Guía derechos laborales durante embarazo, maternidad y paternidad

La trabajadora no está en obligación de comunicar a la empresa que se encuentra embarazada. Además, como explicaremos más adelante, no pierde la protección ante el despido aunque la empresa no lo sepa. Esa protección es automática, en el momento que e está embarazada.

Tampoco existe una forma obligatoria ni correcta de hacerlo. Es decir, es válida cualquier tipo de comunicación, ya sea verbal, escrita o por email.

En cualquier caso, y para una mejor organización empresarial, es mejor comentárselo a la empresa cuando se tenga conocimiento de ello.

¿Cuándo sería no recomendable decirlo? Quizás en los contratos temporales que no se encuentre en fraude de ley en los cuales existen posibilidad de renovación o de realizar otro tipo de contrato si la empresa quiere.

En cualquier caso, es importante recordar que si el contrato temporal está en fraude de ley, podríamos reclamar ser indefinidos en la relación laboral y, teniendo en cuenta la protección ante el despido por el hecho de estar embarazada, asegurar nuestra continuidad en la empresa, solicitando el despido nulo judicialmente.

El apartado 3. f) del artículo 37 del Estatuto de los trabajadores establece que el trabajador tiene derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, sin que se posible descontarle nada del salario:

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

Por lo tanto, todos los exámenes médicos que sea necesarios así como las clases de preparacion al parto no nos podrán perjudicar en el salario.

La única obligación que se tiene es que hay que avisar a la empresa con la mayor antelación que sea posible.

El periodo de protección frente a un posible despido de una mujer embarazada comienza desde el mismo momento del embarazo, lo sepa o no la empresa, y finaliza doce meses después del nacimiento del menor.

Así lo recoge el apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

Así mismo, esta protección podrá ser ampliada en caso de que la trabajadora disfrute de una excedencia por cuidado del menor o una reducción de jornada por guarda legal.

¿En qué se traduce esta protección?

Aunque exista esta especial protección, como explicamos más en profundidad en este artículo, a una trabajadora embarazada se le puede despedir si existe una causa legal para ello.

Por ejemplo,

1. Si tiene un contrato temporal o formativo, éste se podrá extinguir cuando finalice el contrato la causa temporal del mismo, siempre que no sea un contrato temporal en fraude de ley
2. En caso de sea un contrato indefinido, se le podrá despedir cuando existe causa objetiva o disciplinaria. En el caso del despido objetivo, no sólo habrá que acreditar la causa del despido, sino también el por qué se ha escogido a ese trabajador y no a otro.Por ejemplo, si existen causas económicas o organizativas se podrá despedir a la trabajadora embarazada o con reducción de jornada, o del mismo modo, si realiza un incumplimiento grave y culpable de sus funciones como no acudir a su puesto de trabajo, podrá ser despedida.

En caso de extinción de la relación laboral, la trabajadora podrá impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de extinción de la relación laboral. En esta guía explicamos todo el procedimiento de impugnación del despido.

Si la extinción no es procedente, es decir, no es correcta la consecuencia será un despido nulo. Esto obliga a la empresa a obligatoriamente a incorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo y abonar los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación. Aunque, en ocasiones, se llega a un acuerdo de indemnización en el acto de conciliación en el SMAC o antes del juicio.

La posibilidad de un despido nulo es bastante costosa a la empresa, por lo tanto, la protección del despido también actúa como una primera barrera para la empresa, sabiendo el riesgo que supone «perder» en los juzgados un despido de este tipo.

¿Y en el caso de los padres?

La protección del despido es la misma que la indicada anteriormente, pero actúa de manera automática, y no antes, en el momento que se comienza a disfrutar del permiso de paternidad de la seguridad social.

Si bien es cierto, que si se despide con anterioridad al disfrute de dicho permiso cuando la empresa ya tiene conocimiento de la situación de embarazo, se puede solicitar la nulidad del despido.

Si todavía quieres más información…

Además del derecho de ausentarse del trabajo para cualquier tipo de examen de preparación al parto sin que se le puede descontar sueldo alguno, la mujer embarazada cuenta con la posibilidad de coger dos bajas con dos regulaciones y consecuencias totalmente diferentes e incompatibles entre sí:

1. En caso de que la trabajadora no esté capacidad para trabajar, ya sea por una lumbalgia o por dificultades en el embarazo, la trabajadora podrá solicitar a su médico de cabecera la baja por incapacidad temporal. En este tipo de baja, no siempre se cobra el 100% del salario, sino que depende del convenio coelctivo cómo explicamos con más profundidad en esta entrada.
2. Sin embargo, existe otra baja que se da como consecuencia del riesgo que le puede lelgar a producir el trabajo realizado en el embarazo. Es la denominada baja por riesgo en el embarazo, en la cual se cobra el 100% del salario, siendo abonado por la mutua de trabajo. En esta entrada tienes toda la información.

