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Baja por ansiedad o depresión: duración, derechos y despido
La baja por ansiedad o depresión es una incapacidad temporal como cualquier otra: la da el médico de cabecera (o la mutua si es por el trabajo), dura lo que haga falta para curarse, con un máximo de 365 días prorrogables otros 180, y se cobra igual que otra baja. Durante ella se puede hacer vida normal si no perjudica la recuperación, y el despido por estar de baja puede ser nulo, aunque los tribunales no se ponen de acuerdo en cuándo.
Una baja por ansiedad o depresión es una incapacidad temporal como cualquier otra: la da el médico de cabecera del servicio público de salud (o la mutua, si se reconoce que la causa es el trabajo), dura lo que tarde la curación, con un máximo de 365 días que pueden prorrogarse 180 más, y se cobra igual que cualquier baja por enfermedad.
Durante ella se puede hacer vida normal siempre que no perjudique la recuperación.
Y si la empresa despide por el hecho de estar enfermo, el despido puede ser nulo, aunque los tribunales no se ponen de acuerdo en qué hay que probar.
Quién da la baja y qué tipo de baja es
La baja la da el médico de atención primaria, igual que en cualquier otra enfermedad. Por defecto es una baja por enfermedad común.
Solo será accidente de trabajo si se demuestra que la ansiedad o la depresión las causó el trabajo (lo vemos más abajo).
No hace falta un diagnóstico «grave» para estar de baja. Lo que cuenta es que la persona reciba asistencia sanitaria y esté impedida para trabajar (artículo 169.1 a) de la Ley General de la Seguridad Social).
Un trastorno de ansiedad, una depresión o un trastorno adaptativo pueden impedir trabajar tanto como una lesión física.
La empresa no conoce el diagnóstico. Desde el 1 de abril de 2023 la persona trabajadora ya no entrega el parte a la empresa: el Instituto Nacional de la Seguridad Social le comunica los datos de la baja sin el diagnóstico.
Cuánto dura una baja por ansiedad o depresión
No hay una duración fijada por ley para cada enfermedad. La baja dura lo que tarde la curación, y el médico la estima al darla y la revisa en cada parte de confirmación: cada 7, 14, 28 o 35 días, según la duración que prevea.
Los límites legales son los de cualquier baja:
- 365 días, prorrogables 180 días más si se prevé el alta por curación dentro de ese tiempo (artículo 169.1 a) de la Ley General de la Seguridad Social).
- Desde el día 366, solo el Instituto Nacional de la Seguridad Social puede dar el alta, prorrogar la baja o iniciar una incapacidad permanente.
El Instituto maneja unas tablas de duraciones estándar por diagnóstico que usan los médicos como referencia, pero son solo orientativas: cada caso dura lo que dure, y una baja que supere esa referencia no es por eso sospechosa ni injustificada.
Mientras dura la baja, se cobra lo mismo que en cualquier otra por enfermedad común: el 60 % de la base reguladora del día 4 al 20 y el 75 % desde el día 21, más el complemento que mejore el convenio, si lo hay.
Qué se puede hacer durante la baja
La baja no es un arresto domiciliario. En una baja por ansiedad o depresión, salir, pasear, hacer ejercicio suave o ver a amigos y familia suele ser parte de la recuperación, y muchas veces lo aconseja el propio médico.
Lo que los tribunales examinan cuando una empresa despide por lo que la persona hacía durante la baja es si la actividad:
- retrasa o perjudica la curación, o
- demuestra que en realidad se podía trabajar, o que la baja se simula.
Si no ocurre ninguna de las dos cosas, el despido no se sostiene.
El Tribunal Supremo confirmó que ayudar de forma esporádica en el bar de la pareja no justificaba el despido porque la empresa no probó que comprometiera la recuperación, y advirtió que estos casos dependen tanto de los hechos que casi nunca cabe fijar una regla general (Supremo, julio de 2026).
