencia, una modificación sustancial que perjudica o un incumplimiento grave de la empresa (artículo 50). La dimisión, el mutuo acuerdo y la excedencia no dan ni lo uno ni lo otro.
• ArtículoImpugnar o cancelar una baja voluntaria o abandono del puesto de trabajoMientras dura el preaviso, quien ha dimitido puede echarse atrás y la empresa debe aceptarlo, salvo que el cambio le cause un perjuicio serio, como haber contratado ya a otra persona. Si la baja se firmó engañado/a u obligado/a, o la empresa da por dimitida a alguien que no quería irse, se puede impugnar como despido, pero en 20 días hábiles.
• ArtículoParo tras una baja voluntaria: cuándo se cobra y cuándo noQuien deja su trabajo por propia voluntad no cobra el paro por ese cese, pero no pierde lo que tiene cotizado: si después trabaja en otra empresa y ese nuevo empleo termina por despido o fin de contrato, cobra el paro con todas sus cotizaciones. La ley no exige un tiempo mínimo en el nuevo trabajo, salvo que termine en el periodo de prueba, y el SEPE solo puede negarlo si prueba que el nuevo contrato fue un montaje.
• ArtículoPlazo para reclamar el finiquito: un año, desde cuándo cuenta y cómo se interrumpeLo que te deben en el finiquito (días trabajados, pagas extra, vacaciones, comisiones) se reclama en un año desde que pudo exigirse, y ese año vuelve a empezar cada vez que reclamas por escrito. Si lo que quieres es discutir el despido para cobrar una indemnización o volver al trabajo, el plazo es mucho más corto: 20 días hábiles.

La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.

• Artículo 49Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 1 de mayo de 2025

  Artículo 49. Extinción del contrato.

  1. El contrato de trabajo se extinguirá:

  a) Por mutuo acuerdo de las partes.

  b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

  c) Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

  Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

  Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

  Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

  d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

  e) Por muerte de la persona trabajadora.

  f) Por jubilación del trabajador.

  g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

  En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

  En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51.

  h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7.

  i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

  j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

  k) Por despido del trabajador.

  l) Por causas objetivas legalmente procedentes.

  m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.

  n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

  Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

  Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

  1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.

  2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

  La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

  La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

  Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

  2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

  El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

  Ver el artículo 49

• Artículo 59Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 59. Prescripción y caducidad.

  1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.

  A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

  a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.

  b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

  2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.

  3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

  El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

  4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.

  Ver el artículo 59