Solicitud de convenio especial con la Seguridad Social: tras el paro, la baja o un despido colectivo

Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.

• ArtículoPlazo para firmar un convenio con la Seguridad SocialEl convenio especial se puede pedir durante un año desde la baja en la Seguridad Social o desde que se acaba el paro. Si se pide en los primeros 90 días surte efectos desde el día siguiente a la baja; si no, desde la solicitud. Hay que tener 1.080 días cotizados en los doce años anteriores a la baja.
• ArtículoCuánto se paga en el convenio especial con la Seguridad SocialLa cuota mensual del convenio especial es la base de cotización que eliges multiplicada por el 28,30 % y por un coeficiente de 0,94, más un 0,90 % de la base por el mecanismo de equidad intergeneracional. En 2026, con la base mínima (950,98 euros) se pagan unos 261,54 euros al mes. En los despidos colectivos de personas de 55 o más años lo paga la empresa hasta los 63 años (61 si la causa es económica).
• ArtículoLa cotización a la jubilación durante el paroMientras se cobra la prestación contributiva (el paro), el Servicio Público de Empleo Estatal cotiza a la jubilación sobre la misma base con la que se calculó la prestación, y la persona paga su parte. Al pasar al subsidio, solo el de mayores de 52 años sigue cotizando a la jubilación, y lo hace sobre el 125 % de la base mínima. Para no perder cotización se puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social.
• ArtículoCotización mínima para la jubilación: 15 años y 2 de ellos en los últimos 15Para cobrar la jubilación contributiva hay que tener al menos 15 años cotizados (5.475 días), sin contar las pagas extraordinarias, y que 2 de ellos estén dentro de los 15 años anteriores a la jubilación. Cuentan, además del trabajo, el paro, el parto, las excedencias por cuidado y otros periodos; el tiempo parcial cuenta entero. Quien no llega puede tener derecho a la pensión no contributiva.
• Artículo¿Se cotiza durante una excedencia? Voluntaria, forzosa y por cuidado de hijosEn ninguna excedencia cotiza la empresa. En la excedencia por cuidado de hijos, hasta tres años por cada hijo cuentan como cotizados para la jubilación, la incapacidad permanente, la muerte y supervivencia y el nacimiento; en la de cuidado de familiares, los tres primeros años. En la voluntaria no se cotiza nada: para no perder cotización hay que suscribir un convenio especial.
• ArtículoCotización en la reducción de jornada: qué pasa con el paro, la jubilación y la bajaLa empresa cotiza por el salario reducido, pero la Seguridad Social cuenta esas cotizaciones al 100 % para la jubilación, la incapacidad permanente, la muerte y supervivencia y el nacimiento durante los tres primeros años de reducción por cuidado. El paro se calcula como si no hubiera reducción, y la indemnización por despido también. La baja médica y el riesgo durante el embarazo, en cambio, se calculan con la base reducida.
• ArtículoEl despido colectivo (ERE de extinción): cuándo es obligatorio, trámites y derechosHay despido colectivo cuando, en 90 días, la empresa extingue por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción al menos 10 contratos (empresas de menos de 100), el 10 % (de 100 a 300) o 30 (más de 300), o cierra con más de cinco personas. Antes tiene que negociar con la representación en un periodo de consultas de hasta 30 días y comunicar después su decisión. Si no lo hace, los despidos pueden ser nulos.
• ArtículoBecarios y prácticas: cotización a la Seguridad SocialDesde el 1 de enero de 2024, las prácticas de estudios universitarios, de formación profesional y de enseñanzas artísticas y deportivas cotizan a la Seguridad Social, se paguen o no. Cotiza la entidad que paga la beca o, si no hay pago, la empresa donde se hacen; tú no pagas nada. Cuentan para la jubilación y otras prestaciones, pero no para el paro.
• Artículo¿Qué salario me descuentan durante la huelga?La empresa puede descontar el salario del tiempo de huelga y, además, la parte proporcional del descanso semanal y de las pagas extra que corresponde a ese tiempo. No puede tocar las vacaciones ni los festivos que caen fuera de la huelga, y el descuento tiene que ser proporcional: si va más allá, es una sanción prohibida.
• ArtículoSubsidio para mayores de 52 años: requisitos, duración, cuantía y cotizaciónEl subsidio para mayores de 52 años se cobra hasta la edad ordinaria de jubilación, es el 80 % del indicador público de renta de efectos múltiples y cotiza para la pensión. Exige tener 52 años al agotar el paro o al quedarse en paro sin derecho a él, haber cotizado seis años al desempleo en España, reunir todos los requisitos de la jubilación salvo la edad y no tener rentas propias por encima del límite.
• ArtículoInforme de vida laboral: cómo pedirlo, leerlo y corregir erroresEl informe de vida laboral es el documento de la Tesorería General de la Seguridad Social que recoge tus altas y bajas en cada empresa y régimen y los días que has estado de alta. Se pide gratis por internet en cualquier momento. Ojo: días de alta no siempre son días cotizados, y si falta un periodo o una fecha está mal hay que reclamarlo cuanto antes, porque las cuotas prescriben a los cuatro años.
• ArtículoBases de cotización 2026: mínimas, máxima y qué conceptos cotizanLa base de cotización es el salario que cuenta para la Seguridad Social: todo lo que se cobra por trabajar, con las pagas extra prorrateadas, menos unos pocos conceptos que la ley excluye (dietas y gastos de viaje con límites, indemnizaciones legales, mejoras de la baja). En 2026 la base máxima es de 5.101,20 euros al mes y la mínima va de 1.424,40 a 1.989,30 euros según el grupo de cotización.
• ArtículoExcedencia voluntaria: requisitos, reingreso y paro (guía completa)Con un año de antigüedad tienes derecho a una excedencia voluntaria de entre cuatro meses y cinco años, sin explicar el motivo. A cambio, no hay reserva del puesto: al terminar solo tienes preferencia para ocupar una vacante de tu categoría, y no cobras paro por el mero hecho de estar de excedencia.
• ArtículoJubilación anticipada por trabajos penosos: coeficientes reductores de la edadAlgunas profesiones excepcionalmente penosas, tóxicas, peligrosas o insalubres permiten jubilarse antes sin que la pensión se recorte: cada año trabajado en ellas rebaja la edad de jubilación según un coeficiente (0,20 en bomberos y policías, hasta 0,50 en la minería del carbón). Solo existen para los colectivos que fija una norma, nunca antes de los 52 años, y el tiempo rebajado cuenta como cotizado para el porcentaje.

