Fin del contrato temporal estando de baja: si la empresa puede terminarlo y qué cobras

Otros artículos sobre este tema.

• Artículo¿Me pueden despedir estando de baja? Qué despido es y qué pasa con la prestaciónSí: estar de baja no impide que te despidan ni que se acabe tu contrato, pero la baja nunca puede ser el motivo. Si la empresa no prueba una causa real, el despido es improcedente; si despide por la enfermedad, es nulo. La prestación de baja sigue hasta el alta, pagada directamente por la mutua o la Seguridad Social.
• Artículo¿Consumo paro estando de baja? Cuándo la baja médica descuenta días del desempleoDepende de cuándo empieza la baja y de su causa. Si el contrato se acaba estando de baja por enfermedad común, ese tiempo se descuenta del paro; si la baja es por accidente de trabajo o enfermedad profesional, no. Y si caes de baja cuando ya cobras el paro, el paro sigue corriendo y no se alarga, aunque sea una recaída.
• ArtículoEl contrato temporal en fraude de ley: cuándo eres fijo/a y cómo reclamarloUn contrato temporal está en fraude de ley cuando cubre una necesidad permanente, no explica con precisión su causa, supera los límites de duración o encadenamiento, no se hace por escrito o la persona no está dada de alta. La consecuencia es que la relación es indefinida y su fin, un despido. Se puede reclamar mientras se trabaja o, al cesar, en 20 días hábiles.
• ArtículoDespido nulo en un contrato temporalSi el despido de una persona con contrato temporal se declara nulo, la empresa debe readmitirla y pagar los salarios, pero si el contrato era válido la nulidad no lo prorroga: los salarios solo se deben hasta la fecha en que habría terminado. Si el contrato era fraudulento, la relación es indefinida y la readmisión es plena.
• ArtículoFin de contrato temporal estando embarazada: cuándo es válido y cuándo es despido nuloUn contrato temporal válido puede terminar en su fecha aunque estés embarazada. Pero si el contrato estaba en fraude, el fin es un despido y es nulo aunque la empresa no supiera del embarazo; y si la empresa no lo renueva o lo adelanta por el embarazo, también es nulo. Tienes 20 días hábiles para impugnarlo.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoPapeleta de conciliación por despido nulo por enfermedad o baja médicaPara impugnar un despido, un fin de contrato o una falta de llamamiento que llega por estar de baja o enfermo/a, pidiendo la nulidad por discriminación por enfermedad, la readmisión y el daño moral, y subsidiariamente la improcedencia.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda por despido nulo por enfermedad o baja médica, con daño moralPara pedir al juzgado de lo social que declare nulo un despido, un fin de contrato o una falta de llamamiento por estar de baja o enfermo/a, con readmisión, salarios e indemnización por daño moral, y subsidiariamente la improcedencia.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud de documentos e información a la empresa: nóminas, registro de jornada, contrato y másPara pedir por escrito a la empresa los documentos y datos que necesitas (nóminas, registro de jornada, contrato, carta y expediente de despido o sanción, grabaciones, protocolos, evaluación de riesgos, certificados…) y que conste que los pediste.El escrito que propone esta guía
• DocumentoEscrito que acompaña la solicitud del paro: sin certificado de empresa, tras el alta o tras el juicioPara presentar junto con la solicitud del paro y dejar por escrito lo que el Servicio Público de Empleo debe tener en cuenta: que la empresa no envió el certificado, que vienes de una baja médica o que pides el paro tras la conciliación o la sentencia del despido.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud de pago directo de la baja a la mutua o al Instituto Nacional de la Seguridad SocialPara seguir cobrando la baja médica cuando la empresa deja de pagarla en la nómina: porque se ha acabado el contrato, porque no la paga, porque terminó la campaña, se agotó el paro o se cumplieron los 545 días.
• DocumentoSolicitud de ampliación del contrato por bajas, permisos o embarazo: formativo, investigación o deportePara pedir por escrito que el tiempo de baja, de permiso por nacimiento o de excedencia por cuidado no cuente en la duración de tu contrato y que se fije la nueva fecha de fin, o para ejercer la ampliación de un año por embarazo o adopción si eres deportista profesional.
• DocumentoComunicación a la empresa de que no quieres prorrogar o renovar tu contrato temporalPara avisar por escrito a la empresa de que no quieres seguir cuando termine tu contrato temporal, con el preaviso que corresponda, y pedir el finiquito.
• DocumentoSolicitud de revisión médica para que te den el alta por mejoría: al médico, a la mutua o al InstitutoPara pedir por escrito que te reconozcan y valoren darte el alta porque te encuentras capaz de volver a trabajar, con los informes de tus especialistas. Vale en el primer año de baja y también pasados los 365 días.
• DocumentoComunicación de la empresa del fin de un contrato temporal, con preaviso y propuesta de finiquitoPara que la empresa avise por escrito a la persona trabajadora de que su contrato temporal termina, con la fecha, el preaviso cuando toca y la propuesta de liquidación (el finiquito) que exige la ley.
• DocumentoComunicación de la baja médica a la empresa: aviso, duración prevista y llamamiento estando de bajaPara avisar a la empresa por escrito de que estás de baja médica y de cuánto prevé el médico que dure, sin dar el diagnóstico, y dejar prueba de la fecha en que lo supo. Sirve también si te llaman siendo fijo/a discontinuo/a estando de baja.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 49.1 c)Estatuto de los TrabajadoresExtinción del contrato por expiración del tiempo convenido, indemnización de 12 días por año (salvo sustitución y formativos) y preaviso de 15 días en contratos de más de un año.Cambio reciente: Redacción dada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (reforma laboral).

