Padre y madre en la misma empresa: ¿pueden reducir jornada o pedir permisos a la vez?

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoReducción de jornada por cuidado de hijos o familiares: horario, salario y despidoQuien cuida de un hijo menor de 12 años o de un familiar que no puede valerse por sí mismo puede reducir su jornada entre un octavo y la mitad, con la reducción proporcional del salario. La empresa no puede negarse, aunque sí discutir el horario; el horario se elige dentro de la jornada que ya se hacía. El despido de quien disfruta la reducción es nulo si no se prueba una causa real.
• ArtículoExcedencia por cuidado de hijos: duración, vuelta al trabajo, paro y despidoLa excedencia por cuidado de hijo permite dejar de trabajar sin sueldo hasta que el menor cumpla tres años, sin que la empresa pueda negarla. El primer año se reserva el mismo puesto y después un puesto del mismo grupo profesional, y la vuelta está garantizada aunque no haya vacante. Para cobrar el paro tras trabajar en otra empresa durante la excedencia, el Supremo exige pedir antes el reingreso.
• ArtículoPermiso parental de 8 semanas: requisitos, fechas y si se cobraPuedes pedir hasta ocho semanas de permiso para cuidar a tu hijo o hija hasta que cumpla ocho años. Hoy sigue sin retribuir: no cobras salario ni prestación, y los tribunales han rechazado que deba pagarlo la empresa. Tú eliges las fechas con diez días de preaviso, y la empresa solo puede aplazarlo en casos tasados y por un tiempo razonable.
• ArtículoCambiar y adaptar el horario para conciliar la vida laboral y familiarEl artículo 34.8 del Estatuto permite pedir cambios de horario, turno, centro o teletrabajo para conciliar sin reducir jornada. La empresa está obligada a negociar hasta 15 días y a responder por escrito; si no se opone de forma motivada en ese plazo, se presume concedida, y si no negocia, los tribunales suelen dar la razón a quien pidió.
• ArtículoIndemnización por negar la concreción horaria o la adaptación de jornada: cuándo y cuántoSi la empresa niega sin razón la concreción horaria o la adaptación de jornada, se puede pedir en la demanda una indemnización por los daños de la negativa y del retraso, aunque no haya discriminación. La indemnización por discriminación por razón de sexo exige aportar indicios: la simple negativa no basta. Las cuantías habituales van de unos 2.500 a 7.501 euros, tomando como referencia las multas de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
• ArtículoCómo demandar si la empresa deniega la reducción o adaptación de jornadaSi la empresa deniega la reducción, la concreción horaria o la adaptación de jornada, hay 20 días hábiles para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social por el procedimiento urgente del artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sin papeleta previa. En la demanda se pide el horario y, si procede, una indemnización; si la empresa no contesta, el plazo corre desde que termina el periodo de negociación.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoSolicitud de reducción de jornada por cuidado de hijo/a o familiar, con horario concreto y fechasPara pedir a la empresa por escrito la reducción de jornada del artículo 37.6 del Estatuto por cuidado de un hijo/a menor de 12 años o de un familiar, con el porcentaje, el horario concreto y las fechas, y que conste el día en que lo pediste.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud del permiso parental de ocho semanas a la empresa (artículo 48 bis del Estatuto)Para comunicar a la empresa por escrito las fechas de inicio y fin del permiso parental de hasta ocho semanas para cuidar a tu hijo/a hasta que cumpla ocho años, con el preaviso de diez días.El escrito que propone esta guía
• DocumentoRespuesta a la empresa que deniega, aplaza o limita tu medida de conciliación: permiso parental o turnoPara contestar por escrito a la empresa que te niega, te aplaza o te limita una medida para conciliar: pedirle las razones y la alternativa que exige la ley, y dejar claro si su propuesta no te sirve o la aceptas con reservas.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda por denegación de la adaptación de jornada para conciliar (artículo 139 LRJS)Para pedir al juzgado de lo social que te reconozca el horario, turno, centro o teletrabajo que la empresa te negó para cuidar de tus hijos/as o de un familiar y, si procede, una indemnización por los daños de la negativa.El escrito que propone esta guía
• DocumentoRespuesta motivada de la empresa a una solicitud de conciliación: aceptarla, proponer otra opción o denegarlaPara que la empresa conteste por escrito a una petición de adaptación de jornada, reducción, lactancia, excedencia o permiso: aceptarla, proponer una alternativa, denegarla con razones objetivas o limitar el disfrute simultáneo con un plan alternativo.El escrito que propone esta guía
• DocumentoComunicación de la empresa que limita el disfrute simultáneo del permiso por nacimiento de dos progenitoresPara que la empresa, cuando los dos progenitores trabajan en ella y piden las mismas semanas del permiso por nacimiento, justifique por escrito y con razones objetivas que limita que las disfruten a la vez, como exige el artículo 48.4 del Estatuto.
• DocumentoComunicación a la empresa del permiso de lactancia: hora diaria, media hora o acumulada en díasPara avisar por escrito a la empresa de cómo vas a disfrutar el permiso de lactancia (una hora de ausencia, media hora menos de jornada o acumulado en días completos), con las fechas y el horario, y dejar constancia de que respetas el preaviso de 15 días.
• DocumentoSolicitud de excedencia por cuidado de hijo/a o de familiar, con fechas y reserva del puestoPara pedir a la empresa por escrito la excedencia para cuidar de un hijo/a o de un familiar, con su fecha de inicio y de fin, y dejar constancia de que cumples los requisitos y de la fecha en que la pediste.
• DocumentoEscrito con documentación y propuestas en la negociación de la adaptación de jornada para conciliarPara contestar a la empresa durante la negociación de tu adaptación de jornada: aportar los documentos que justifican el cuidado, explicar por qué necesitas ese horario y dejar por escrito las alternativas que aceptarías.
• DocumentoSolicitud de prórroga de la excedencia: por cuidado de hijo/a o de familiar, o voluntariaPara pedir a la empresa por escrito, antes de que termine tu excedencia, que la alargue hasta una nueva fecha, y dejar constancia de que lo pediste a tiempo.
• DocumentoPropuesta de acuerdo a la empresa para disfrutar el permiso por nacimiento a tiempo parcialPara proponer a la empresa disfrutar a jornada parcial las semanas no obligatorias del permiso por nacimiento y dejar firmado el acuerdo, con el porcentaje de jornada y las fechas, que luego se presenta al Instituto Nacional de la Seguridad Social.
• DocumentoComunicación de vuelta a la jornada anterior al acabar la reducción o la adaptación de jornadaPara avisar a la empresa por escrito de la fecha en que vuelves a tu jornada y horario anteriores, al terminar una reducción de jornada por cuidado o una adaptación para conciliar, o antes si han cambiado tus circunstancias.
• DocumentoComunicación a la empresa de las fechas del permiso por nacimiento (baja por maternidad o paternidad)Para avisar por escrito a la empresa de cuándo vas a disfrutar cada periodo de tu permiso por nacimiento y cuidado de menor, y de si es a jornada completa o parcial, dejando constancia de que respetas el preaviso de 15 días.
• DocumentoSolicitud de reducción de jornada y de la prestación por cuidado de hijo/a con cáncer o enfermedad gravePara pedir a la vez a la empresa la reducción de jornada de al menos la mitad, con tu horario, y a la mutua la prestación que compensa el salario que dejas de ganar, con la declaración del médico del servicio público de salud.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículos 37.4 y 37.6 y 37.7Estatuto de los TrabajadoresReducción de jornada por guarda legal y cuidado de familiares; desde el 23-10-2026 ya no permite a la empresa limitar su ejercicio simultáneo por el mismo sujeto causante (hasta el 22-10-2026 podía, con razones fundadas, por escrito y con plan alternativo) y permite a los dos progenitores compartir la reducción por hijo o hija con cáncer o enfermedad grave en situación de gran discapacidad o gran dependencia, sin pasar entre los dos del 100 %. Permiso de lactancia: derecho individual intransferible; mantiene la limitación de la simultaneidad con plan alternativo, que la Ley 4/2026 no ha tocado; ampliación a doce meses si ambos lo ejercen igual. Concreción horaria dentro de la jornada ordinaria, preaviso de quince días y remisión al procedimiento del artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.Cambio reciente: Nueva redacción por la Ley 4/2026, de 1 de octubre (disposición final décima), vigente desde el 23-10-2026 Modificado por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, y por el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 3 de marzo de 2025

