Solicitud de permiso retribuido a la empresa

Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.

• ArtículoPermisos retribuidos: cómo se cuentan, qué se cobra y qué hacer si te los nieganLos permisos retribuidos permiten faltar al trabajo cobrando, siempre que se avise antes y se justifique la causa. Se cuentan desde el primer día en que tendrías que trabajar, se pagan con todos los complementos de ese día y, si la causa ocurre estando de vacaciones o de baja, no se trasladan a después.
• ArtículoPermisos retribuidos, descansos y festivos: los días que da el EstatutoEl Estatuto de los Trabajadores garantiza 12 horas de descanso entre jornadas, día y medio de descanso a la semana (acumulable en 14 días), un máximo de 14 fiestas pagadas al año y una lista de permisos retribuidos: 15 días por matrimonio, 5 por enfermedad grave u hospitalización de un familiar, 2 por fallecimiento, 1 por mudanza y hasta 4 días al año por fuerza mayor familiar, entre otros. El convenio puede mejorarlos, nunca empeorarlos.
• ArtículoDespido procedente por disfrutar una licencia que la empresa había denegadoUna investigadora pidió una licencia sin sueldo que preveía su convenio; la fundación se la denegó y ella dejó igualmente de ir a trabajar. El Supremo dejó firme su despido procedente, aunque otro tribunal le reconoció después el derecho a la licencia: denegado el permiso, había que seguir trabajando y reclamar en el juzgado.
• ArtículoPermiso por matrimonio o pareja de hecho: 15 días naturales y desde cuándo se cuentanQuien se casa o inscribe su pareja de hecho tiene 15 días naturales de permiso pagado. Empiezan el día de la boda si ese día te toca trabajar; si es un día que no trabajas, el primer día laborable siguiente. No se pueden guardar para más adelante salvo que lo diga el convenio o lo acuerdes con la empresa.
• ArtículoPermiso por hospitalización u operación de un familiar: los 5 días y cómo se usanSi tu cónyuge, pareja de hecho, un pariente hasta segundo grado o alguien que vive contigo y necesita tus cuidados sufre un accidente o enfermedad grave, es hospitalizado o se opera con reposo en casa, tienes cinco días laborables de permiso pagado. No se acaba con el alta del hospital si sigue el reposo, no hay un tope anual y cada nuevo ingreso genera otro permiso.
• Artículo¿Tiene el novio/a permiso retribuido por hospitalización?El novio o la novia no registrados como pareja de hecho no causan el permiso por sí solos. Pero si vivís juntos y, por su enfermedad, ingreso u operación, necesita tus cuidados, entra en el grupo de «personas convivientes» y tienes los cinco días. Si no convivís, solo hay permiso si lo da el convenio o si os registráis.
• ArtículoPermiso por fallecimiento de un familiar: días, parientes y desplazamientoEl Estatuto de los Trabajadores da dos días de permiso pagado por el fallecimiento del cónyuge, de la pareja de hecho o de un pariente hasta el segundo grado, de sangre o político, y dos días más si hay que desplazarse. Son días de trabajo, empiezan el primer día laborable y se cobran como si se trabajara. Muchos convenios dan más días, incluyen más parientes o fijan desde qué distancia hay desplazamiento.
• ArtículoPermiso por mudanza: un día pagado por cambiar de domicilio y lo que mejora tu convenioEl Estatuto de los Trabajadores da un día de permiso pagado por traslado del domicilio habitual, también si te mudas dentro de la misma ciudad. Hay que avisar antes y justificarlo, se cobra como un día normal de trabajo con sus pluses, y muchos convenios dan más de un día.
• ArtículoPermiso por deber inexcusable: votar, ser jurado o ir a un juicioEl Estatuto de los Trabajadores da un permiso pagado por el tiempo indispensable para cumplir un deber que una norma impone en persona: votar, formar parte de una mesa electoral o de un jurado, acudir a una citación judicial. No entran las obligaciones privadas ni lo que puede hacer otra persona o hacerse fuera del horario. Si te pagan una indemnización por cumplirlo, se descuenta del salario.
• ArtículoPermiso por fuerza mayor: 4 días retribuidos al año por urgencias familiaresPuedes ausentarte del trabajo cuando una enfermedad o accidente de un familiar o de alguien con quien convives exige tu presencia inmediata. Las horas equivalentes a cuatro días al año se pagan por ley, aunque tu convenio no diga nada. No sirve para citas médicas programadas.
• Artículo¿Hay permiso para acompañar a un hijo o familiar al médico? Todas las opcionesLa ley no da un permiso retribuido para acompañar a un hijo o familiar a una cita médica programada. Puede haberlo en tu convenio, en el plan de igualdad o porque la empresa lo venga concediendo. Si es una urgencia, sirve el permiso por fuerza mayor; y para citas frecuentes puedes pedir una adaptación de jornada.
• ArtículoFaltar al trabajo con justificante médico pero sin baja: ¿está justificado y se cobra?Un justificante médico que acredita que no podías trabajar evita que la ausencia cuente como falta injustificada, pero no da derecho a cobrar ese día: sin parte de baja no hay prestación de la Seguridad Social y la ley no prevé un permiso retribuido por la propia enfermedad. Solo el convenio colectivo, un pacto o una costumbre de la empresa pueden hacer que se pague.
• ArtículoDías de asuntos propios (moscosos): quién los tiene y cómo se disfrutanEl Estatuto de los Trabajadores no da días de asuntos propios: solo existen si los reconoce el convenio colectivo o el contrato. Los funcionarios/as tienen seis al año por el Estatuto Básico del Empleado Público, y el personal laboral de la Administración, los que diga su convenio. Si recuperarlos, si se reducen por una baja o un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) y si la empresa puede negarlos depende de cómo los regule el convenio.
• ArtículoDerechos de la trabajadora embarazada: permisos, riesgos y despidoDurante el embarazo la trabajadora tiene derecho a ausentarse sin perder salario para los exámenes prenatales y la preparación al parto, a que la empresa le adapte el puesto si hay riesgo, y a una protección reforzada frente al despido: desde el primer día de embarazo, el despido que no se declare procedente es nulo, aunque la empresa no supiera nada. No está obligada a comunicar el embarazo y no pierde vacaciones por las bajas o el permiso por nacimiento.
• ArtículoDerecho de los hombres al permiso de preparación al partoEl permiso retribuido para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto es, sin duda, de la trabajadora embarazada. Para el padre o la otra madre, los tribunales niegan el de los exámenes prenatales y están divididos sobre las clases de preparación al parto: el Tribunal Superior de Galicia lo reconoce y los de Andalucía y País Vasco lo han negado. En adopción y acogimiento lo tienen las dos personas, y el convenio puede ampliarlo.
• ArtículoParto prematuro u hospitalización del bebé: ampliación del permiso y otros derechosSi el bebé nace prematuro con falta de peso o tiene que quedarse ingresado más de siete días después del parto, el permiso por nacimiento se amplía tantos días como dure el ingreso, hasta 13 semanas más, y la Seguridad Social lo paga. Además se puede dejar en pausa el permiso hasta el alta (respetando las 6 semanas obligatorias tras el parto) y, ya en el trabajo, ausentarse una hora al día mientras siga ingresado o reducir la jornada hasta dos horas.
• ArtículoPermiso por nacimiento si fallece el bebé: qué le corresponde a cada progenitorSi el bebé nace con vida y fallece después, los dos progenitores mantienen sus 19 semanas, salvo que, pasadas las 6 obligatorias, pidan volver al trabajo. Si fallece antes de nacer tras 180 días de gestación, la madre biológica conserva el permiso, pero el Tribunal Supremo niega el del otro progenitor. Antes de los 180 días no hay permiso por nacimiento: hay una baja especial por interrupción del embarazo.
• Artículo¿La empresa tiene que pagarme la formación que necesito?Si la formación es obligatoria y necesaria para el puesto, la paga la empresa y su tiempo es tiempo de trabajo, también cuando la exige una norma nueva y con el examen, el desplazamiento y las tasas. La formación voluntaria no. Solo puede pedirse devolver un curso si es una especialización con pacto de permanencia válido.
• ArtículoPermisos para estudiar: exámenes, elección de turno y 20 horas de formaciónSi estudias para sacar un título, tienes derecho a faltar para hacer los exámenes, a preferencia para elegir turno y, desde 2020, a teletrabajar si la empresa ya lo usa y tu puesto lo permite. Con un año de antigüedad tienes además 20 horas retribuidas al año para formación ligada a la actividad de la empresa, acumulables hasta cinco años. La empresa solo puede negarte el turno si prueba razones organizativas reales.
• ArtículoTrabajar en un centro especial de empleo: derechos de las personas con discapacidadQuien trabaja con una discapacidad de al menos el 33 % en un centro especial de empleo tiene una relación laboral especial regulada por el Real Decreto 1368/1985: casi todo funciona como en una empresa ordinaria, pero hay reglas propias (sin horas extra, hasta diez días retribuidos por semestre para rehabilitación, periodo de adaptación de seis meses como máximo) y apoyos obligatorios. El despido objetivo tiene causas propias y exige, en casi todos los casos, el informe del equipo multiprofesional.

