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Comunicación de la extinción del contrato por modificación sustancial o traslado, con 20 días por año
Para comunicar a la empresa que te vas por una modificación sustancial que te perjudica (artículo 41.3 del Estatuto) o por un traslado que te obliga a mudarte (artículo 40.1), y reclamar la indemnización de 20 días por año y el certificado para el paro.
Antes de usarlo
- Quién lo presenta: la persona trabajadora.
- A quién: la empresa.
- Cuándo: tras recibir la notificación de la modificación o del traslado. La ley no fija plazo: lo prudente es enviarla dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación y antes de la fecha de efectos. Si impugnaste y perdiste, en los 15 días hábiles siguientes a la sentencia.
- Lo presentas tú, a la empresa, y no necesitas su permiso: la extinción no se pide, se comunica. Pero si la empresa no paga, tendrás que reclamar ante el juzgado y convencerle de que tenías derecho a irte.
- El plazo no está claro y conviene no apurarlo. Ni el artículo 40 ni el 41 del Estatuto fijan un plazo para optar por la extinción y el Tribunal Supremo no lo ha unificado: unos tribunales dan un año y otros solo los 20 días hábiles de la impugnación (en los traslados, el Supremo dejó firme en 2024 una sentencia que aplicó los 20 días). Por seguridad, envíala dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación escrita y, si puedes, antes de la fecha de efectos.
- Si en vez de irte quieres impugnar la modificación o el traslado, va directamente a demanda, sin papeleta de conciliación. Esa demanda no la exige, y presentar una papeleta no para los 20 días hábiles de caducidad: si te confías, pierdes la acción.
- Modificación sustancial: solo algunas y solo si te perjudica. Da derecho a irte con 20 días de salario por año, con un máximo de nueve meses, el cambio sustancial de la jornada, el horario o la distribución del tiempo de trabajo, los turnos, el sistema de pago o la cuantía del salario, o las funciones (artículo 41.3 del Estatuto). Queda fuera el cambio del sistema de trabajo y rendimiento. Y el perjuicio no se presume: hay que explicarlo y poder probarlo. Una rebaja pequeña o temporal, o un cambio de horario sin consecuencias concretas para ti, puede no bastar.
- Traslado: solo si te obliga a cambiar de residencia. Si es así, puedes irte con 20 días de salario por año, con un máximo de doce mensualidades, sin probar perjuicio (artículo 40.1 del Estatuto). Si el nuevo centro está lejos pero no te obliga a mudarte, no es un traslado, aunque puede ser una modificación sustancial. Los desplazamientos temporales no dan esta opción, salvo que en tres años sumen más de doce meses.
- Es irreversible y tiene un riesgo real. Si después el juzgado entiende que no había modificación sustancial, que no te perjudicaba o que no había traslado, tu salida se tratará como una baja voluntaria: sin indemnización y sin paro. Antes de enviarla, reúne la notificación de la empresa, tus nóminas de antes y después y las pruebas del perjuicio. Si dudas, la opción más segura es seguir trabajando mientras se resuelve (lo prevé un párrafo opcional del modelo).
- No es una dimisión. Bien hecha, esta extinción da derecho al paro (artículo 267.1 a) 5.º de la Ley General de la Seguridad Social) si cumples los requisitos de cotización. No uses una carta de baja voluntaria ni firmes nada que lo parezca.
- No firmes la modificación como un acuerdo. Si firmaste el cambio como conforme y voluntario, puedes perder esta opción: sin imposición de la empresa no hay modificación de la que irse. Firma solo «recibí».
- Si además la empresa se saltó el procedimiento y el cambio daña tu dignidad, existe otra vía con la indemnización del despido improcedente (artículo 50.1 a) del Estatuto), pero la decide el juzgado, hay que seguir trabajando y probar las dos cosas. Si dudas de poder probar lo de la dignidad, esta comunicación es la vía más segura.
El modelo
Lo que va [entre corchetes] lo tienes que rellenar tú. Descárgalo para editarlo o cópialo en tu procesador de textos.
A la atención de [nombre de la empresa]
[Departamento de personal o persona responsable]
[Dirección de la empresa]
En [localidad], a [fecha]
Asunto: comunicación de la extinción de mi contrato de trabajo y reclamación de la indemnización de 20 días por año
Yo, [nombre y apellidos], con DNI o NIE [número], trabajo en esta empresa desde el [fecha de alta en la empresa] con la categoría o grupo profesional de [categoría o grupo profesional], en el centro de trabajo de [centro de trabajo].
Solo si es una modificación sustancial (jornada, horario, turnos, salario o funciones). Si no, bórralo.El [fecha de la notificación] la empresa me notificó [por escrito / de palabra] que, a partir del [fecha de efectos de la medida], [descripción del cambio]. Hasta ahora, mis condiciones eran [condiciones anteriores]. Se trata de una modificación sustancial de mis condiciones de trabajo que afecta a [la jornada / el horario y la distribución del tiempo de trabajo / el régimen de turnos / el sistema de remuneración y la cuantía salarial / mis funciones].
Solo si es una modificación sustancial (jornada, horario, turnos, salario o funciones). Si no, bórralo.Esta modificación me perjudica de forma concreta: [describe el perjuicio].
Solo si es una modificación sustancial (jornada, horario, turnos, salario o funciones). Si no, bórralo.Por ello, al amparo del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, les comunico que ejerzo mi derecho a rescindir el contrato de trabajo y a percibir la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de nueve meses.
Solo si es un traslado a otro centro que te obliga a cambiar de residencia. Si no, bórralo.El [fecha de la notificación] la empresa me notificó [por escrito / de palabra] mi traslado definitivo al centro de trabajo de [nuevo centro y localidad], con efectos del [fecha de incorporación al nuevo centro]. Ese traslado me obliga a cambiar de residencia, porque [motivo por el que tienes que mudarte].
Solo si es un traslado a otro centro que te obliga a cambiar de residencia. Si no, bórralo.Por ello, al amparo del artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, les comunico que no acepto el traslado y que opto por la extinción de mi contrato de trabajo, con la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.
Esta extinción no es una baja voluntaria: se debe a la decisión de la empresa y es situación legal de desempleo, conforme al artículo 267.1 a) 5.º de la Ley General de la Seguridad Social.
Solo si vas a dejar de trabajar en una fecha concreta. Si no, bórralo.La extinción surtirá efectos el [fecha de efectos de la extinción], último día en que prestaré servicios.
Solo si prefieres seguir trabajando hasta que la empresa pague o lo decida el juzgado. Si no, bórralo.Hasta que la empresa me abone la indemnización o, si no lo hace, hasta que lo resuelva el juzgado, seguiré prestando servicios en las nuevas condiciones solo porque la ley hace ejecutiva la medida, sin que eso suponga aceptarla ni renunciar a la extinción que aquí comunico.
Les pido que me abonen la indemnización, que según mis cálculos asciende a [importe de la indemnización] euros, junto con la liquidación de las cantidades pendientes (salario de los días trabajados, parte proporcional de las pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas), y que me entreguen el certificado de empresa indicando como causa de la baja la extinción por [el artículo 41.3 / el artículo 40.1] del Estatuto de los Trabajadores.
Si no abonan la indemnización en su integridad, me reservo todas las acciones que me correspondan para reclamarla, con las demás cantidades y los daños que la medida me haya causado.
Les ruego que firmen la copia de este escrito como recibida, con la fecha de entrega.
Firmado: [firma]
[nombre y apellidos]
Recibido por la empresa el [fecha de entrega]
Firma y sello:
Cómo rellenarlo
- [fecha de la notificación]
- La de la carta o el correo de la empresa. Desde el día siguiente corren los 20 días hábiles para impugnar, que son también la referencia prudente para enviar esta comunicación. Si solo te lo dijeron de palabra, pon la fecha en que te enteraste y elige «de palabra».
- [descripción del cambio]
- Qué cambia en concreto: el nuevo horario o turno, la nueva jornada, la rebaja o el nuevo sistema de variable, las nuevas funciones. Cópialo de la notificación de la empresa si la tienes.
- [condiciones anteriores]
- Cómo era antes y desde cuándo: «de lunes a viernes, de 8 a 15, desde 2018», «un plus de 150 euros brutos al mes que cobro desde hace seis años».
- [describe el perjuicio]
- Es lo decisivo: el perjuicio no se presume y, si la empresa no paga, tendrás que probarlo. Explica lo que de verdad te supone: no poder llevar o recoger a tus hijos/as, no poder cuidar a un familiar, perder otro empleo o unos estudios, cuánto dinero pierdes (si es una rebaja de sueldo, cuánto al mes, qué porcentaje y durante cuánto tiempo: los tribunales lo miran, y si la empresa dice que es temporal, ponlo tal cual), el tiempo y el coste de los nuevos desplazamientos. Guarda la prueba: horarios del colegio o del centro de día, contrato del otro trabajo, matrícula, nóminas de antes y después.
- [motivo por el que tienes que mudarte]
- Por ejemplo, la distancia y el tiempo de viaje diario entre tu domicilio y el nuevo centro, o que está en otro país. Si el cambio no te obliga de verdad a mudarte, no es un traslado y la empresa podría tratar tu salida como una baja voluntaria.
- [fecha de efectos de la extinción]
- Lo normal es la fecha en que empieza a aplicarse la modificación o en que tendrías que incorporarte al nuevo centro. Ojo: desde ese día dejas de trabajar y de cobrar, y si la empresa no paga y el juzgado no te da la razón, te quedas sin indemnización y sin paro. Si no lo tienes claro, usa el párrafo de seguir trabajando.
- [importe de la indemnización]
- Salario diario × 20 × años de antigüedad (los meses sueltos, en proporción). Máximo: nueve mensualidades en la modificación sustancial, doce en el traslado. El salario diario es el bruto anual con pagas extraordinarias dividido entre 365; si te bajaron el sueldo, el de antes de la rebaja. Si no estás seguro del cálculo, puedes borrar «que según mis cálculos asciende a [importe de la indemnización] euros».
Cómo entregarlo
- En mano, con dos copias: entrega una y pide que te firmen y sellen la otra con la fecha. Esa copia es tu prueba de que optaste por la extinción y de cuándo lo hiciste, que aquí es lo más importante.
- Si no quieren firmarla, envíala por burofax con certificación de texto y acuse de recibo: así consta qué enviaste y cuándo llegó.