  4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

  La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

  Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

  6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

  Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

  El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

  En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

  No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

  Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

  Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

  En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

  Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

  Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

  En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

  7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

  Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

  Ver el artículo 37 completo

• Artículo 46.3Estatuto de los TrabajadoresExcedencia por cuidado de hijo o familiar; mantiene la regla de limitación del ejercicio simultáneo con plan alternativo, que la Ley 4/2026 no ha tocado.Cambio reciente: Modificado por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (vigente desde el 30-06-2023).

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

  También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

  La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

  No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

  En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

  Ver el artículo 46 completo

• Artículo 48 bis.2Estatuto de los TrabajadoresPermiso parental de ocho semanas; la empresa puede aplazarlo por un periodo razonable si dos o más personas lo generan por el mismo sujeto causante o en supuestos del convenio y se altera seriamente el funcionamiento.Cambio reciente: Añadido por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (vigente desde el 30-06-2023).

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

  Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

  En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

  Ver el artículo 48 bis completo

• Artículo 34.8Estatuto de los TrabajadoresAdaptación de jornada: no tiene regla propia de simultaneidad y se rige por la negociación de quince días y la respuesta motivada.Cambio reciente: Modificado por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (vigente desde el 30-06-2023).

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

  En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

  Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

  En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

  Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

  La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

  En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

  Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

  Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

  Ver el artículo 34 completo

• Artículo 48.4Estatuto de los TrabajadoresPermiso por nacimiento: la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo de las semanas flexibles cuando ambos progenitores trabajan en ella, con razones fundadas y objetivas por escrito.Cambio reciente: Modificado por el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio (vigente desde el 31-07-2025), que fija 19 semanas por progenitor.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de julio de 2025

  4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas.

  En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

  En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

  En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

  En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

  La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

  a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

  b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

  c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

  Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

  Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

  Ver el artículo 48 completo

• Artículo 139.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialProcedimiento urgente para reclamar: 20 días, posible indemnización y recurso solo si la cuantía de los daños lo permite.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

  a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

  En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

  El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

  b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

  Ver el artículo 139 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.