Papeleta de conciliación por despido verbal: despido de palabra, sin carta

Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.

• ArtículoDespido verbal o sin carta: qué hacer, cómo probarlo y plazo para reclamarUn despido de palabra, sin carta, es improcedente (o nulo si hay una causa de nulidad), porque la ley exige comunicarlo por escrito. El problema es probarlo: si la empresa lo niega, le toca a la persona trabajadora demostrar que la despidieron, y si no lo consigue sus ausencias pueden acabar en un despido disciplinario. Hay 20 días hábiles para presentar la papeleta.
• ArtículoTrabajar sin firmar el contrato: consecuencias y derechosTrabajar sin contrato firmado no impide que haya relación laboral. Si el contrato debía ser escrito, se presume indefinido y a jornada completa salvo prueba en contrario, y sin pacto escrito no hay periodo de prueba. Lo grave es no estar dado de alta.
• ArtículoLa papeleta de conciliación laboral: qué poner, dónde presentarla y plazosLa papeleta de conciliación es el escrito con el que se pide al servicio de conciliación de la comunidad autónoma que cite a la empresa para intentar un acuerdo antes de demandar. Es obligatoria en casi todas las reclamaciones, suspende el plazo de 20 días hábiles del despido durante un máximo de 15 días hábiles y fija los hechos que luego podrá contener la demanda.
• ArtículoCómo contar el plazo para demandar por despido: 20 días hábilesPara impugnar un despido hay 20 días hábiles, contados desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido. No cuentan los sábados, los domingos ni los festivos, pero sí agosto y los días de Navidad. El plazo se para mientras se tramita la papeleta de conciliación (como mucho 15 días hábiles) o la petición de abogado/a de oficio, y si se pasa, el despido ya no se puede discutir.
• ArtículoBaja en la Seguridad Social sin carta de despido: los 20 días ya correnEl Tribunal Superior de Justicia de Murcia (julio de 2026) considera que el burofax con el que la empresa comunica que da de baja a la persona trabajadora en la Seguridad Social por abandono pone en marcha el plazo de 20 días hábiles para demandar, aunque no hable de despido. Llamar a la empresa o mandarle papeles no para el plazo: solo lo hace la papeleta de conciliación.
• ArtículoDespido por WhatsApp, correo electrónico o burofax: ¿es válido?La ley exige que el despido se comunique por escrito, con los hechos o la causa y la fecha de efectos. Un WhatsApp o un correo pueden servir si dicen todo eso y consta que llegaron, pero si solo dicen «estás despedido» el despido es improcedente. Aunque el mensaje no sea válido como carta, el plazo de 20 días hábiles para demandar puede empezar a correr: no lo ignores.
• Artículo¿Puedo grabar una conversación con mi jefe para usarla en un juicio?Sí: grabar una conversación en la que tú participas, aunque la otra persona no lo sepa, no vulnera el secreto de las comunicaciones y los juzgados de lo social la admiten como prueba. Lo que no se puede es grabar conversaciones ajenas ni difundir lo grabado, y la grabación tiene que aportarse bien y probar algo concreto.
• ArtículoInforme de vida laboral: cómo pedirlo, leerlo y corregir erroresEl informe de vida laboral es el documento de la Tesorería General de la Seguridad Social que recoge tus altas y bajas en cada empresa y régimen y los días que has estado de alta. Se pide gratis por internet en cualquier momento. Ojo: días de alta no siempre son días cotizados, y si falta un periodo o una fecha está mal hay que reclamarlo cuanto antes, porque las cuotas prescriben a los cuatro años.
• ArtículoImpugnar o cancelar una baja voluntaria o abandono del puesto de trabajoMientras dura el preaviso, quien ha dimitido puede echarse atrás y la empresa debe aceptarlo, salvo que el cambio le cause un perjuicio serio, como haber contratado ya a otra persona. Si la baja se firmó engañado/a u obligado/a, o la empresa da por dimitida a alguien que no quería irse, se puede impugnar como despido, pero en 20 días hábiles.
• Artículo¿Hay que notificar por escrito el fin del contrato temporal? Forma, preaviso y despidoLa ley no exige que el fin de un contrato temporal se comunique por escrito: vale cualquier medio si el aviso es claro y se puede probar, salvo que el convenio pida otra cosa. Si el contrato ha durado más de un año hay que preavisar con 15 días, y si la empresa no lo hace debe pagar esos días. Si la empresa termina el contrato antes de su fecha, no es un fin de contrato sino un despido, que sí exige carta.
• ArtículoEl despido improcedente: indemnización, readmisión y quién eligeUn despido es improcedente cuando la empresa no prueba la causa que alega o no respeta la forma exigida. La empresa elige entonces, en cinco días, entre readmitir pagando los salarios de tramitación o pagar 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades (45 días por el tiempo anterior al 12 de febrero de 2012). Si la persona despedida es representante legal o delegado/a sindical, o lo dice el convenio, elige ella.
• ArtículoEl despido nulo: causas, readmisión, salarios y daño moralEl despido es nulo cuando discrimina, vulnera un derecho fundamental o afecta a una persona en una situación que la ley protege (embarazo, nacimiento, permiso parental, reducción o adaptación de jornada, excedencia por cuidado, víctimas de violencia de género o sexual). La empresa tiene que readmitirte de inmediato y pagarte los salarios dejados de percibir; si se vulneró un derecho fundamental, además, el daño moral.
• ArtículoCómo calcular la indemnización por despido improcedente: fórmula, topes y ejemplosLa indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, contando por meses las fracciones de año, con un máximo de 24 mensualidades. Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el tiempo hasta esa fecha se paga a 45 días por año, con un tope de 720 días que solo se supera si ese primer tramo ya lo superaba, y nunca más de 42 mensualidades.
• ArtículoFirmar el finiquito «no conforme»: para qué sirve y qué pasa si no lo ponesFirmar el finiquito sin escribir «no conforme» no impide, por regla general, impugnar el despido ni reclamar lo que falte: la firma solo cierra el asunto si el documento refleja con claridad un acuerdo para terminar el contrato. Aun así conviene escribirlo, con la fecha, y no firmar nunca como cobrado lo que no se ha cobrado.
• ArtículoPlazo para solicitar el paro tras un despido (y qué pasa si lo impugnas)Tras un despido hay 15 días hábiles para pedir el paro, contados desde el día siguiente al cese o, si quedaban vacaciones sin disfrutar, desde que terminan. Impugnar el despido no impide pedirlo y, si acaba en improcedencia con indemnización, el plazo puede contarse desde el acta de conciliación o la sentencia. Pedirlo tarde no hace perder el derecho, pero sí los días de retraso.