- Si en tu empresa estas comunicaciones se hacen por correo electrónico o por el portal del empleado, vale, pero guarda el envío y la respuesta. Envía copia a la representación legal de la plantilla, si la hay.
Qué puede pasar después
- La empresa paga la indemnización y te da el certificado
- Comprueba el cálculo y que el certificado de empresa diga la causa real (artículo 41.3 o 40.1 del Estatuto), no «baja voluntaria». Pide el paro enseguida en el Servicio Público de Empleo. Si firmas el finiquito y no estás de acuerdo con alguna cantidad, añade «no conforme».
- La empresa no paga, paga menos o niega que haya modificación sustancial, perjuicio o traslado
- Presenta papeleta de conciliación y, sin acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social reclamando la indemnización. No esperes: hay tribunales muy estrictos con el tiempo, y en ningún caso dejes pasar un año (artículo 59 del Estatuto). El pleito se gana o se pierde por la prueba del perjuicio.
- La empresa trata tu salida como una baja voluntaria
- No firmes nada que lo diga. Si el certificado pone «baja voluntaria», el paro te lo pueden negar: reclama a la empresa, presenta papeleta y demanda, y guarda esta comunicación sellada como prueba.
- La empresa te despide después de recibir tu comunicación
- Los tribunales han dicho que, comunicada la extinción, el contrato ya está terminado y el despido posterior no tiene efecto; lo que queda es reclamar la indemnización. Aun así, los plazos del despido son muy cortos (20 días hábiles): no te quedes quieto y presenta la papeleta enseguida.
Los escritos que vienen después
- DocumentoPapeleta de conciliación para reclamar la indemnización por la extinción del artículo 41.3 o 40.1 del EstatutoSi la empresa no paga o paga menos. Cuanto antes.Modelo en preparación
- DocumentoDemanda de reclamación de la indemnización por la extinción del artículo 41.3 o 40.1 del EstatutoSi en la conciliación no hay acuerdo.Modelo en preparación
- DocumentoReclamación escrita de cantidades a la empresaSi no te pagan la liquidación, las pagas o el variable generado.
- DocumentoReclamación previa al Servicio Público de Empleo EstatalSi te niegan el paro por entender que fue una baja voluntaria.
140 comentarios
AlejandroAutor
ResponderPara solicitar la extinción, sí. Aunque la legislación no indica nada, la jurisprudencia considera el plazo de un año.
jurate
ResponderNo te pueden reducir jornada si tu no estas dacuerdo.No firmas nada.
Inmaculada
ResponderBuenas tardes,
Es una situación complicada a ver si me pueden ayudar.
Vuelvo de baja maternal y quisiera hacer una extinción de mi contrato ya que por temas de horarios y demás me es imposible la conciliación familiar.
Podria hacerlo y tener derecho a paro?
Muchas gracias.AlejandroAutor
ResponderCon los datos que me indicas, no.
JESUS
ResponderBuenos días Alejandro. Como siempre muchas gracias por tu labor, ayudas a muchos.-
Mi situación es la que sigue:
El pasado 01 de agosto, mi empresa (tras un periodo de excedencia) me comunica que mi incorporación será a unos 100 km de mi domicilio. La empresa me paga kilometraje y una compensación por el trasiego de carretera y atascos diarios. Además me pasa a turno partido de 9 a 14 y de 15 a 18:00 de lunes a jueves y de 8 a 15 los viernes. Me supone estar unas tres hora diarias en la caretera, sin contar el madrugón. Por todo esto y por temas personales estoy de baja por ansiedad. Le he transmitido a la empresa que no quiero seguir y si podemos llegar a un pacto, pero se niegan.Mi pregunta es si puedo pedir rescindir el contrato con derecho a indemnización por cambio en las condiciones laborales dado que he firmado la aceptación del mismo...
Gracias
AlejandroAutor
ResponderLa cuestión es si es una decisión unilateral de la empresa o un acuerdo entre las partes, en caso de ser de común acuerdo, no existe derecho a solicitar la extinción.
Jesús
ResponderBuenas tardes, estoy en una situación algo complicada y me gustaría saber si puedo beneficiarme de esta solicitud.
La empresa en la que trabajo ha dedicido, de manera unilateral, reducirme las horas mensuales en mi trabajo, excusandose en que no tienen tanto dinero. Además de este motivo, también se me han asignado funciones y/o tareas que no corresponden a mi grupo profesional.¿Podría aplicar esta solicitud? Gracias.
AlejandroAutor
ResponderSí, con los datos que me indicas, si te han reducido las horas de trabajo y el salario tienes derecho a solicitar la extinción.
NACHO
ResponderHola, tengo una responsabilidad adquirida (involuntaria, más bien por experiencia y falta de personal) hace años en mi departamento en la empresa, pero he llegado a la conclusión de que no me compensa. Es decir, que la subida de categoría y salario acompañando a esa responsabilidad me supone un estrés exagerado y tratar con otros departamentos de los cuales dependo para poder hacer mi trabajo correctamente, lo cual implica más tiempo, más insistencia, más trabajo para llegar a los objetivos diarios... en definitiva: más estrés y un agotamiento tanto físico como mental con el que no sé hasta cuándo aguantaré.
Mi intención es pedir una renuncia voluntaria a esa responsabilidad y convertirme en un trabajador "raso" sin más preocupaciones que cumplir, mas que mis 8h diarias y no tener que dar explicaciones ni preocuparme en lidiar con el trabajo de nadie más. ¿Hasta qué punto tiene que aceptarlo la empresa y qué supondría para mí económicamente, aunque mi contrato ponga XX.000€ brutos/anuales?AlejandroAutor
ResponderPuedes solicitarlo, pero la empresa no tiene obligación de aceptarlo. La persona trabajadora no tiene derecho a "renunciar" a parte de sus funciones.
Alba
ResponderBuenas tardes, soy enfermera especializada en Quirófano y trabajo en el servicio de Quirófano. Tras estar de baja por contingencia común me indica mi supervisora que me tengo que incorporar al servicio de urgencias y otro día al de planta. Me entero de esto vía WhatsApp y sin 15 días de preaviso. Esto implica pasar de una jornada de lunes a viernes en turno de tarde, sin fines de semana ni festivos a trabajar de lunes a domingo con turnos rotativos incluidos fines de semana y festivos. Alegan necesidades de la empresa. Yo no estoy de acuerdo con el cambio ya que para eso estoy formada en ese servicio especial, estando en él gente que no está formada para ello. Puedo solicitar la rescisión del contrato con derecho a paro? Muchas gracias por su ayuda!
AlejandroAutor
ResponderSi es un cambio de indefinido y no temporal, entiendo que es una modificación sustancial y como tal, entiendo que existe base para reclamar la extinción de la relación laboral.
Alba
ResponderNo sé lo que es porque me lo han comunicado por WhatsApp y sin 15 días de antelación. No tengo nada por escrito oficialmente, ni de sus intenciones. Entiendo que son derechos adquiridos esa jornada con esas condiciones y ahora se va a ver totalmente modificado.
AlejandroAutor
ResponderTe recomiendo que acudas a un abogado de tu localidad, para impugnar la modificación sustancial y/o solicitar la extinción.
Manuel
ResponderBuenas.
En la empresa que trabajo soy jefe de seccion y me comunica la empresa que tengo que realizar funciones de mozo
que es tres categorias inferior a la mia, puedo acogerme a la extincion de contrato?
GraciasAlejandroAutor
ResponderHabría que saber el caso concreto, para saber si se podría exigir por el artículo 41 o por el artículo 50 del ET, en función de la gravedad del comportamiento empresarial.
Cristina
ResponderBuenas tardes
Mi empresa traslada mi departamento de Madrid a A Coruña, nos lo notificó el 18 de de agosto y tenemos cuadrante laboral hasta 17 septiembre. La cuestión es que me han ofrecido un trabajo para incorporarme antes del 17 de septiembre, ¿perdería la indemnización? Muchas graciasAlejandroAutor
Responder¿Has solicitado la extinción? Debes solicitarla e intentar acordar el día de la extinción, que tiene que ser antes del traslado a A Coruña. Para tener derecho a indemnización, en mi opinión, se debe trabajar hasta la fecha acordada de extinción por movilidad.
Iker
ResponderBuenas tardes, estoy decidiendo que hacer, acepte un cambio de puesto llegando a un acuerdo verbal con fechas exactas para ocupar un puesto superior y que no se han cumplido por parte de la empresa. La empresa me ofrece cambiarme de centro y pasar a estar como encargado pero antes haciendo un trabajo de preventa para dicho centro como soporte de aperturas. El acuerdo era dejar mi puesto en el centro actual, trabajar mayo y junio como soporte de aperturas, el 1 de julio pasaria a encargado con 6 meses de prueba de este nuevo centro, a 23 de agosto me dicen que finalmente no pasaría como encargado y deciden ponerme en un puesto inferior en el centro nuevo, el caso es que no hubiera aceptado dejar mi puesto anterior si el acuerdo inicial hubiera sido lo que finalmente me proponen, tengo derecho a rescindir mi contrato por incumplir el acuerdo verbal? Actualmente me encuentro realizando una labor a la que mi habría aceptado sin haber llegado a ese acuerdo...Destacar que tengo grabada la conversación con rrhh dejando constancia del acuerdo y mi descontento por no haberlo respetado..
AlejandroAutor
ResponderHabría que saber más del caso concreto para saber si lo adecuado sería considerar como una modificación sustancial o una reclamación de derecho por incumplimiento de acuerdo. Te recomiendo que acudas a un abogado de tu localidad.
Alberto
ResponderBuenas tardes Alejandro, mi caso es el siguiente.
Soy comercial en una empresa en la que percibo un salario fijo y uno variable, que consiste en un % de lo facturado, desde hace 9 años, pero hace un año y medio, mi empresa es adquirida por una multinacional, y desde Enero la manera en la que percibo ese salario variable, cambia, por ejm, antes no había limites de cantidades, y ahora si, por debajo de unas cantidades facturadas no se cobra nada, o llegados a una cantidades por arriba, por mucho que facture, tampoco se cobran mas variable. Además antes llegado al 100% o superar el objetivo anual de facturacion se cobraba un bonus, ahora no. También decir que los % de variable sobre facturación son ahora menores que antes.