En otro caso, unas actividades cotidianas de poca intensidad, como pasear al perro, captadas por un detective, tampoco justificaron el despido (Superior de Castilla y León, marzo de 2026).
Y el Tribunal Superior de Canarias declaró improcedente un despido porque la actividad no chocaba con la enfermedad concreta (Superior de Canarias, enero de 2025).
Lo que sí puede costar el despido
El límite más claro es trabajar, para otra empresa, por cuenta propia o incluso gratis.
Se ha confirmado el despido de una persona de baja por ansiedad que hacía durante la baja una actividad incompatible con su situación, aunque no cobrara por ella (Superior de Madrid, marzo de 2018), y el de otra que hacía trabajos que su patología le impedía hacer en la empresa (Superior de Andalucía, diciembre de 2024).
Trabajar estando de baja puede suponer, además, que la Seguridad Social anule o suspenda el subsidio (artículo 175.1 de la Ley General de la Seguridad Social).
Algunas pautas prudentes:
- Sigue el tratamiento. Abandonarlo sin causa razonable permite suspender el subsidio (artículo 175.2).
- Guarda los informes en que el médico o el psicólogo recomiendan salir, hacer deporte o retomar actividades: si la empresa usa un detective, son la mejor defensa.
- Evita lo que se parezca a tu trabajo, sobre todo si es para otros, y lo que contradiga lo que dicen los informes (por ejemplo, actividades de mucha exigencia si la baja dice que no puedes concentrarte ni relacionarte).
- Cuidado con las redes sociales: no prueban por sí solas que la baja sea falsa, pero las empresas las aportan a menudo.
Los controles de la mutua
Aunque la baja sea por enfermedad común, la mutua que tenga la empresa puede citar a reconocimiento y pedir pruebas, y si cree que ya se puede trabajar, proponer el alta al Instituto Nacional de la Seguridad Social.
La mutua no puede dar el alta por sí misma en una baja por enfermedad común.
Lo más importante: acudir a las citas. La cita tiene que llegar con al menos 4 días hábiles de antelación.
Si no se va, el subsidio se suspende de forma cautelar desde el día siguiente y hay 10 días hábiles desde la fecha de la cita para justificarlo; si no se justifica, se pierde la prestación (artículo 175.3 de la Ley General de la Seguridad Social).
En una baja por ansiedad, la propia enfermedad puede justificar no acudir, pero hay que acreditarlo con un informe del médico. Todo esto, en detalle, en el artículo sobre el control de las mutuas.
Cuándo es accidente de trabajo
Si la ansiedad o la depresión se deben al trabajo (sobrecarga, conflictos con mandos, acoso, un suceso traumático), la baja puede reconocerse como accidente de trabajo. Se cobra más (el 75 % desde el día siguiente a la baja) y no exige cotizaciones previas.
Pero hay que probar que el trabajo fue la causa exclusiva de la enfermedad (artículo 156.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social). No hay presunción y la prueba corresponde a quien reclama.
Se ha reconocido en un trastorno adaptativo sin antecedentes surgido en un ambiente tenso y tras cambios importantes en el trabajo (Superior de Cataluña, octubre de 2023), y se ha negado cuando no se acreditó que el conflicto laboral fuera la causa directa y exclusiva (Superior de Cataluña, noviembre de 2024).
Unos antecedentes psiquiátricos o problemas personales pesan en contra, aunque no siempre impiden el reconocimiento. Cómo se pide y qué pruebas ayudan, en el artículo sobre enfermedades causadas por el trabajo y en el del procedimiento de determinación de contingencias.
¿Me pueden despedir estando de baja?
La baja no impide despedir. La empresa puede despedir a alguien que está de baja si tiene una causa real, disciplinaria u objetiva, y la prueba.
Lo que no puede es despedir por estar enfermo.
Antes de la Ley 15/2022
Hasta julio de 2022, el Tribunal Supremo consideraba que despedir sin causa a quien estaba de baja era improcedente, no nulo, salvo que la enfermedad pudiera equipararse a una discapacidad: una limitación de larga duración (Supremo, mayo de 2022).