La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.

• Artículo 37Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 3 de marzo de 2025

  Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.

  1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

  Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el artículo 34.7 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.

  2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.

  Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

  Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.

  Si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.

  3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

  a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

  b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

  b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

  c) Un día por traslado del domicilio habitual.

  d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.

  En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

  e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

  f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

  g) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.

  Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

  g) [sic] Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

  4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

  La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

  Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

  5. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7.

  6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

  Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

  El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

  En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

  No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

  Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

  Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

  En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

  Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

  Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

  En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

  7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

  Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

  8. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de violencia sexual o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

  Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

  9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

  Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

  Ver el artículo 37

• Artículo 23Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de julio de 2021

  Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.

  1. El trabajador tendrá derecho:

  a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el régimen instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

  b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

  c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

  d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

  2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo.

  3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

  Ver el artículo 23

• Artículo 55Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

  1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

  Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

  Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

  Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

  2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

  3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

  4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

  7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

  Ver el artículo 55

Las sentencias que cita el escrito y por qué.

• 3 oct 2023TSLos permisos sirven para no ir a trabajar, no para descansar: si el hecho ocurre en un día libre, empiezan el primer día laborable.Recurso 239/2021 · comentada en la newsletter
• 15 abr 2026TSPara el permiso de cinco días por el cónyuge, la pareja o un pariente hasta segundo grado basta acreditar el parentesco y el hecho; no se puede exigir convivir ni ser quien cuida.Recurso 104/2025 · comentada en la newsletter
• 28 may 2026TSEn los permisos que la ley define como retribuidos se cobra la prima de asistencia, aunque la cláusula de la empresa compute cualquier ausencia; durante la baja médica, no.Recurso 155/2025 · comentada en la newsletter