Yo he decidido no aceptar estas condiciones, pero firmando no conforme para poder al menos cobrar el variable que me corresponde, aunque sean cantidades menores, pero considero que esto es una modificacion sustancial de mis condiciones, en toda regla. La empresa ya me ha dicho que no, así lo vamos a llevar a demanda.
Las preguntas que tengo son:
- Puedo rescindir mi relación con la empresa sin ser conceptualmente una baja voluntaria, sino alegando dicha modificación, hasta que llegue la fecha del juicio? se que no tengo derecho en este momento a paro ni indemnizacion hasta que lo dictase el juez, pero ahora mismo estoy de baja por IT y por salud mental, prefiero salir de este circulo y buscar una alternativa profesional.
- Perdería toda opción a tener razón en el juicio por marcharme?
- Llegado el caso, si se fallara a mi favor, como se hace el calculo de los 20 días por año con maximo 9 mensualidades? desde que fecha cuenta y que cantidades? porque lo percibido en cada año es distinto, y en los últimos 9 meses mas aun con los recortes.
Quedo a la espera, muchas gracias por adelantado.AlejandroAutor
ResponderEntiendo que estás presentando la demanda con un profesional, por lo que por respeto a su trabajo es mejor que estos temas los trates con el. De manera resumida, sí, entiendo que es una modificación sustancial, proceder a extinguir la relación laboral siempre tiene un riesgo y si estás de baja es preferible no hacerlo. En mi opinión, el cálculo es con las cantidades que se percibían antes de la modificación.
alberto
ResponderOk, efectivamente, solo que hay cosas que veo que no sabe decirme, de ahí las dudas, pero no te preocupes, se lo hice saber y me dijo que no tiene inconveniente en que pregunte para una 2ª opinión, así que gracias, me ha venido bien tus respuestas. Él por ejm no me alerta de ese riesgo que comentas si dejo la empresa antes del juicio, me dice que es posible que el juez pueda decidir que haya usado la MSCT como excusa para cambiar de trabajo, pero no es cierto, lo hago porque mi situación economica ahora mismo es insostenible con lo que percibo (asi como la salud) ese es el perjuicio que pienso reclamar, según leo en otro de tus artículos del blog sobre este tema. Porque comentas que estando de baja mejor no hacerlo? me han dicho que se puede comunicar igualmente la salida. De esa manera no me obligan a cogerme las vacaciones que me deben y me las pueden pagar en finiquito.
En cuanto al calculo de las cantidades, lo veo porque mi abogado dice que son 12 meses atrás a contar desde la fecha de rescisión. Y no lo es mismo que se termine ahora que mas adelante, y por supuesto nada que ver si contamos las cantidades percibidas antes de la modificación, como comentas,...va un mundo.AlejandroAutor
ResponderExiste el riesgo de que al irte de la empresa de manera unilateral antes de que lo decida el juez, se pueda considerar baja voluntaria y no entrar al fondo del asunto. Se suele conceder cuando se causa un perjuicio muy grande en la empresa mantener en el puesto de trabajo, y el hecho de estar de baja, haga que estés cobrando y supuestamente no podrías trabajar en otro lado al estar de baja.
Miguel
ResponderHola, mi empresa me cambió de departamento por haber tenido mala relación con mi anterior responsable, llevo unos meses y estoy bien en otro departamento pero me gustaría saber si tengo derecho a paro e indemnización y si lo puedo pedir directamente durante un año desde que se produjo el cambio y si necesito abogado para dicha extinción o lo puedo pedir yo mismo, gracias
AlejandroAutor
ResponderEl cambio de departamento por si sólo no implica el derecho a la extinción de la relación laboral. Habría que ver si ese cambio afecta al salario, horario, centro de trabajo...
Ioana
ResponderHola! Me quiero ir de mi empresa por el exceso de trabajo pero me quiero ir con mi indemnización y mis papeles de paro!Podría extinguir mi contrato porque una parte de la nómina me la paga en negro?
AlejandroAutor
ResponderExiste base jurídica para solicitarla, puesto que así lo ha considerado el tribunal supremo como aquí explico.
Pablo García
ResponderMuy buenos días
He tenido una movilidad ascendente en mi trabajo el nuevo contrato es el siguiente: Conforme a la regulación del estatuto de los trabajadores y al convenio colectivo de aplicación en cuanto a la movilidad funcional, la presente movilidad funcional ascendente aplicada no se consolidará hasta transcurrido el periodo de 6 meses continuados de prestación de servicios en el periodo de 1 año. De esta manera durante el citado tiempo, y en caso de inadaptación a su nuevo puesto retomara a su grupo profesional anterior
El nuevo cargo lo he desarrollado de manera óptima obteniendo muy buenos resultados por más de 13 meses, pero el cambio de contrato fue hace 10 meses, anteriormente recibía un plus. Pronto, la persona que anteriormente ocupaba este cargo recibirá el alta médica. La empresa me ha ofrecido la oportunidad de mantener ese puesto de trabajo. Aunque todo esto se basa en suposiciones, ya que no pueden bajarle de categoría, etc. Sin embargo, mi deseo es emprender por mi cuenta, y la empresa es consciente de mi intención de no continuar trabajando en ella. A pesar de esto, la empresa no quiere que me vaya. Les he comunicado que una vez que la persona de baja regrese, les ayudare durante unos días mientras encuentran a alguien y después planeo ausentarme durante dos días sin aviso para que me despidan sin derecho a la indemnización, para así poder acceder al paro, lo han aceptado.
Mi pregunta es, si después de más de 11 meses ocupando el puesto de trabajo de esta persona ¿Su regreso constituiría un cambio sustancial en mi contrato, lo que me permitiría reclamar la extinción de la relación laboral y obtener una indemnización, finiquito y el acceso al paro?
Muchas graciasAlejandroAutor
ResponderEntiendo que esa movilidad ha implicado una subida salarial, si ahora te lo sacan, entiendo que existe base para reclamarlo.
José Luis
ResponderHola, que sucede si una vez PRENTADA demanda de extinción por modificación sustancial condiciones de trabajo (cambio de turno de mañana para tarde) en el juzgado de lo social. la empresa me REPONE en mi antiguo turno, antes de celebrarse el juicio. muchas gracias
AlejandroAutor
ResponderDesconozco si existe una jurisprudencia sobre esta cuestión del Tribunal Supremo, pero se puede defender que existe derecho a la extinción, puesto que ya se ha producido el hecho que faculta la extinción.
Alfredo
ResponderBuenas tardes,
Ayer me notificaron por escrito un cambio de condiciones sustanciales de trabajo con efecto de mañana (ya me lo habían anunciado hace unos meses pero no concretado las condiciones hasta hace dos días). Me están presionando para firmar dicha notificación y quería consultar las implicaciones de hacerlo y si esto luego me puede impedir por ejemplo solicitar la extinción del contrato a lo largo del próximo año.
Si luego solicito la extinción del contrato a mi empresa. ¿Está obligada a contestarme en un plazo? En caso de que no lo haga, ¿cuál es un plazo razonable para poner la denuncia? ¿Debo seguir en mi puesto todo el proceso?
GraciasAlejandroAutor
ResponderHabría que ver que es lo que quiere que firmes la empresa, no se si es la notificación de la modificación o un acuerdo por el cual se modifica las condiciones laborales, y esa una cuestión fundamental ya que si firmas un cambio de común acuerdo no puedes solicitar la extinción.
Alfredo
ResponderGracias Alejandro por tu respuesta, se indica en la carta que es la Dirección de la Empresa quien ha decidido proceder a la modificación, que me notifica por esta vía. saludos
AlejandroAutor
ResponderSi es una notificación, no es tan relevante la firma. En cualquier caso, si es simplemente la notificación de una modificación sustancial, la firma no debe perjudicarte en tus derechos.
Rocio
ResponderBuenas, me han notificado un cambio sustancial con una reducción de jornada de 30 horas semanales a 20h, con efecto a partir del día 1 de noviembre 23, pero actualmente estoy de baja, he mirado en la vida laboral y a fecha de hoy 07 de nov sigo estando a 30 horas, es decir no ha realizado el cambio aún.
Eso es legal?AlejandroAutor
ResponderMientras estas de baja, no se modifica la jornada ni la base de cotización.
Isabel
ResponderHola. Quería dejar mi puesto de trabajo por modificación sustancial de las condiciones. Entre en abril de éste año contrato de 40 horas de martes a domingo a tiempo completo de ayudante de camarera. Bien. Pues desde entonces se ha cambiado los turnos, los horarios y los dias de descanso a voluntad de la jefa y via WhatsApp de un día para el otro además de rebajar las horas de trabajo y su reducción de sueldo a voluntad de ella. Por ejemplo en agosto cobré y trabajé 30 horas porque según ella no había tanto trabajo. Bien. Ahora hace dos días comunica otro cambio para el lunes totalmente diferente y vuelta a bajar a 30 horas. Y me quiero ir. Podría solicitar esa baja voluntaria por modificación sustancial....... Y cómo debería hacerlo? Gracias
AlejandroAutor
ResponderSolicítalo a la empresa por escrito, y en caso de negativa, tendrás que demandar.
Irene
ResponderBuenos días, Alejandro, muchas gracias por toda la información que compartes y por tomarte las molestias de responder a las consultas.
Si cambian la cantidad y el tipo de las tareas (más tareas de distinta índole y fuera del del scope por el que se contrató) y también la naturaleza de las mismas (antes se prestaban servicios solo a entidades humanitarias y ahora también a entidades privadas) se podría considerar cambio sustancial de las condiciones de trabajo?AlejandroAutor
ResponderDepende de ese alcance de cambio de tareas. En principio con lo que comentas, no lo consideraría modificación sustancial.