Esa idea venía del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que admitió que una baja puede ser discapacidad si no hay una perspectiva clara de curación a corto plazo (Tribunal de Justicia de la UE, diciembre de 2016).
Esta vía sigue abierta y puede encajar en bajas psicológicas largas y sin fecha de curación previsible.
Después de la Ley 15/2022
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en vigor desde el 14 de julio de 2022, incluye la enfermedad o condición de salud entre los motivos de discriminación prohibidos (artículo 2.1), declara nulos los actos discriminatorios (artículo 26) y reparte la prueba: si la persona aporta indicios fundados, la empresa tiene que dar una justificación objetiva, razonable y probada (artículo 30.1).
El Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido que tenga por móvil una causa de discriminación prohibida en la ley (artículo 55.5).
Pero la ley no dice que todo despido durante una baja sea nulo, y aquí los tribunales están divididos. No hemos encontrado que el Tribunal Supremo haya unificado todavía el criterio:
- Todos coinciden en que estar de baja no hace nulo el despido de forma automática (Superior de Cataluña, noviembre de 2022), y en que si la empresa prueba una causa real ajena a la enfermedad, el despido se mantiene (Superior de Andalucía, enero de 2025).
- Unos tribunales entienden que, tras la ley, la enfermedad no tiene que equivaler a una discapacidad, y que si hay indicios y la empresa no prueba una razón distinta de la enfermedad, el despido es nulo (Superior de Cataluña, febrero de 2026). Así se declaró en el caso de una empleada de hogar a la que dieron de baja en la Seguridad Social, sin carta, a los pocos días de empezar una baja por ansiedad (Superior de la Comunidad Valenciana, noviembre de 2025).
- Otros consideran que la baja por sí sola es un indicio insuficiente y exigen más datos que conecten el despido con la enfermedad; sin ellos, el despido sin causa probada es improcedente, no nulo (Superior de Cataluña, junio de 2025).
En la práctica, ayuda a conseguir la nulidad poder demostrar:
- que la empresa conocía la enfermedad o su naturaleza (mensajes, conversaciones, comentarios);
- la proximidad entre el inicio de la baja o el aviso de que se alargaba y el despido;
- que la causa de la carta es genérica, falsa o se reconoce improcedente desde el principio;
- comentarios sobre las bajas, presiones para volver antes o un trato distinto a otras personas.
Si el despido es nulo, la empresa tiene que readmitir y pagar los salarios dejados de cobrar, y suele añadirse una indemnización por la vulneración del derecho fundamental. Si solo es improcedente, la empresa elige entre readmitir o indemnizar.
El plazo para reclamar es de 20 días hábiles desde el despido, empezando por la papeleta de conciliación, también cuando se está de baja.
El despido estando de baja y el despido por actividades durante la baja tienen sus propios artículos.
También al volver: funciones, pluses e incentivos
La protección no se limita al despido.
Quitar funciones y su plus a una persona el mismo día de su vuelta tras una baja se ha declarado nulo por discriminación por enfermedad, porque la empresa no probó la causa organizativa que alegaba (Superior de Cantabria, junio de 2026).
En cambio, no toda consecuencia económica de una baja es discriminatoria: se ha admitido que un bonus aprobado por la empresa con reglas conocidas de antemano se reduzca por bajas de más de 90 días (Audiencia Nacional, junio de 2025).
Si la baja se alarga: la incapacidad permanente
Si se agotan los plazos o la enfermedad se cronifica, puede plantearse una incapacidad permanente.
En las enfermedades psíquicas se valora sobre todo si las limitaciones impiden las exigencias del propio trabajo (concentración, trato con personas, responsabilidad) y si se han agotado los tratamientos.
Hay artículos específicos sobre la incapacidad permanente por depresión y por enfermedad mental grave.
Preguntas frecuentes
¿Puedo salir de casa estando de baja por ansiedad o depresión?