La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.

• Artículo 51Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  Artículo 51. Despido colectivo.

  1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

  a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

  b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

  c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

  Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

  Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

  Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

  Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco.

  Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

  2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

  La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

  La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

  Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

  La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

  a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.

  b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

  c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

  d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

  e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

  f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

  g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

  La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan.

  Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

  El informe de la inspección, además de comprobar los extremos de la comunicación y el desarrollo del periodo de consultas, se pronunciará sobre la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial, y constatará que la documentación presentada por esta se ajusta a la exigida en función de la causa concreta alegada para despedir.

  Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

  Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

  El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

  La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

  Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

  Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan.

  3. Cuando la extinción afectase a más del cincuenta por ciento de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.

  4. Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

  5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

  6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

  La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

  7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.

  El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

  La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

  La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.

  8. Las obligaciones de información y documentación previstas en este artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

  9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

  10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

  La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.

  Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.

  11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.

  Ver el artículo 51

• Artículo 166Ley General de la Seguridad Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 2 de enero de 2016

  Artículo 166. Situaciones asimiladas a la de alta.

  1. A los efectos indicados en el artículo 165.1, la situación legal de desempleo total durante la que el trabajador perciba prestación por dicha contingencia será asimilada a la de alta.

  2. También tendrá la consideración de situación asimilada a la de alta, con cotización, salvo en lo que respecta a los subsidios por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia natural, la situación del trabajador durante el período correspondiente a vacaciones anuales retribuidas que no hayan sido disfrutadas por el mismo con anterioridad a la finalización del contrato.

  3. Los casos de excedencia forzosa, traslado por la empresa fuera del territorio nacional, convenio especial con la Administración de la Seguridad Social y los demás que señale el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, podrán ser asimilados a la situación de alta para determinadas contingencias, con el alcance y condiciones que reglamentariamente se establezcan.

  4. Los trabajadores comprendidos en el campo de aplicación de este Régimen General se considerarán, de pleno derecho, en situación de alta a efectos de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y desempleo, aunque su empresario hubiera incumplido sus obligaciones. Igual norma se aplicará a los exclusivos efectos de la asistencia sanitaria por enfermedad común, maternidad y accidente no laboral.

  5. El Gobierno, a propuesta del titular del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y previa la determinación de los recursos financieros precisos, podrá extender la presunción de alta a que se refiere el apartado anterior a alguna o algunas de las restantes contingencias reguladas en el presente título.

  6. Lo establecido en los dos apartados anteriores se entenderá sin perjuicio de la obligación de los empresarios de solicitar el alta de sus trabajadores en el Régimen General, conforme a lo dispuesto en el artículo 139, y de la responsabilidad empresarial que resulte procedente de acuerdo con lo previsto en el artículo siguiente.

  7. Durante las situaciones de huelga y cierre patronal el trabajador permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social.

  Ver el artículo 166

• Artículo 237Ley General de la Seguridad Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 18 de marzo de 2023

  Artículo 237. Prestación familiar en su modalidad contributiva.

  1. Los períodos de hasta tres años de excedencia que los trabajadores, de acuerdo con el artículo 46.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disfruten en razón del cuidado de cada hijo o menor en régimen de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción, tendrán la consideración de periodo de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

  2. De igual modo, se considerarán efectivamente cotizados a los efectos de las prestaciones indicadas en el apartado anterior, los tres primeros años del período de excedencia que los trabajadores disfruten, de acuerdo con el artículo 46.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en razón del cuidado de otros familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen una actividad retribuida.

  3. Las cotizaciones realizadas durante los tres primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor previsto en el primer párrafo del artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones señaladas en el apartado 1. Dicho incremento se referirá igualmente a los tres primeros años en los demás supuestos de reducción de jornada contemplados en el primer y segundo párrafo del mencionado artículo.

  Las cotizaciones realizadas durante los períodos en que se reduce la jornada en el último párrafo del apartado 4, así como en el tercer párrafo del apartado 6 del artículo 37 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural e incapacidad temporal.

  4. Cuando las situaciones de excedencia señaladas en los apartados 1 y 2 hubieran estado precedidas por una reducción de jornada en los términos previstos en el artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a efectos de la consideración como cotizados de los períodos de excedencia que correspondan, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo.

  Ver el artículo 237