Javier
ResponderBuenas noches,estoy pasando una situación complicada, mi categoría profesional es oficial 1 maquinista concretamente del sector del asfaltado (construcción). El pasado día 10 noviembre la empresa me comunica vía wasap que me tengo que incorporar en una obra de Alcalá de henares el lunes día 13, por mis medios y sin ningún tipo de ayuda o compensación (cuando nos desplazamos a diferentes obras siempre vamos en vehículo de empresa) mi centro de trabajo está ubicado en alcorcon. Este es el primer cambio puesto que merma mi salario ya que me ocasiona el doble de gastos en transporte. En dicha obra me mandan realizar funciones no acordes con mi categoría y experiencia contrastada de más de 20 años,limpiar ladrillos (tal y como suena) meterme en zanjas, clavar estacas, poner vallas, limpiar material, básicamente el trabajo de un peon, excepcionalmente manejar un dumper de carga, etc etc etc. Este tipo de tareas impuestas por el responsable/es de dicha obra me está generando daño y malestar en cuanto a mi dignidad como persona y como trabajador. Siendo hasta tal punto que el día 16 noviembre me empiezo a sentir mal físicamente con taquicardias y ahogo y me tengo que ir al médico, dándome la baja por síntomas de inestabilidad emocional, proceso que aún continuo. Este tipo de actuaciones de la empresa hacia mi persona es habitual llegadas estas fechas de noviembre a marzo abril todos los años (llevo 7 años en la empresa) pero este año mi cuerpo o mente han dicho basta y no aguanto más.no me han modificado salario ni jornada salvo el perjuicio de los gastos de traslado que me suponen el doble y que tengo que madrugar 1 hora más para estar puntual. Esto se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo? Puedo hacer algo al respecto?
De ser así que tengo que hacer?
Muchas gracias de antemano y ojalá me puedas aconsejar. Un saludoAlejandroAutor
ResponderVeo complicado que se considere modificación sustancial por el cambio de centro de trabajo, habría que ver el cambio de funciones, pero es complicado que por ello se tenga derecho a extinción.
Sonia
ResponderBuenas tardes,
Vuelvo de una baja maternal y he solicitado una adaptación de jornada, que la empresa ya me ha rechazado alegando tema de horarios.
Me han ofrecido un puesto de categoría inferior, manteniéndome las condiciones salariales y la categoría, pero yo he solicitado que incluyan en ese mismo acuerdo que si no necesitase más mi adaptación, poder volver a mi puesto de trabajo. Ellos me contestan que no pueden comprometerse a devolverme mi puesto en tal caso.
Me encuentro en la situación de que no quiero firmar algo que no sea algo temporal y ello implique tener que renunciar para siempre al puesto de categoría superior que yo tenia.
Que opciones tengo?AlejandroAutor
ResponderNo aceptar la propuesta empresarial, e intentar conseguir judicialmente la solicitud que has pedido.
Sonia
ResponderEntiendo entonces que ellos me están proponiendo un cambio sustancial de las condiciones de trabajo y puedan echarme no? Yo solamente me estoy negando a firmar un documento de adaptación de jornada que solicito un horario distinto y ellos me proponen un cambio de puesto, pero no quieren aceptarme que tengo derecho a volver a mis funciones en el caso de no necesitar ese horario.
Sonia
ResponderPodría solicitar extinción de contrato en el caso de que no me den una solución y me encuentre que en mi puesto no quieran aceptarme dicho horario?
AlejandroAutor
ResponderSin conocer exactamente el caso, entiendo que no se tiene derecho a la extinción por modificación sustancial, ya que lo que te están realizando es una propuesta que puedes rechazar, pero no una imposición unilateral. Te recomiendo que acudas a un abogado de tu localidad.
Mari Fe
ResponderHola estoy pasando por un mal momento en mi trabajo y estoy muy angustiada, necesito ayuda.soy dependienta . Me cambiaron de centro y ahora tengo otra supervisora, con la anterior no tenía problemas con mis días libres que género por trabajar festivos, pero con la supervisora actual,si me tiene el móvil lleno de cosas como "cuando los coges,si no los coges los pierdes,los has cogido ya,si no me dices que días los coges,te los pongo yo.......las horas que has trabajado de más las has perdido por que ha pasado mucho tiempo....yo me siento acosadisima,me ha hecho coger días a matacaballo y he llegado a diciembre con mis tres días de cómputo(estos no me decía que los cogiera) y ahora me dice que estos no los puedo coger (se que los pierdo si pasa el año)La he dicho que si no los puedo coger porque considera que diciembre es un muy buen mes de ventas(que no esta siendo cierto),que de los festivos que me ha hecho coger,elija tres y me los ponga como disfrutarlos de computo y así no los pierdo por escrito me ha dicho que no,luego por teléfono me dijo que si y por último por escrito me dice que ella no dijo eso.Me gustaria saber si esto puede considerarse acoso laboral.Yo al menos me he sentido acosada por tener dias libres,no es sólo los washap que me ha enviado,también cuando va al centro a visitarme me dice lo de los días.Esto es a groso modo mi situación actual y me ha llevado a angustiarme cuando veo una llamada suya o un washap o viene a visitarme,he entrado en una fase de depresión, angustia,nerviosismo,el estómago no me admite comida,desmoralizada completamente,nerviosa y un sinfín de cosas más.Queria saber si esta situación se podría considerar acoso laboral.Muchas gracias.
AlejandroAutor
ResponderLos tribunales son bastantes restrictivos a la hora de considerar como acoso laboral, y teniendo en cuenta lo que comentas, veo complicado que se considere acosos laboral.
julio
ResponderHola... En mi empresa llevamos con turno de mañana solamente durante 30 años...ahora según ellos x razones de producción quieren imponer un turno temporal de tarde....en el convenio aparece la opción de implantarlo eso está claro...ahora bien si yo tengo a mi cargo hijos de menos de 12 años y con la siguiente imposibilidad de la conciliación familiar y me obligan a ponerme en ese turno me puedo acoger a la extinción de mi contrato? Si es así cual sería el procedimiento?la empresa me debe de dar un escrito con las modificaciones y yo posteriormente (en un plazo de 20 días) presentarle esa extinción o como se debe proceder en el caso de que tenga derecho.
AlejandroAutor
ResponderNormalmente la empresa comunica ese cambio por escrito. En ese momento, puedes solicitar la extinción por escrito y esperar a que la empresa lo acepte. Si no lo acepte, tendrás que demandar para acreditar la existencia de una modificación sustancial así como un perjuicio.
juilo
ResponderPero en ese caso, tengo el derecho a pedir la extinción?esa es la primera duda....hay objetivamente posibilidad de conseguirlo?si la empresa no es nada x escrito?cual es el proceso a seguir?
AlejandroAutor
ResponderDepende del caso concreto, y la temporalidad de la medida. El paso es solicitárselo a la empresa y en caso de negativa, estudiar las opciones para una demanda.
julio
ResponderBien...la empresa ya lo ha notificado el día 5 y ya se haría efectiva este lunes 8(eso es legal?con que tiempo deben de avisar?)y si yo solicito la extinción y mientras no me contesten me puedo negar al cambio de turno o estoy obligado a hacerlo en una primera instancia y luego esperar la contestación de la empresa?en el escrito aparece que es por un plazo de 4 semanas.
AlejandroAutor
ResponderNo, no puedes negarte a la medida. Si no estás conforme con la misma puedes impugnarla.
Jorge
ResponderHola buenas,
Trabajo en un ayuntamiento, entre trabajando fines de semana y festivos, al cabo de año y medio me ampliaron la jornada entrando en el puesto de una persona que se jubilaba y me pusieron de lunes a viernes en turno de mañana. Despues de 14 años haciendo de lunes a viernes en turno de mañana, me quieren reducir 1 hora diaria para que trabaje tambien los sabados, eso es posible? me puedo negar o tengo que impugnar?Muchas Gracias
AlejandroAutor
ResponderSi no estás conforme, lo adecuado es impugnar la modificación.
Elisabet
ResponderHola, mi empresa me comunico un cambio en mi horario de trabajo alegando circunstancias de la producción todo ello sin perder mi derecho a rescindir mi contrato. Yo no he aceptado las condiciones por verme perjudicada en la conciliación familiar. He comunicado la rescinsion de mi contrato de trabajo pero ¿tengo que seguir en mi puesto de trabajo y esperar contestación de la empresa? o ya dejaría de trabajar el día que haya puesto que tomara efectos mi rescinsion?
AlejandroAutor
ResponderPor prudencia, y sin saber que es lo que dice la comunicación, esperaría a la aprobación de la empresa.
Maria
ResponderLlevaba 4 años con un puesto de gran responsabilidad y al cambiar la dirección de la empresa me bajan de categoría y de sueldo para ocupar mi puesto una persona con menos capacidades pero mut amiga de la dirección nueva.
A consecuencia llevo 4 meses de paro por ansiedad.
Puedo despedirme con derecho a indemnización?AlejandroAutor
ResponderSi hay una reducción salarial, entraría dentro de las causas de extinción por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Nerea
ResponderHola, me han notificado una msct con efecto en 15 días y cambio de mañana a la tarde, con derecho a indemnización. El caso es q de tal disgusto me dio un ataque de ansiedad y el médico me ha dado la baja. Ahora no sé cómo actuar por q el cambio para mí es inasumible y no sé si tengo que pedir la extinción de mi contrato ya o esperar a que se termine mi baja.
AlejandroAutor
ResponderNo se si la carta concede un plazo -que no debería- para solicitar la extinción, pero en principio puedes esperar a que te den el alta. Si la carta establece un plazo, aunque no lo considero correcto, por prudencia solicitaría extinción dentro del plazo.
ANTONIO
ResponderHola Alejandro, gracias por la información que nos proporcionas. La empresa donde estoy nos han cambiado el régimen de turnos de trabajar de lunes a viernes ahora hacemos el conocido como turno ingles (7t-2d-7t-2d-7t-3d,t:trabajo d:descanso) que trabajamos tres fines de semana al mes, un día mas por ciclo de turno y los festivos, nos dieron el comunicado con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo pero se niega rescindir el contrato, decidiendo la empresa cuando finalizaremos la relación laboral que puede durar tres meses. La pregunta es ¿puedo dejar de acudir a trabajar después de los 15 días desde que comunique la rescisión de contrato por escrito? y en caso de que no me paguen la indemnización denunciar e ir a juicio ¿Qué posibilidades ves de que el juez me de la razón y cobrar los 20 días por año? gracias y un saludo.
AlejandroAutor
ResponderNunca recomiendo irte de la empresa sin la autorización empresarial ya que conlleva un riesgo. Entiendo que la empresa considera que existe un perjuicio por el nuevo horario, es decir, que la única controversia es la fecha de efectos de la extinción, en ese caso, entiendo que el riesgo es menor, pero existe.
Nieves
ResponderHola, buenos días
Estoy de baja por ansiedad laboral y creo q sería mejor para mí salud mental no tener ningún vínculo más con la empresa, es decir no quiero ni estar de baja en su empresa. Podría solicitar una rescisión de contrato por ansiedad laboral? Tendría derecho a paro y finiquito si es así?AlejandroAutor
ResponderEl hecho de estar de baja no es motivo para solicitar la extinción con derecho a paro e indemnización.