Sí. La baja no obliga a quedarse en casa, y en estas enfermedades salir, pasear o ver a otras personas suele formar parte de la recuperación. Lo que se juzga es si la actividad es compatible con la enfermedad y si retrasa la curación o demuestra que se puede trabajar.
¿La empresa sabe que mi baja es por ansiedad o depresión?
No por el parte: desde abril de 2023 la persona trabajadora ya no entrega el parte a la empresa, y el Instituto Nacional de la Seguridad Social le comunica los datos sin el diagnóstico.
¿Me pueden despedir estando de baja por ansiedad?
Sí pueden despedir, pero si el motivo real es la enfermedad, el despido puede ser nulo, con readmisión e indemnización. Los tribunales no se ponen de acuerdo en cuántos indicios hacen falta, así que conviene reunir pruebas de la relación entre el despido y la baja.
¿Cuánto dura una baja por depresión?
Lo que tarde la curación. No hay una duración fijada por ley para cada enfermedad: el médico la estima y la revisa. El máximo es de 365 días, prorrogables 180 más.
¿Puedo irme de viaje estando de baja por ansiedad?
Puede ser compatible si no perjudica el tratamiento y no impide acudir a las citas médicas y de control. Hay un artículo propio sobre viajar estando de baja.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Más guías: Bajas por causas concretas
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Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.
- DocumentoPapeleta de conciliación por despido nulo por enfermedad o baja médicaPara impugnar un despido, un fin de contrato o una falta de llamamiento que llega por estar de baja o enfermo/a, pidiendo la nulidad por discriminación por enfermedad, la readmisión y el daño moral, y subsidiariamente la improcedencia.El escrito que propone esta guía
- DocumentoSolicitud de determinación de contingencia: que la baja se reconozca como accidente de trabajoPara pedir al Instituto Nacional de la Seguridad Social que declare que tu baja deriva de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, y no de una enfermedad común o un accidente no laboral, cuando la mutua o tu médico/a de cabecera la han tramitado como común.El escrito que propone esta guía
- DocumentoJustificación de la falta a un reconocimiento médico de la mutua, la Seguridad Social o la empresaPara explicar por escrito por qué no puedes ir, o no pudiste ir, a una cita de control de tu baja, con el justificante, y pedir otra fecha. Así evitas que la suspensión del cobro acabe en la pérdida de la prestación o del complemento.El escrito que propone esta guía
- DocumentoDemanda por despido nulo por enfermedad o baja médica, con daño moralPara pedir al juzgado de lo social que declare nulo un despido, un fin de contrato o una falta de llamamiento por estar de baja o enfermo/a, con readmisión, salarios e indemnización por daño moral, y subsidiariamente la improcedencia.
- DocumentoComunicación a la mutua o a la Seguridad Social de un viaje durante la baja, con fechas y datos de contactoPara dejar constancia, antes de salir, de que vas a estar fuera unos días, de que tu médico lo considera compatible con tu baja y de dónde y cómo localizarte, para que no te citen esas fechas o te den otra.
- DocumentoEscrito a la inspección médica aportando informes ante una propuesta de alta de la mutuaPara que la inspección médica del servicio de salud y tu médico de cabecera tengan a la vista tus informes, las pruebas pendientes y el tratamiento antes de decidir sobre la propuesta de alta que ha hecho la mutua, y pedirles que la rechacen.
- DocumentoDemanda de extinción del contrato por acoso (artículo 50 del Estatuto), con daño moral y medidas cautelaresPara pedir al juzgado que extinga tu contrato porque sufres acoso en el trabajo, con la indemnización del despido improcedente y la del daño moral, y, si lo necesitas, que te exima de ir a trabajar mientras dura el pleito sin perder el sueldo.
- DocumentoPapeleta de conciliación por extinción del contrato por acoso (artículo 50 del Estatuto), con daño moralPara dar el primer paso obligatorio antes de pedir al juzgado que extinga tu contrato porque sufres acoso en el trabajo, con la indemnización del despido improcedente y, además, la del daño que te ha causado el acoso.