La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.

• Artículo 55Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

  1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

  Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

  Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

  Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

  2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

  3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

  4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

  7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

  Ver el artículo 55

• Artículo 56Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 56. Despido improcedente.

  1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

  2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

  3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

  4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.

  5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

  En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.

  Ver el artículo 56

• Artículo 59Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 59. Prescripción y caducidad.

  1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.

  A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

  a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.

  b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

  2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.

  3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

  El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

  4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.

  Ver el artículo 59

• Artículo 8Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 27 de junio de 2020

  Artículo 8. Forma del contrato.

  1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.

  2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado; también constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

  Deberán constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

  De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

  Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

  3. El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.

  4. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

  Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

  La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

  Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

  Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

  5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

  Ver el artículo 8

• Artículo 63Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 63. Conciliación o mediación previas.

  Será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones que podrá constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos a los que se refiere el artículo 83 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como mediante los acuerdos de interés profesional a los que se refieren el artículo 13 y el apartado 1 del artículo 18 de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo.

  Ver el artículo 63

• Artículo 65Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  Artículo 65. Efectos de la solicitud de conciliación o de mediación previa. Los laudos arbitrales.

  1. La presentación de la solicitud de conciliación o de mediación interrumpirá la prescripción o suspenderá la caducidad de acciones desde la fecha de dicha presentación, reiniciándose o reanudándose respectivamente el cómputo de los plazos al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado.

  2. En todo caso, transcurrido el plazo de treinta días hábiles sin haberse celebrado el acto de conciliación o sin haberse iniciado mediación o alcanzado acuerdo en la misma se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.

  3. También se suspenderán los plazos de caducidad y se interrumpirán los de prescripción por la suscripción de un compromiso arbitral, celebrado en virtud de los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos a que se refiere el artículo 83 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o de los derivados de los acuerdos de interés profesional conforme al apartado 4 del artículo 18 de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo.

  En estos casos el cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de que adquiera firmeza el laudo arbitral; de interponerse un recurso judicial de anulación del laudo, la reanudación tendrá lugar desde el día siguiente a la firmeza de la sentencia que se dicte.

  Igual efecto se producirá aun cuando en el procedimiento arbitral se apreciase la incompetencia, reanudándose el cómputo de la caducidad desde la firmeza de la resolución que pusiera fin al arbitraje.