Anónimo
ResponderNo me refería al hecho de estar de baja, sino al hecho de tener ansiedad a causa del trabajo, por la carga y la presión.
Gracias por contestar.AlejandroAutor
ResponderEsa cuestión tampoco es motivo para solicitar la extinción con derecho a paro. En su caso podría serlo si existe responsabilidad empresarial y existe acoso laboral o burnout.
Luca
ResponderBuenos dias la empresa me ha cambiado las tareas y el tipo de trabajo . El convenio colectivo especifica que estas tareas partenecen a una categoria deferente y que se deberia pagar mas. Ademas el cambio me ha causado problemas en mi salud mental y familiar. Puede ser una motivacion valida oara pedir una exincion del contrato ? Gracias
AlejandroAutor
ResponderSin perjuicio de que puedas reclamar los salarios correspondientes a esas funciones, veo complicado tener derecho a extinción.
cris
ResponderTengo una sentencia a favor por cambio sustancial de condiciones laborales (cuadrante), la empresa no me ha ofrecido el cuadrante para incorporarme ya que estuve de baja (no puede porque ha cambiado de contrato con el cliente) y ahora me quiere subrogar a otra empresa. Puedo impugnar la subrogación y exigir la extinción del contrato con 20 días de indemnización?
AlejandroAutor
ResponderHabría que conocer más del caso, para saber si se podría instar en ejecución de sentencia la no reposición a las condiciones anteriores y exigir la extinción. Siempre puedes impugnar la subrogación, pero habría que ver si es correcta o no.
cris
ResponderPero debería confirmar No Conforme con la subrogación y solicitar la extincion del contrato ,ya que la empresa no puede facilitarme las condiciones previas? O sólo se puede pasar por juzgado? Gracias por las molestias
AlejandroAutor
ResponderSi la empresa concede la extinción considerando que existe una modificación se podría conseguir sin acudir al Juzgado.
David
ResponderBuenas tardes!!!
Llevo unos 20 años trabajando en la misma sección de una empresa. Hace unos 2 o 3 años la faena en mi sección a ido disminuyendo y a mí muy puntualmente me han cambiado de sección por falta de trabajadores en otra sección. Ahora llevo unos 3 meses en otra sección y la faena no tiene nada que ver y además no me gusta nada. ¿Podría pedir la extinción de mi contrato por cambio sustancial de mis condiciones laborales?AlejandroAutor
ResponderHabría que saber más del caso, pero con los datos que me indicas lo veo complicado.
David
ResponderYo entré en la empresa en la que trabajo para trabajar en una sección en la que se hacían unas determinadas faenas. De hecho la sección en la que ahora estoy pertenecía a otra empresa. Con el tiempo las diferentes empresas se fusionaron y acabaron siendo una empresa.¿ Eso no sería suficiente motivo de peso para alegar cambio en mis condiciones de trabajo? Yo en la sección que estoy actualmente ya no hubiese ido a pedir trabajo
AlejandroAutor
ResponderEl cambio de empleador no es motivo para solicitar la extinción, si hay un cambio de tareas, habría que ver el cambio existente. Con los datos que me das, lo veo complicado. Siempre puedes solicitarlo, y a lo mejor la empresa lo concede.
Sergi
ResponderBuenas tardes,
Mi actual empresa a planteado una notificación de modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo a nuestra representación, es con fecha del 18 de Marzo del 2024, si finalmente se hace efectiva, ¿Cuándo podría solicitar la extinción de mi contrato?, ¿Cuando se haría efectiva esta modificación si finalmente saliera?Un saludo,
AlejandroAutor
ResponderLa medida se hace efectiva cuando así se acuerde, sobre la extinción, la normativa no establece plazo por lo que la jurisprudencia ha entendido el plazo de un año.
Carlos
ResponderHola buenas mi empresa me ha notificado de un traslado a 12,8 km cambiando de localidad pero no de provincia, se me ha notificado solamente con 7 dias de antelacion ya que en nuestro convenio colectivo dice que al ser menos de 50km pueden hacerlo asi, mi duda es si yo puedo solicitar la extincion de la relacion laboral yaque no tengo forma de llegar a el nuevo centro de trabajo, ya que la unica forma es en tren y gastaria mas de el 25% de mi jornada laboral que es de 15h a la semana en ir hasta mi nuevo centro de trabajo
Gracias.AlejandroAutor
ResponderCon menos de 13 kilómetros es complicado que se considere traslado a los efectos de la extinción.
cris
ResponderHola, la empresa ha acordado el despido por cambio sustancial de condiciones con 20 meses al año (llevo 11 años y un mes) con un Max de 9 meses. Me podrías explicar si los plus de transporte y vestuario y peligrosidad en seguridad privada se calculan para la indemnización de despido ? Con un sueldo bruto(incluidos los pluses de peligrosidad, vestuario y transporte) de 1700€ cual sería la indemnización ?Muchísimas gracias
AlejandroAutor
ResponderEl plus transporte y vestuario es extrasalarial no se incluye para calcular la indemnización, si que se incluye el de peligrosidad que es un plus salarial.
cris
ResponderLa sentencia 756/2023 del Tribunal Supremo considera los dos pluses de vestuario y transporte como pluses salariales , al menos es lo que yo entiendo. Es así o no? Si así los considera el TS, no se deberían calcular para la indemnización? Igual me equivoco
AlejandroAutor
ResponderSi existe una sentencia que lo considere como salarial sí que se deberían tener en cuenta, pero esa sentencia hace referencia a un convenio de empresa, no al convenio de seguridad privada.
David
ResponderMi empresa ha realizado un cambio en el sistema de reparto de comisiones. En cuanto a la cuantía económica se ha producido una mejora, pero han pasado de ser grupales (de todo el equipo) a individuales. Esta modificación perjudica mi situación laboral ya que transforma el ambiente de trabajo, promoviendo la competitividad individual en lugar del trabajo en equipo que había prevalecido hasta ahora.
¿Me correspondería la extinción del contrato?AlejandroAutor
ResponderVeo complicado que se considere de suficiente entidad para solicitar la extinción.
Will
ResponderBuenos días.
Somos una empresa de informática. Donde a parte del trabajo que realizamos también realizamos guardias de Lunes a Viernes en horario de 20:00 a 8:00. Por necesidad de la empresa, nos quiere cambiar a varias departamentos la necesidad de hacer guardias (disponibilidad) de Lunes a Viernes con el mismo horario y Sabado y domingo 24h. Mi pregunta es si esto se considera una condiciones sustanciales del contrato y puedo pedir la extinción. Y de ser así cuanto tiempo tengo para notificarlo.
Ya he rechazado las nuevas condiciones (las enviaron ayer).
Muchísimas gracias, un saludo.AlejandroAutor
ResponderSin perjuicio de que pueda ser una modificación sustancial es una cuestión más dudosa que se pueda considerar perjudicial para solicitar la extinción de la relación laboral.
Ana
ResponderHola! Tengo una consultá...después de incorporarme de una baja médica la empresa me comunica verbalmente que ya no puedo seguir haciendo el horario que venía realizando...En mayo de 2022 renuncie a la reducción por cuidado de mi hijo menor de 12 años porque se me ofreció la posibilidad de ampliar mi jornada haciéndola intensiva (de 10 a 16). He venido realizando este turno desde esa fecha y justamente al incorporarme de una baja médica me indican que debo hacer turno partido (horario que no realizo en la empresa desde hace más de 5 años).si bien es cierto que en el contrato no está establecido un horario concreto (ni intensivo ni partido) y puesto que no me han aceptado una adaptación de jornada por conciliación (estoy sola al cuidado de mi hijo discapacitado) podría solicitar la extinción de mi contrato por modificación sustancial de condiciones de trabajo? Y en caso de que la empresa se negase y tengamos que ir a un juicio...que horario debería realizar? Un saludo
AlejandroAutor
ResponderSi la empresa te comunica un nuevo horario, sin perjuicio de que puedas no estar conforme e impugnarlo o solicitar la extinción, tienes que cumplir el horario que la empresa te indica. No tengo claro que se pueda solicitar la extinción, pero dado que el plazo para impugnarlo es de 20 días, yo te recomiendo que lo impugnes si no estás conforme.
Silvia
ResponderMe han comunicado verbalmente que me tienen que reducir la jornada hasta cobrar un importe neto bastante inferior al que cobro, aprox un 35% de mi jornada, al ser verbal, había pensado responder por email y negarme a dicha reduccion para que le despidan con 20 días, me da miedo q si lo hago verbalmente, se inventé un disciplinario al no haber pruebas de la reducción de jornada, crees que con esto sería suficiente?
AlejandroAutor
ResponderMás que negarte, solicitar la extinción, que es no implica que te niegues, sino que aceptando la medida solicitas la extinción por el perjuicio que te causa.
Noelia Ganga Navarro
ResponderHola, mi empresa cambió los turnos de trabajo sin previo aviso, yo acepté hacerlos por miedo al despido. Ahora quiero solicitar la baja voluntaria y no sé si me puedo acoger a esos cambios de turno para justificar una modificación sustancial y así poder cobrar mi prestación por desempleo.
Gracias!AlejandroAutor
ResponderDepende del tipo de cambio, cuando se hayan realizado, si existe un perjuicio...
Marco
ResponderBuenas, mi empresa me presento una modificación sustancial de condiciones laborales, y yo ahora quiero ejercer mi derecho a la estimación laboral con la empresa recibiendo mi correspondiente indemnización. Mi duda es si al presentar mi carta, tengo que seguir acudiendo a mi puesto de trabajo? Si en la carta Poncio que lo solicito desde el día de la recepción de la carta?.
Muchas gracias de antemanoAlejandroAutor
ResponderSí, tienes que seguir trabajando hasta que la empresa acepte, si es que lo hace, la extinción de la relación laboral.
Juan
ResponderBuenos días Alejandro.
Para poder solicitar la rescisión del contrato por un perjuicio económico ( disminución del salario en más de un 7%) me gustaría saber si hace referencia solo al salario base o también se incluyen los complementos, en mi caso complementos de jornada partida, de jefatura y de especial dedicación.
Muchas graciasAlejandroAutor
ResponderSalario ordinario que percibes, no sólo el salario base.
