Baja médica durante las vacaciones: cómo recuperar los días

Otros artículos sobre este tema.

• Artículo¿Caducan las vacaciones si no se disfrutan? ¿Puedo disfrutar las del año anterior?Por regla general, las vacaciones se disfrutan dentro del año (o del periodo que fije el convenio) y, si no se toman pudiendo hacerlo, se pierden. No se pierden si una baja, el embarazo o el nacimiento lo impidieron, si un acuerdo o el convenio permite pasarlas, o si la empresa no dio la ocasión real de tomarlas: según la doctrina europea, es ella quien tiene que probar que invitó a disfrutarlas y avisó de que se perderían.
• Artículo¿Puedo viajar o irme de vacaciones estando de baja? Riesgos y cómo hacerlo bienNinguna ley prohíbe viajar estando de baja. Lo que cuenta es que el viaje sea compatible con la dolencia y no retrase la curación, y que no te impida acudir a las citas de control: si falla lo primero te pueden despedir, y si falla lo segundo puedes perder la prestación.
• ArtículoVacaciones no disfrutadas al terminar el contrato: cuándo y cuánto se cobranLas vacaciones solo se cambian por dinero cuando el contrato termina: entonces la empresa tiene que pagar en el finiquito los días generados y no disfrutados, sea cual sea la causa del cese. Se pagan con el salario normal, complementos habituales incluidos, cotizan y tributan como salario, y se reclaman en el plazo de un año desde el fin del contrato.
• ArtículoEl juicio de vacaciones: cómo reclamar si la empresa no te deja elegir las fechasSi no hay acuerdo sobre cuándo coger las vacaciones, decide el juzgado en un juicio rápido y sin conciliación previa. Hay 20 días para demandar desde que conoces las fechas que te han puesto (o, si no hay fechas, hasta dos meses antes de las que quieres), y la sentencia no tiene recurso.
• ArtículoDerechos de la trabajadora embarazada: permisos, riesgos y despidoDurante el embarazo la trabajadora tiene derecho a ausentarse sin perder salario para los exámenes prenatales y la preparación al parto, a que la empresa le adapte el puesto si hay riesgo, y a una protección reforzada frente al despido: desde el primer día de embarazo, el despido que no se declare procedente es nulo, aunque la empresa no supiera nada. No está obligada a comunicar el embarazo y no pierde vacaciones por las bajas o el permiso por nacimiento.
• ArtículoCómo pedir las vacaciones y qué hacer si la empresa no contesta o las niegaLas fechas de las vacaciones se fijan de común acuerdo con la empresa: pídelas por escrito, con fechas concretas, y guarda la respuesta. Si la empresa no contesta o las niega, no te vayas sin más: puede costarte el despido. Lo que procede es el juicio de vacaciones, con plazos cortos.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoSolicitud de nuevas fechas de vacaciones por baja médica, embarazo o permiso por nacimientoPara avisar a la empresa de que la baja médica (o el permiso por nacimiento) coincidió con tus vacaciones y pedir por escrito otras fechas para disfrutar esos días, sin perderlos.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda de fijación de la fecha de las vacaciones (juicio de vacaciones, artículo 125 LRJS)Para pedir al juzgado de lo social que fije las fechas de tus vacaciones cuando la empresa te impone otras, te las niega o no te contesta.El escrito que propone esta guía
• DocumentoComunicación a la empleada de hogar de las fechas de vacaciones (familia empleadora)Para que la familia empleadora deje por escrito las fechas de vacaciones de la persona trabajadora del hogar: las acordadas o, si no hay acuerdo, sus 15 días, con dos meses de antelación, y conste que le ofreció tomar las demás.
• DocumentoSolicitud de las fechas de vacaciones a la familia empleadora (empleada de hogar)Para proponer por escrito a la familia que te emplea las fechas de tus vacaciones y dejar constancia de cuándo las pediste, por si no hay acuerdo y tienes que acudir al juzgado.
• DocumentoDemanda de fijación de la fecha de vacaciones de la empleada de hogar (juicio de vacaciones)Para pedir al juzgado de lo social que fije las fechas de tus vacaciones como empleada o empleado de hogar cuando la familia no acepta las tuyas o te impone otras sin respetar las reglas.
• DocumentoSolicitud de vacaciones a la empresa con propuesta de fechas, también las pendientes del año anteriorPara pedir tus vacaciones por escrito, con fechas concretas, y dejar prueba de cuándo las pediste y de si la empresa contestó, por si hay que ir al juicio de vacaciones.
• DocumentoReclamación a la empresa de días de vacaciones: días que faltan, festivo descontado o recorte por ERTEPara pedir por escrito a la empresa que te reconozca los días de vacaciones que te faltan o que te devuelva al saldo los que te ha descontado de más, con tu cálculo, y dejar constancia antes de reclamar en otra vía.
• DocumentoEscrito de disconformidad con las fechas de vacaciones impuestas por la empresa, también en el preavisoPara dejar por escrito que no aceptas las vacaciones que te ha puesto la empresa y pedir otras fechas, sin dejar de ir a trabajar, mientras preparas la demanda.
• DocumentoComunicación de la baja médica a la empresa: aviso, duración prevista y llamamiento estando de bajaPara avisar a la empresa por escrito de que estás de baja médica y de cuánto prevé el médico que dure, sin dar el diagnóstico, y dejar prueba de la fecha en que lo supo. Sirve también si te llaman siendo fijo/a discontinuo/a estando de baja.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículos 38.2 y 38.3Estatuto de los TrabajadoresVacaciones que coinciden con una baja o con el permiso por nacimiento: se disfrutan en otra fecha; en la baja común, dentro de los 18 meses siguientes al final del año en que se generaron; en embarazo, parto, lactancia y permisos del artículo 48, al terminar, aunque haya acabado el año. Las fechas de vacaciones se fijan de común acuerdo; si no hay acuerdo, las fija el juzgado en un procedimiento rápido y sin recurso.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

  En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

  3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

  Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

  En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

  Ver el artículo 38 completo

• Artículos 48.4 y 48.5 y 48.7Estatuto de los TrabajadoresPermiso por nacimiento, por adopción o acogimiento y suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia: son los periodos a los que el 38.3 da el trato más favorable.Cambio reciente: El apartado 4 (nacimiento) y el 5 (adopción) los modificó el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, en vigor desde el 31-07-2025 (19 semanas).

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 31 de julio de 2025

  4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas.

  En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

  En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

  En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

  En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

  La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

  a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

  b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

  c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

  Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

  Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

  5. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.

  En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

  En el supuesto de fallecimiento del menor, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

  En caso de fallecimiento de una de las personas adoptantes, guardadoras con fines de adopción o acogedoras, la otra persona podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

  La suspensión del contrato de cada persona adoptante, guardador o acogedora por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

  a) Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida, inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

  b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

  c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el menor cumpla los ocho años.

  En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora.

  En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

  Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

  Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  7. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

  Ver el artículo 48 completo

• Artículo 125Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialJuicio para fijar la fecha de las vacaciones: 20 días desde que se conoce la fecha fijada por la empresa o, si no hay fecha, demanda con dos meses de antelación a la que se pide.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 125. Fijación de vacaciones.

  El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá por las reglas siguientes:

  a) Cuando la fecha esté precisada en convenio colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiera sido fijada unilateralmente por aquél, el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de aquel en que tuviera conocimiento de dicha fecha, para presentar la demanda en el Juzgado de lo Social.

  b) Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.

  c) Si una vez iniciado el proceso se produjera la fijación de las fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no se interrumpirá la continuación del procedimiento.

  d) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.

  Ver el artículo 125

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.