- DocumentoPapeleta de conciliación por despido disciplinario por actividades durante la baja médicaPara impugnar el despido por hacer cosas o trabajar estando de baja: que la actividad era compatible con tu dolencia y no retrasaba la curación, que la carta no concreta los hechos o que el despido es nulo por discriminación por enfermedad.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 169.1 a)Ley General de la Seguridad SocialDefine la baja por enfermedad y su duración máxima: 365 días prorrogables por otros 180.Cambio reciente: Letra a) modificada por la Ley 6/2024, de 20 de diciembre, desde el 3-03-2025 (situación especial de donación de órganos); el límite de 365 + 180 días no cambia.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de marzo de 20251. Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal:
a) Las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de trescientos sesenta y cinco días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación.
Tendrán la consideración de situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes aquellas en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria, así como la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.
Se considerará también situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena.
Se considerará situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes aquella en la que se encuentre la persona trabajadora donante de órganos o tejidos para su trasplante. Esta situación comprenderá tanto los días discontinuos como ininterrumpidos, en los que el donante reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo como consecuencia de la preparación médica de la cirugía, como los transcurridos desde el día del ingreso hospitalario para la realización de esta preparación o la realización del trasplante hasta que sea dado de alta por curación.
Artículos 2.1 y 2.3Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónIncluye la enfermedad o condición de salud entre los motivos de discriminación prohibidos y limita las diferencias de trato que puede justificar la enfermedad.Cambio reciente: En vigor desde el 14-07-2022; sin modificaciones en este artículo.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 20221. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.
Artículo 55.5Estatuto de los TrabajadoresDeclara nulo el despido que tenga por móvil una causa de discriminación prohibida por la ley.Cambio reciente: El párrafo primero no ha cambiado; la letra b) fue modificada por la Ley Orgánica 1/2025 desde el 3-04-2025 (no afecta a la baja por enfermedad).
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 20255. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
Artículo 26Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónSon nulos los actos que causen discriminación por cualquiera de los motivos del artículo 2.1, entre ellos la enfermedad.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022Artículo 26. Nulidad de pleno derecho.
Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.
Artículo 30.1Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónSi la persona aporta indicios fundados de discriminación, la empresa tiene que dar una justificación objetiva, razonable y probada.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 20221. De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Artículo 54.2 d)Estatuto de los TrabajadoresTransgresión de la buena fe contractual: la causa que alegan las empresas para despedir por actividades durante la baja.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20152. Se considerarán incumplimientos contractuales:
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Artículo 175Ley General de la Seguridad SocialPérdida o suspensión del subsidio por fraude, por trabajar, por abandonar el tratamiento sin causa razonable o por no acudir a las citas del Instituto o de la mutua.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 2 de enero de 2016Artículo 175. Pérdida o suspensión del derecho al subsidio.
1. El derecho al subsidio por incapacidad temporal podrá ser denegado, anulado o suspendido:
a) Cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación.
b) Cuando el beneficiario trabaje por cuenta propia o ajena.
2. También podrá ser suspendido el derecho al subsidio cuando, sin causa razonable, el beneficiario rechace o abandone el tratamiento que le fuere indicado.
3. La incomparecencia del beneficiario a cualquiera de las convocatorias realizadas por los médicos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social y a las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social para examen y reconocimiento médico producirá la suspensión cautelar del derecho, al objeto de comprobar si aquella fue o no justificada. Reglamentariamente se regulará el procedimiento de suspensión del derecho y sus efectos.
Artículo 156.2 e)Ley General de la Seguridad SocialLa enfermedad no listada que tiene por causa exclusiva el trabajo es accidente de trabajo: la vía para que la ansiedad o la depresión por el trabajo sean contingencia profesional.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de enero de 20162. Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:
e) Las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.