Marta
ResponderTengo un contrato indefinido fijo discontinuo me incorporo en septiembre ,gano 10 euros la hora y aprox mi sueldo es de 750 me quitan 2 horas semanales ,8 mes lo cual creo representa más del 7 ya me dijeron verbalmente que me van a recortar ,
Espero a que lo hagan de manera escrita 15 días antes del inicio del trabajo?
Cuanto tiempo tiene para resolver la empresa la extinción que le presente?
Si no lo hacen antes de que me tenga que incorporar tengo que ir a trabajar?
En qué momento tendría que interponer demanda judicialGracias y un saludo
AlejandroAutor
ResponderPara poder solicitar la extinción por modificación sustancial, te la han de notificar formalmente o que se aplique. No existe un plazo en que la empresa tenga que responder establecido por la legislación y mientras la empresa no te conteste tienes que ir a trabajar.
Jose
ResponderBuenos dias, mi empresa me ha notificado una reducción de jornada laboral del 50% y he firmado una carta donde me notificaban con 30 dias de antelacion que dicha reduccion se haria a partir del mes de septiembre, he firmado porque lei que solo era notificación y que por asuntos economicos no podia seguir en jornada completa pero yo no estoy de acuerdo en aceptar dicho reducción y se los comente verbalmente. Mi pregunta es: tengo que notificar por escrito con 15 dias de antelación que no aceptare la reducción de jornada laboral y que me indemnicen mis 20 dias por año trabajado? O no tengo que notificar nada y el 30 les digo que me no seguire? Porque uno de los dueños de la empresa me ha dicho que si doy el preaviso que me voy se considera una baja voluntaria y sino notifico nada por escrito y el 30 les digo verbalmente que no continuare me haran un despido objetivo por razones economicas de la empresa. Otra pregunta que tengo es si tengo que seguir hasta el 30 de agosto en la empresa o al no querer aceptar la reduccion laboral se puede extinguir ya el contrato?
AlejandroAutor
ResponderEn primer lugar habría que ver el escrito que te ha hecho firmar la empresa. En segundo lugar, esa modificación no se puede considerar como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que no es posible la modificación salvo que sea de común acuerdo pasar de una jornada completa a parcial. Dicho lo cual, si solicitas la extinción por considerarlo modificación sustancial, tienes que solicitarlo y la empresa aceptarlo. Es decir, no puedes irte hasta que la empresa lo autorice.
Ada
ResponderBuenas tardes, trabajo de empleada de hogar desde Enero 2019 jornada completa, en Mayo de 2022, mi jefa me reduce a 8hs semanales con la excusa de que la despidieron del trabajo, le dije que no estaba de acuerdo, que me hiciera el despido y la indemnización correspondiente, en principio me dijo que sí, que sí, luego me dió de baja el día 20 de Mayo, sin haberme hecho la indemnización, porque me dijo que si había despido ya no habría nuevo contrato o sea si me indemnizaba, yo seguí yendo a trabajar pero menos horas, seguía insistiendo en que tenía que hacerme el despido e indemnización, el día 13 de Mayo me dá de alta por 20hs semanales, tuve que buscar otro trabajo por las tardes donde encontré uno de 12 hs más, pasado 6 meses ella me ofreció de nuevo jornada completa, (tuve que dejar el trabajo de 12 hs) lo acepté (2023). Ayer me comunicó que me va reducir nuevanente el salario a 1/2 jornada a partir de 1 de Octubre, yo no estoy de acuerdo. Quisiera saber; si con esos 24 días que me dió de baja pierdo mi antiguedad si hago una renuncia voluntaria ( tengo Bizum hechas por mi jefa con el pago de las horas trabajadas en esos días y otras conversaciones referentes a cuantas horas iba durante el tiempo que me había puesto de baja) . Tambien si tengo derecho a paro por renuncia voluntaria por modificación sustancial de jornada, gracias!
AlejandroAutor
ResponderSi ahora estás a jornada completa, no pueden modificarte la jornada, ni a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que impugnaría la medida. Es decir, considero que no se tiene derecho a extinción de la relación laboral. No, no considero que pierdas la antigüedad.
Ada
ResponderPerdón quise poner 13 de Junio** qué me da de alta 20hs semanales , es decir del 20 de Mayo a 13 de Junio me dió de baja
Muchas gracias por su respuesta!!
Ana
ResponderBuenas noches, en mi trabajo tengo un contrato indefinido por 40 hs semanales. Pueden reducirme las horas así como la nómina? Que debería hacer? Muchas gracias
AlejandroAutor
ResponderNo, no te pueden reducir la jornada salvo que sea de común acuerdo. Tampoco se puede hacer a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Arantxa
ResponderHola, me han comunicado por email, wasap mi nuevo horario con turnos de mañana,cuando mi turno siempre ha sido nocturno, y ellos saben que tengo otro trabajo y no puedo hacer ese horario. Podría extinguir mi contrato por modificación sustancial? Cuanto tiempo tengo para hacerlo? Necesito un abogado? O puedo mandarle yo el escrito?gracias
AlejandroAutor
ResponderSi la modificación es definitiva, entiendo que sí que existe causa para solicitar la extinción sin necesidad de abogado puedes presentar el modelo a ver que contesta la empresa.
Arantxa
ResponderHola, llevo desde Marzo con turnos siempre de noche, en mi trabajo saben que yo tengo otro por la mañana, y me han cambiado el turno a mañanas cuando saben que no puedo, les he dicho lo de que me tienen que avisar con 15 días por cambio sustancial y me has respondido esto:horarios.
Tal como mencionas en tu correo, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, requieren un preaviso de 15 días, como lo dispone el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, en este caso no se trata de una modificación sustancial de tus condiciones laborales, sino de un ajuste en los turnos según lo pactado en el contrato y el convenio. La flexibilidad de los turnos está contemplada en tu contrato, por lo que no es necesario un preaviso de 15 días para estos cambios.
M gustaría saber si eso que me están diciendo es así , o no, ya que después de 7 meses con este turno y sabiendo ellos que yo por la mañana tengo otro empleo si es un cambio sustancial.Gracias
AlejandroAutor
ResponderHabría que ver que es lo que dice el contrato y el convenio. Habría que saber el contexto para ver si es una modificación sustancial.
Beatriz
ResponderBuenos dias. Trabajo en un bar restaurante, tras el nacimiento de mi primer hijo me cogí una reduccion de jornada a 36 horas semanales con horario de 10 a 16.... Ahora se me termina la baja maternal de mi segundo hijo y a habido una concesión del bar por lo k e sido subrogada. El tema es k la nueva empresa me quiere poner el horario, de 6:30 de la tarde a 10 y media de la noche y los sábados y domingos de partido... K puedo hacer al respecto?
AlejandroAutor
ResponderLa pregunta es amplia, si es una modificación sustancial, puedes impugnar la medida o incluso, solicitar la extinción si el cambio de te causa un perjuicio.
Carmen
ResponderHola.
Mi empresa nos ha notificado a 5 trabajadoras un cambio en las condiciones de trabajo: Reducción de la jornada de 8:15 a 8:00 horas por turno (lo que implica 7 días más de trabajo al año), añadir a los turnos de mañana, tarde y noche un nuevo turno central de 11 a 19h.
El objetivo de la empresa es que trabajemos las 1720 h anuales que marca el convenio. Desde septiembre de 2022 teníamos un acuerdo verbal con la empresa por el que no llegábamos a trabajar todas las horas que marca el convenio, este acuerdo se ratificó el 2024 por acuerdo entre nuestro abogado y el de la empresa el juzgado.
Mi pregunta es si puedo pedir la rescisión de mi contrato directamente a la empresa o si tengo que ir a juicio y de que plazo dispongoAlejandroAutor
ResponderPor prudencia, te recomendaría solicitarlo en un plazo no superior a 20 días desde la notificación. Desconozco que turno tenías antes y cual ahora para ver si existe un perjuicio en la modificación sustancial.
CARMEN
ResponderBuenos días.
Estoy con contrato indefinido. La empresa nos ha notificado a las 5 trabajadoras de la residencia el cambio de cuadrante para este año argumentando que debemos cumplir las 1720 horas que dice el convenio.. El que llevábamos hasta ahora fue pactado en octubre del 2022 debido a que la empresa quería hacer cambios en jornada laboral y turnos. Aunque no cumplíamos las horas de convenio, se compensaba con 15 minutos más por jornada para cambio de turno, la devolución de festivos y 30 h de formación en casa que contaban como trabajadas.
El año pasado ya intentaron cambiar el cuadrante y al final en el juzgado se acordó entre las partes, sin entrar a juicio, que se mantenía el cuadrante que habíamos pactado.
Este año vuelven a la carga, nos quitan los 15 minutos de cambio de turno y eliminan lo de festivos y formación en casa. Todo ello supone un aumento de unos 20 días de trabajo, que nos ponen en un tuno central nuevo, de 11 a 19, hasta ahora solo hacíamos Mañana tarde noche.
Me gustaría pedir la rescisión de mi contrato porque entiendo que existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Me gustaría saber si puedo negociarlo directamente con la empresa o si debo denunciar y solicitar la rescisión en el SAMA.
El año pasado pasamos por 2 SAMAS y un juicio, aunque al final no se celebró por acuerdo, la cisa se alargó 4 meses en los que tuvimos que hacer el nuevo cuadrante propuesto por la empresa, por eso este año deseo acabar con esto cuanto antes e irme de la empresa con paro e indemnización.AlejandroAutor
ResponderSe solicita a la empresa, y en caso de que no se conceda si que tendrás que demandar.
Noemi
ResponderBuenas noches,
Actualmente tengo horario de 8:30 a 13:30 y de 16:00 a 19:00 mi empresa quiere cambiar el horario de la empresa ( tenemos tienda de cara al público) y así poder descontarnos de las nominas esa media hora que quiere cambiar el gobierno para que trabajemos 37'5. ¿Esto es legal? ¿Puedo negarme?AlejandroAutor
ResponderNo entiendo muy bien lo que pretende hacer la empresa con el descuento al que haces referencia. Entiendo que estás a jornada completa, con lo que la empresa no puede pasarlo unilateralmente a jornada parcial. Sí que puede modificar el horario de trabajo. Sobre disminuir el salario depende de lo que cobréis y lo que establezca el convenio, pero siempre que haga una modificación sustancial tiene que tener una causa que lo justifique. En caso de que lo haga, tienes 20 días para impugnar la medida.