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 1 de mayo de 2025

  1. El contrato de trabajo se extinguirá:

  c) Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

  Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

  Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

  Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

  Ver el artículo 49 completo

• Artículo 283.1Ley General de la Seguridad SocialQué se cobra cuando el contrato se extingue estando de baja: incapacidad temporal en cuantía igual al paro (contingencia común) o en la misma cuantía (contingencia profesional), y luego desempleo.Cambio reciente: El Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, añadió el apartado 3 (personas fijas discontinuas en periodos de inactividad), aplicable desde el 1 de noviembre de 2024 según su disposición transitoria primera.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 23 de mayo de 2024

  1. Cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes y durante la misma se extinga su contrato, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual a la prestación por desempleo hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo en el supuesto de que la extinción se haya producido por alguna de las causas previstas en el artículo 267.1 y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la prestación por desempleo contributivo que le corresponda de haberse iniciado la percepción de la misma en la fecha de extinción del contrato de trabajo, o el subsidio por desempleo. En tal caso, se descontará del período de percepción de la prestación por desempleo, como ya consumido, el tiempo que hubiera permanecido en la situación de incapacidad temporal a partir de la fecha de la extinción del contrato de trabajo.

  La entidad gestora de las prestaciones por desempleo efectuará las cotizaciones a la Seguridad Social conforme a lo previsto en el artículo 265.1.a) 2.º, asumiendo en este caso la aportación que corresponde al trabajador en su totalidad por todo el período que se descuente como consumido, incluso cuando no se haya solicitado la prestación por desempleo y sin solución de continuidad se pase a una situación de incapacidad permanente o jubilación, o se produzca el fallecimiento del trabajador que dé derecho a prestaciones de muerte y supervivencia.

  Cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales y durante la misma se extinga su contrato de trabajo, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal, en cuantía igual a la que tuviera reconocida, hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces, en su caso, a la situación legal de desempleo en el supuesto de que la extinción se haya producido por alguna de las causas previstas en el artículo 267.1, y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la correspondiente prestación por desempleo sin que, en este caso, proceda descontar del período de percepción de la misma el tiempo que hubiera permanecido en situación de incapacidad temporal tras la extinción del contrato, o el subsidio por desempleo.

  Ver el artículo 283 completo

• Artículo 2.1Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónIncluye la enfermedad o condición de salud entre los motivos de discriminación prohibidos, también en el despido y otras extinciones.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

• Artículo 26Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónDeclara nulos los actos que causen discriminación por alguno de los motivos del artículo 2.1, entre ellos la enfermedad.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  Artículo 26. Nulidad de pleno derecho.

  Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.

• Artículo 30.1Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónCarga de la prueba: aportados indicios fundados de discriminación, la empresa debe justificar de forma objetiva y razonable su decisión.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  1. De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

• Artículo 55.5Estatuto de los TrabajadoresNulidad del despido discriminatorio o que vulnera derechos fundamentales, y supuestos de nulidad objetiva (embarazo, permisos y otros).Cambio reciente: La letra b) fue modificada por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, con efectos desde el 3 de abril de 2025.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  Ver el artículo 55 completo

• Artículo 59.3Estatuto de los TrabajadoresPlazo de caducidad de 20 días hábiles para impugnar el despido o la resolución de un contrato temporal, que se interrumpe con la papeleta de conciliación.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

  El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

  Ver el artículo 59 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.