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- 19 feb 2026TSJ CataluñaCon la Ley 15/2022 la enfermedad es causa de discriminación sin necesidad de probar discapacidad: si hay indicios, la empresa debe acreditar razones objetivas y proporcionadas. Declara nulo el despido, con readmisión y 7.501 euros por la vulneración del derecho.Representa la postura más protectora tras la ley: la enfermedad ya no tiene que equivaler a discapacidad.Criterio distinto de otro tribunal · ganó la persona trabajadora
- 27 nov 2025TSJ Comunidad ValencianaUna empleada de hogar de baja por trastorno de ansiedad es dada de baja en la Seguridad Social a los pocos días, sin carta: el juzgado lo declaró improcedente y el tribunal lo eleva a nulo por discriminación por enfermedad, con indemnización adicional.Caso típico de despido al poco de empezar una baja por ansiedad, sin causa alegada, que acaba en nulidad.Un caso real · ganó la persona trabajadora
- 16 jun 2025TSJ CataluñaEstar de baja es un indicio, pero no basta por sí solo para trasladar a la empresa la carga de probar que no discriminó; aquí la baja había sido breve, ya había terminado y hubo vacaciones por medio. Sin causa probada el despido es improcedente, no nulo.Muestra la postura más exigente: además de la baja hacen falta otros datos que conecten el despido con la enfermedad.Un caso real · se estimó en parte · comentada en la newsletter
- 3 nov 2022TSJ CataluñaNi antes ni después de la Ley 15/2022 estar de baja al ser despedida hace nulo el despido de forma automática: hay que explicar por qué la baja se equipara a una discapacidad o aportar indicios; si ni siquiera consta el motivo de la baja, no hay discriminación por razón de salud.Primera respuesta de un Tribunal Superior tras la ley, y la razón de que conviene acreditar la enfermedad y su relación con el despido.Doctrina de referencia · ganó la empresa · comentada en la newsletter
- 23 ene 2025TSJ AndalucíaAunque la Ley 15/2022 no exige ya vincular la enfermedad a una discapacidad, el despido de quien está de baja no es discriminatorio si la empresa acredita una causa justificada ajena a la enfermedad.La ley no blinda a quien está de baja: si la empresa prueba otra causa real, el despido se mantiene.Un caso real · ganó la empresa
¿Cuándo una baja por ansiedad o depresión causada por el trabajo es accidente de trabajo?
- 6 oct 2023TSJ CataluñaEn una enfermedad psíquica el trabajo tiene que ser la única causa: hay que descartar otros desencadenantes y una personalidad de base. Reconoce como accidente de trabajo un trastorno adaptativo sin antecedentes, coincidente con cambios importantes y un ambiente tenso.Explica qué hay que probar para que la baja psicológica sea por accidente de trabajo y no por enfermedad común.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora
- 28 nov 2024TSJ CataluñaUn trastorno de ansiedad no es accidente de trabajo porque no se acreditó que la conflictividad laboral fuera su causa directa y exclusiva.Alegar un mal ambiente sin probar el nexo exclusivo lleva a perder.Un caso real · ganó la Administración
¿Puede la empresa tratar peor a quien ha estado de baja: quitarle funciones, pluses o incentivos?
- 9 jun 2026TSJ CantabriaQuitar las funciones de jefe de equipo y su plus el mismo día de la vuelta tras una baja es nulo por discriminación por enfermedad si la empresa no prueba la causa organizativa que alega.La protección frente a la discriminación por enfermedad no se limita al despido: alcanza a las represalias al volver.Un caso real · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 3 jun 2025Audiencia NacionalUn bonus que la empresa aprueba por su cuenta, con reglas publicadas desde el inicio del ejercicio, puede reducirse por bajas de más de 90 días: excluir el tiempo de suspensión del contrato no es discriminación por enfermedad.Marca el límite: no toda consecuencia económica de una baja larga es discriminatoria.Un caso real · ganó la empresa · comentada en la newsletter