Andrés
ResponderBuenas tardes,
llevo trabajando en un colegio 6 años. En los meses de junio, julio, agosto y septiembre venimos haciendo una jornada intensiva con horario de 8.00h a 15.00h cubriendo el horario escolar. Este año nos comenta la directora de RRHH que ella va a hacer su turno de 9.00h a 16.00h o incluso de 10.00h a 17.00h y que quiere que los informáticos estemos en ese horario. ¿Eso se consideraría un cambio sustancial que podamos recurrir?
Muchas gracias Alejandro.
AlejandroAutor
ResponderSí, lo consideraría como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Agustín
ResponderHola buenas! En mi caso tengo un documento del 2021 firmado por la empresa y otros 12 compañeros, en el que por beneficio de ambos el horario sería de 8:00 a 16:00, jornada continua, esto ha sido así hasta Febrero de este año, que sin venir a cuento han decidido poner el mismo horario que otros compañeros de otros departamentos, aunque ellos tienen teletrabajo, y sin documento de por medio, de Lunes a Jueves de 8:00 a 17:30 interrumpido por una hora de comida, y los Viernes de 7:00 a 15:30 sin hora de comida, haciéndonos pasar media hora más (de ocho de trabajo) para así en verano y navidad "devolvernos" ese tiempo teniendo un horario de 8:00 a 15:00. ¿Se considera modificación sustancial en este caso?
AlejandroAutor
ResponderCon los datos que me indicas, sí que lo consideraría. Cuestión diferente es que implique que se tenga derecho a solicitar la extinción de la relación laboral, que lo veo más discutible.
J
ResponderBuenos días, no sé si mi caso aplicaría para solicitar la extinción.
Estuve con movilidad funcional 6 meses en categoría superior. Se me notifico a final del mes de febrero (sobre el 26 o 27) que a partir del día uno de marzo sería permanente, pero sin decirme las condiciones aún habiéndolas solicitado varias veces, de hecho a día de hoy aún no se qué condiciones tendré este mes.AlejandroAutor
ResponderEs difícil considerar que existe un perjuicio para solicitar la extinción.
Eric
ResponderBuenos dias .
Mi empresa me comunico el día 26 de marzo . Para que el día 27 de marzo me presenciase al otro edificio que tienen en la misma comunidad . Con una distancia desde mi domicilio de 70 km de ida 70 km de vuelta . Cuando el anterior centro . Lo tenía a 35 km de mi casa .Al tener pluriempleo desde el nuevo centro de trabajo me he tenido que bajar las horas y pasar de 38.5 h a 30 horas . Ya que si no no llegaba a mi otro trabajo . Que desde el nuevo centro lo tengo también a 56 km . Cuando anteriormente desde el otro centro lo tenía a 10km . Se puede hacer algo ???.
Me dicen que no hay plazas para cubrir en el antiguo centro y sorpresa el día 28 de marzo sacan una oferta en el antiguo centro .
Saludos
AlejandroAutor
ResponderQuizás no es una movilidad geográfica, pero puede considerarse una modificación sustancial según una reciente sentencia del Tribunal Supremo. Si es así, y no estás conforme, hay un plazo de 20 días hábiles para impugnar.
Patricia
ResponderTrabajo en jornada completa 38,5 horas semanales y quiere rebajarme el horario y el sueldo un 25%, me han dado un aviso verbal pero nos van a dar esta semana un escrito formal, nos reducen el horario por supuestamente problemas económicos de la empresa. Puedo solicitar la extinción laboral y obtener paro, finiquito y indemnización? Si tuviera que ir a juicio porque no lo aceptan, esto cuánto tiempo demora? Gracias
AlejandroAutor
ResponderLo consideraría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aunque en realidad, al menos en lo que respecta a la jornada, no pueden reducirla si estás a jornada completa. El salario, depende de si cobras o no por encima de convenio. Lo que puede tardar un procedimiento judicial, depende bastante de la localidad en que me escribas y de lo que reclames.
Karina
ResponderBuenas tardes. Estoy desde abril 2021trabjaanso como Teleoperadora. Luego me cambiaron de categoría a Teleoperador Especialista y hace un año empresa me cambiaron a Gestor telefónico en julio 2024. Alegando necesidades de servicio, el viernes me comunican que desde hoy paso a ejercer las funciones de Teleoperador Especialista, aunque ni categoría es de Gestor Telefónico. ¿Se entiende como aplicable la extinción por cambios sustanciales?
AlejandroAutor
ResponderSi implica una reducción de salario, sí. En caso contrario, es más discutible depende del caso concreto.
Mario
ResponderBuenos dias llevo en una empresa casi 10 años. El primer año trabaje todos los fines de semana sin excepción librando solo lunes y martes. Al cabo del año empece de lunes a viernes. Llevo 9 años con esta jornada. Mi contrato es de lunes a domingo. Me quieren hacer trabajar un sabado cada dos meses fuera de mi jornada y me he negado.pueden cambiarme la jornada de martes a sabado ? Gracias
AlejandroAutor
ResponderEntiendo que sí, aunque se debería de realizar a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y por lo tanto, tienen que tener una causa que lo justifique y avisar con 15 días de antelación.
Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.
- ArtículoExtinción por modificación sustancial: 20 días por año, perjuicio y plazo para pedirlaSi la empresa le cambia de forma importante la jornada, el horario, los turnos, el salario o las funciones y eso le perjudica, puede irse con 20 días de salario por año (máximo nueve meses) y con derecho a paro. El perjuicio no se presume: hay que poder probarlo. La ley no fija plazo para optar y no hay doctrina unificada: por seguridad, hágalo en los 20 días hábiles siguientes a la notificación; si impugnó y perdió, tiene 15 días hábiles desde la sentencia.
- ArtículoPlazo para solicitar la extinción por movilidad geográfica (20 días o un año)La ley no fija un plazo para que la persona trabajadora opte por extinguir el contrato tras un traslado. Muchos Tribunales Superiores aplican el plazo general de un año, pero otros, como el de Madrid, exigen hacerlo en los 20 días hábiles siguientes a la notificación, y el Tribunal Supremo no lo ha resuelto con la ley actual. Si se impugna el traslado y el juzgado lo declara justificado, quedan 15 días hábiles desde la sentencia.
- ArtículoPlazos en la modificación sustancial de condiciones: avisar, demandar y extinguirPara impugnar una modificación sustancial hay 20 días hábiles desde que la empresa la comunica por escrito, aunque no haya seguido el procedimiento legal y aunque el cambio se aplique más tarde. Si nunca la comunicó por escrito, no corre ese plazo, pero según el Supremo sí el de un año desde que se conoció.
- ArtículoLa modificación sustancial de las condiciones de trabajoLa empresa puede cambiar de forma unilateral condiciones importantes del trabajo (jornada, horario, turnos, salario, sistema de rendimiento o funciones) si tiene una causa probada y sigue el procedimiento del artículo 41 del Estatuto. Quien la sufre puede aceptarla, impugnarla en 20 días hábiles o, si le perjudica, irse con 20 días de salario por año.
- ArtículoLa movilidad geográfica: cambio del centro de trabajoHay movilidad geográfica cuando la empresa te cambia a un centro que te obliga a cambiar de residencia: si es definitivo es un traslado y si es temporal, un desplazamiento. En el traslado puedes aceptar con compensación de gastos, irte con 20 días por año (máximo 12 mensualidades) o impugnarlo en 20 días hábiles. Si no hace falta mudarse, no es movilidad geográfica.
- Artículo¿Cómo irse de la empresa con derecho a paro e indemnización?Irse por decisión propia solo da paro e indemnización en los casos que fija la ley: un traslado que obliga a cambiar de residencia, una modificación sustancial que perjudica o un incumplimiento grave de la empresa (artículo 50). La dimisión, el mutuo acuerdo y la excedencia no dan ni lo uno ni lo otro.
- ArtículoLa empresa me quiere bajar el sueldo: cuándo puede hacerlo y qué puedo hacerLa empresa puede bajar la parte del sueldo que está por encima del convenio, pero solo con causa probada y avisando por escrito con 15 días: es una modificación sustancial. El salario del convenio solo se toca con un descuelgue pactado. Ante la rebaja se puede aceptar, demandar en 20 días hábiles o irse con 20 días por año si hay perjuicio.
- ArtículoQuieren cambiar, reducir o aumentar la jornada laboral, ¿qué puedo hacer?La empresa puede cambiar tu jornada, tu horario o tus turnos si tiene causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y sigue el procedimiento del artículo 41 del Estatuto: aviso por escrito con 15 días de antelación. Puedes aceptarlo, impugnarlo en 20 días hábiles o, si te perjudica, irte con 20 días por año. Lo que no puede es convertir tu contrato de completo a parcial, o al revés, sin tu consentimiento.
- Artículo¿Si me reducen la jornada puedo cobrar el paro? ERTE, cuidado de hijos y otros casosSolo da derecho a paro la reducción temporal de jornada de un ERTE, entre el 10 % y el 70 %: se cobra el paro en proporción a las horas perdidas y se gasta por horas. La reducción por cuidado de hijos/as o familiares no da paro mientras dura, pero si te despiden, el paro se calcula como si trabajaras la jornada completa. La que impone la empresa por modificación sustancial no da paro, salvo que extingas el contrato por esa vía.
- ArtículoParo tras una baja voluntaria: cuándo se cobra y cuándo noQuien deja su trabajo por propia voluntad no cobra el paro por ese cese, pero no pierde lo que tiene cotizado: si después trabaja en otra empresa y ese nuevo empleo termina por despido o fin de contrato, cobra el paro con todas sus cotizaciones. La ley no exige un tiempo mínimo en el nuevo trabajo, salvo que termine en el periodo de prueba, y el SEPE solo puede negarlo si prueba que el nuevo contrato fue un montaje.
- ArtículoFormas de irse de la empresa: cómo funciona cada vía y cuáles dan paro e indemnizaciónPara irte de la empresa puedes dimitir, pedir una excedencia, pactar la salida o, si la empresa te traslada, te cambia condiciones o incumple gravemente, extinguir el contrato con indemnización. Solo estas últimas dan paro e indemnización, y cada vía tiene sus requisitos: dejar de ir sin más es la peor de todas.