  4. Las acciones de impugnación y recursos judiciales de anulación de laudos arbitrales cuyo conocimiento corresponda al orden social, cuando no tengan establecido un procedimiento especial, incluidos los laudos arbitrales establecidos por acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, se sustanciarán, a instancia de los interesados, por los trámites del procedimiento ordinario, ante el juzgado o tribunal al que hubiera correspondido el conocimiento del asunto sometido a arbitraje, con fundamento en exceso sobre el arbitraje, haber resuelto aspectos no sometidos a él o que no pudieran ser objeto del mismo, vicio esencial de procedimiento o infracción de normas imperativas. La acción caducará en el plazo de treinta días hábiles, excluidos los sábados, domingos y festivos, desde la notificación del laudo.

  De formularse la impugnación por el Fondo de Garantía Salarial, en relación con posibles obligaciones de garantía salarial, o por otros terceros posibles perjudicados, se podrá fundamentar en ilegalidad o lesividad y el plazo para el ejercicio de la acción contará desde que pudieran haber conocido la existencia del laudo arbitral.

  Ver el artículo 65

• Artículo 80Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  Artículo 80. Forma y contenido de la demanda.

  1. La demanda se formulará por escrito, pudiendo utilizar los formularios y procedimientos facilitados al efecto en la oficina judicial donde deba presentarse, y habrá de contener los siguientes requisitos generales:

  a) La designación del órgano ante quien se presente, así como la expresión de la modalidad procesal a través de la cual entienda que deba enjuiciarse su pretensión.

  b) La designación del demandante, en los términos del artículo 16 de esta Ley, con expresión del número del documento nacional de identidad o del número y tipo de documento de identificación de los ciudadanos extranjeros, y de aquellos otros interesados que deban ser llamados al proceso y sus domicilios, indicando el nombre y apellidos de las personas físicas y la denominación social de las personas jurídicas. Si la demanda se dirigiese contra una masa patrimonial, patrimonio separado, entidad o grupo carente de personalidad, además de identificarlos suficientemente, habrá de hacerse constar el nombre y apellidos de quienes aparezcan como administradores, organizadores, directores, gestores, socios o partícipes, y sus domicilios, sin perjuicio de las responsabilidades legales de la masa patrimonial, entidad o grupo y de sus gestores e integrantes.

  c) La enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía administrativa previa variaciones sustanciales en los términos prevenidos en el artículo 72, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad.

  d) La súplica correspondiente, en los términos adecuados al contenido de la pretensión ejercitada.

  e) Si el demandante litigase por sí mismo, designará un domicilio, de ser posible en la localidad donde resida el juzgado o tribunal, en el que se practicarán todas las diligencias que hayan de entenderse con él. La designación deberá efectuarse con indicación completa de todos los datos de identificación del domicilio facilitado, así como número de fax, teléfono y dirección electrónica si dispone de ellos, para la práctica de toda clase de comunicaciones por dichos medios. Si designa letrado, graduado social colegiado o procurador deberá ir suscrita por el profesional, que se entenderá asume su representación con plenas facultades procesales y facilitará los mismos datos anteriores, sin perjuicio de la ratificación posterior en juicio del demandante salvo que con anterioridad otorgue poder en forma, por alguno de los medios admitidos en derecho o que, con posterioridad, se efectúe revocación o renuncia comunicada de forma efectiva.

  f) Fecha y firma.

  2. A la demanda se acompañará la documentación justificativa de haber intentado la previa conciliación o mediación, o de haber transcurrido el plazo exigible para su realización sin que se hubiesen celebrado, o del agotamiento de la vía administrativa, cuando proceda, o alegación de no ser necesarias éstas, así como los restantes documentos de aportación preceptiva con la demanda según la modalidad procesal aplicable.

  Ver el artículo 80

• Artículo 103Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 2024

  Artículo 103. Presentación de la demanda por despido.

  1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

  2. Si se promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.

  3. Las normas del presente capítulo serán de aplicación a la impugnación de las decisiones empresariales de extinción de contrato con las especialidades necesarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 120 y de las consecuencias sustantivas de cada tipo de extinción contractual.

  4. Cuando el trabajador manifieste que la empresa no ha tramitado su baja por despido en la Tesorería General de la Seguridad Social, el procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de cinco días.

  5. La tramitación procesal establecida en el apartado anterior será de aplicación a las demandas en las que se solicite la extinción de la relación laboral invocando la causa prevista en la letra b) del apartado 1 del artículo 50 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

  Ver el artículo 103