- ArtículoCambios en el variable, las comisiones o los pluses: cuándo son modificación sustancialCambiar cómo se calcula lo que cobras (comisiones, incentivos, objetivos, pluses) es modificación sustancial cuando altera de forma relevante el importe o la estructura del salario: la empresa necesita causa y procedimiento, y si no lo sigue puedes pedir que te repongan y reclamar las diferencias. No lo es si el variable es discrecional y anual, si el cambio es menor o solo de nombre, o si se aplica lo que ya decía el contrato o el convenio.
- ArtículoReducción de salario colectiva: cómo tiene que tramitarla la empresaPara rebajar el salario a un grupo de personas que supera los umbrales legales, la empresa tiene que abrir un periodo de consultas de hasta 15 días con la representación de la plantilla, negociar de buena fe y justificar las causas. Si el salario sale del convenio colectivo, el cauce no es la modificación sustancial sino el descuelgue. Sin consultas, la rebaja es nula.
- ArtículoModificación sustancial colectiva: periodo de consultas, acuerdo e impugnaciónCuando un cambio importante de condiciones afecta en 90 días a 10 personas (empresas de menos de 100), al 10 % (de 100 a 300) o a 30 (más de 300), la empresa tiene que negociar antes con la representación en un periodo de consultas de hasta 15 días. Si se lo salta, la medida es nula; si hay acuerdo, se presume que la causa existe y solo se puede atacar por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
- ArtículoExtinción por incumplimiento grave de la empresa (artículo 50): requisitos y riesgosEl artículo 50 del Estatuto permite pedir al juzgado que extinga el contrato cuando la empresa incumple de forma grave, con la indemnización del despido improcedente y derecho a paro. Lo decide el juez, no la persona trabajadora: por regla general hay que seguir trabajando hasta la sentencia, salvo que el juzgado autorice dejar de ir con una medida cautelar.
- ArtículoCondición más beneficiosa: requisitos de un derecho adquirido y cómo defenderloUna condición más beneficiosa es una ventaja que la empresa concede por encima de la ley o del convenio con la voluntad clara de que forme parte del contrato. No basta con que se repita en el tiempo: tiene que haber intención de concederla, no simple tolerancia. Una vez adquirida, la empresa solo puede quitarla por el procedimiento de modificación sustancial o compensarla con mejoras equivalentes.
- ArtículoTrabajar en el extranjero para una empresa española: guía de derechos del expatriadoSi una empresa española te envía a trabajar fuera de forma temporal, lo normal es que sigas con la ley laboral española, el convenio y la Seguridad Social española, aunque el país de destino puede imponer sus propias reglas mínimas. Si la empresa decide enviarte sin tu acuerdo, se aplican las reglas de desplazamiento o traslado del Estatuto de los Trabajadores, y el plus de expatriación cuenta para la indemnización si te despiden mientras lo cobras.
La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.
Artículo 41Estatuto de los Trabajadores
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:
En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.
2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.
En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40.
Artículo 40Estatuto de los Trabajadores
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 22 de agosto de 2024Artículo 40. Movilidad geográfica.
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
4. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de víctimas de violencia sexual o de víctimas del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.
Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
5. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual y para las víctimas de terrorismo.
6. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados.
Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados.
7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
Artículo 138Ley Reguladora de la Jurisdicción Social
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 8 de julio de 2012Artículo 138. Tramitación.
1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando, tratándose de traslados, modificaciones, suspensiones o reducciones de carácter colectivo, la medida cuente con la conformidad de aquéllos.
3. El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos invocados como justificativos de la decisión empresarial en relación con la modificación acordada y demás circunstancias concurrentes.
4. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado 3 del artículo 160.
No obstante, el acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores que pudiera recaer una vez iniciado el proceso no interrumpirá la continuación del procedimiento.
5. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda, de no haberse recabado el informe previsto en el apartado 3 de este artículo.
6. La sentencia deberá ser dictada en el plazo de cinco días y será inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no procederá ulterior recurso, salvo en los supuestos de movilidad geográfica previstos en el apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 4 del artículo 41 del referido Estatuto, y en las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
7. La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.
La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.
La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108.
8. Cuando el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto en la letra c) del apartado 1 del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, conforme a lo establecido en los artículos 279, 280 y 281.
9. Si la sentencia declarara la nulidad de la medida empresarial, su ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que el trabajador inste la ejecución prevista en el apartado anterior. En todo caso serán de aplicación los plazos establecidos en el mismo.
Artículo 267Ley General de la Seguridad Social
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023Artículo 267. Situación legal de desempleo.
1. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:
a) Cuando se extinga su relación laboral:
1.º En virtud de despido colectivo, adoptado por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal.
2.º Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo.
3.º Por despido y por la extinción del contrato por motivos inherentes a la persona trabajadora regulada en la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.
En el supuesto previsto en el artículo 111.1.b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, durante la tramitación del recurso contra la sentencia que declare la improcedencia del despido el trabajador se considerará en situación legal de desempleo involuntario, con derecho a percibir las prestaciones por desempleo, siempre que se cumplan los requisitos exigidos en el presente título, por la duración que le corresponda conforme a lo previsto en los artículos 269 o 277.2 de la presente ley, en función de los períodos de ocupación cotizada acreditados.
4.º Por extinción del contrato por causas objetivas.
5.º Por resolución voluntaria por parte del trabajador, en los supuestos previstos en los artículos 40, 41.3, 49.1.m) y 50 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
6.º Por expiración del tiempo convenido en el contrato formativo o en el contrato de trabajo de duración determinada, por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador
En el supuesto previsto en el artículo 147 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre y sin perjuicio de lo señalado en el mismo, los trabajadores se entenderán en la situación legal de desempleo establecida en el párrafo anterior por finalización del último contrato temporal y la entidad gestora les reconocerá las prestaciones por desempleo si reúnen el resto de los requisitos exigidos.
7.º Por resolución de la relación laboral durante el período de prueba a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.
8.º Por extinción del contrato de trabajo de acuerdo con lo recogido en el artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
b) Cuando se suspenda el contrato:
1.º Por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o en virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal, en ambos casos en los términos del artículo 262.2 de esta ley.
2.º Por decisión de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual al amparo de lo dispuesto en el artículo 45.1.n) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
c) Cuando se reduzca temporalmente la jornada ordinaria diaria de trabajo, por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o en virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal, en ambos casos en los términos del artículo 262.3 de esta ley.
d) Durante los períodos de inactividad productiva de los trabajadores fijos-discontinuos.
e) Cuando los trabajadores retornen a España por extinguírseles la relación laboral en el país extranjero, siempre que no obtengan prestación por desempleo en dicho país y acrediten cotización suficiente antes de salir de España.
f) Cuando, en los supuestos previstos en los párrafos e) y f) del artículo 264.1, se produzca el cese involuntario y con carácter definitivo en los correspondientes cargos o cuando, aun manteniendo el cargo, se pierda con carácter involuntario y definitivo la dedicación exclusiva o parcial.
2. No se considerará en situación legal de desempleo a los trabajadores que se encuentren en alguno de los siguientes supuestos:
a) Cuando cesen voluntariamente en el trabajo, salvo lo previsto en el apartado 1.a) 5.º.
b) Cuando, aun encontrándose en alguna de las situaciones previstas en el apartado 1, no acrediten su disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada, a través del acuerdo de actividad.
c) Cuando, declarado improcedente o nulo el despido por sentencia firme y comunicada por el empleador la fecha de reincorporación al trabajo, no se ejerza tal derecho por parte del trabajador o no se hiciere uso, en su caso, de las acciones previstas en el artículo 279 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
d) Cuando no hayan solicitado el reingreso al puesto de trabajo en los casos y plazos establecidos en la legislación vigente.
3. La acreditación de la situación legal de desempleo en los supuestos que se citan a continuación se realizará del modo siguiente:
a) Las situaciones legales de desempleo recogidas en los apartados 1.a) 1.º, 1.b) 1.º y 1.c) de este artículo, que se produzcan al amparo de lo establecido, respectivamente, en los artículos 51 y 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se acreditarán mediante una de las siguientes formas:
1.º Comunicación escrita del empresario al trabajador en los términos establecidos en los artículos 51 o 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberá figurar en el certificado de empresa considerándose documento válido para su acreditación. La fecha de efectos de la situación legal de desempleo indicada en el certificado de empresa habrá de ser en todo caso coincidente con, o posterior a la fecha en que se comunique por el empresario a la autoridad laboral la decisión empresarial adoptada sobre el despido colectivo, o la suspensión de contratos, o la reducción de jornada. Se respetará el plazo establecido en el artículo 51.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores para los despidos colectivos.
2.º Acta de conciliación administrativa o judicial o resolución judicial definitiva.
En los dos casos anteriores la acreditación de la situación legal de desempleo deberá completarse con la comunicación de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, de la decisión del empresario adoptada al amparo de lo establecido en los artículos 51 o 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la que deberá constar la fecha en la que el empresario ha comunicado su decisión a la autoridad laboral, la causa de la situación legal de desempleo, los trabajadores afectados, si el desempleo es total o parcial, y en el primer caso si es temporal o definitivo. Si fuese temporal se deberá hacer constar el plazo por el que se producirá la suspensión o reducción de jornada, y si fuera parcial se indicará el número de horas de reducción y el porcentaje que esta reducción supone respecto a la jornada diaria ordinaria de trabajo.
b) La situación legal de desempleo prevista en los apartados 1.a).5.º y 1.b).2.º de este artículo cuando se refieren, respectivamente, a los supuestos de los artículos 49.1.m) y 45.1.n) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se acreditará por comunicación escrita del empresario sobre la extinción o suspensión temporal de la relación laboral, junto con la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto, junto con cualquiera de los documentos a los que se refieren el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, o el artículo 37 de la Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual.
c) La situación legal de desempleo prevista en el apartado 1.f) de este artículo se acreditará por certificación del órgano competente de la corporación local, Junta General del Territorio Histórico Foral, Cabildo Insular, Consejo Insular o Administración Pública o sindicato, junto con una declaración del titular del cargo cesado de que no se encuentra en situación de excedencia forzosa, ni en ninguna otra que le permita el reingreso a un puesto de trabajo.
Artículo 59Estatuto de los Trabajadores
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015Artículo 59. Prescripción y caducidad.
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.
A estos efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.
b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.
2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.
3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.
Artículo 50Estatuto de los Trabajadores
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.