Son dos bajas totalmente diferentes. La baja por incapacidad temporal se concede a esas trabajadores que, por la cuestión que sea, no están capacitadas desde un punto de vista médico para trabajar.

De hecho, la baja por incapacidad temporal, no tiene por que estar relacionada con el embarazo, puede ser por una gripe o un esguince por ejemplo.

Por otro lado, la baja por riesgo en el embarazo es una baja que tiene como objetivo no poner en peligro el embarazo de la mujer. Es decir, es un peligro potencial, según lo peligroso que sea el trabajo para la salud de la madre y el bebé.

Una cuestión muy importante es que no nos pueden dar la baja por riesgo en el embarazo, si tenemos una baja por incapacidad temporal. Recordemos que la baja por riesgo en el embarazo se concede en función de los riesgos que provoca el trabajo al embarazo, si no se está trabajando -por el motivo que sea-, no se tiene riesgo y por lo tanto no se puede coger la baja.

Por ello, la baja por riesgo en el embarazo se da en diferentes semanas a las trabajadoras en función de los riesgos que le supongan su puesto de trabajo.

Sobre la semana en la que se debe conceder la baja por riesgo en el embarazo, podemos leer el siguiente artículo…

La madre tiene derecho a un permiso retribuido de 16 semanas que abona la Seguridad Social (y no la empresa)

Por otro lado, el permiso de paternidad, es decir el permiso del otro progenitor, va a ir en aumento hasta el año 2021 hasta equipararse a las 16 semanas que tiene derecho actualmente la madre:

• Los nacidos antes del 1 de abril de 2019, seguirán teniendo el permiso de cinco semanas.
• Desde el 1 de abril de 2019, se tendrá derecho a 8 semanas de paternidad, de las cuales las dos primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
• A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
• A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de 16 semanas de suspensión del contrato de trabajo, sin que sea posible ya la cesión de semanas de uno a otro progenitor.

¿Quién tiene derecho a ello?

Se exige tener una cotización mínima previa para tener a la prestación:

1. Si es menor de 21 años no se exige periodo mínimo de cotización.
2. Cumplidos 21 años y menor de 26: 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del inicio del descanso o, alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de la vida laboral.
3. Mayor de 26 años: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

En caso de no tener cubierto el periodo mínimo de cotización, se tendrá derecho a cobrar un subsidio, que sólo será de 42 días naturales, que se deberán disfrutar a continuación del parto y con un pago máximo de 537 € al mes (100% IPREM).

¿Cuál es la cuantía que se va a percibir?

El trabajador cobrará el 100% de la base reguladora.

Para el cálculo de la base reguladora se tiene en cuenta el salario del mes anterior al de la fecha de iniciación de la situación de maternidad / paternidad, así como el promedio de las percepciones de vencimiento periódico superior al mes y de las horas extraordinarias cotizadas en los 12 meses anteriores, de manera que la base de cotización de mes anterior se divide por el número de días a que se refiera dicha cotización. Cuando el trabajador perciba retribución mensual, y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural al que el mismo se refiere, la base de cotización correspondiente se divide por 30, o por los días en los que se haya cotizado.

En caso de que no se tenga el periodo mínimo de cotización indicado anteriormente, se tendrá derecho a un subsidio durante 42 días naturales en una cuantía equivalente al 100% del IPREM.

¿Cuándo tengo que coger el permiso de maternidad?

Tanto el permiso de maternidad como el de paternidad se deben disfrutar de manera ininterrumpida seis semanas justo después del parto, empezando el permiso después del parto.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.

Además, una vez superadas las seis primeras semanas, se podrá disfrutar a jornada parcial el resto del permiso previo acuerdo con la empresa.

Si quieres más información sobre estas cuestiones …

Después del permiso de maternidad, existen otros permisos que puede disfrutar los trabajadores para conciliar la vida laboral y familiar.

El permiso de lactancia acumulada y sin acumular

El primer derecho que se debe disfrutar, después del permiso de maternidad, es el de lactancia.

El permiso de lactancia concede a la trabajadora el descanso de una hora desde el día de la reincorporación hasta que el menor cumpla nueve meses. Esta hora se puede acumular, como se explica en esta entrada, según lo que indica el convenio colectivo o el acuerdo que se alcance con el empresario. Normalmente, esta acumulación se traducen en 15 días más de descanso, aunque varía según la jornada del trabajador.

Posteriormente, los permisos puede coger otro tipo de medidas para conciliar la vida laboral y familiar.

Durante estas medidas, la protección ante el despido seguirá vigente, y en consecuencia como hemos indicado anteriormente sólo podrá ser despedido si existe una causa para ello.

Reducción de jornada hasta que el menor cumpla doce años

La trabajadora puede coger una reducción de jornada de un mínimo de un octava de su jornada hasta un máximo de un medio de su jornada.

Esta reducción de jornada tiene que realizarse dentro de la jornada ordinaria de trabajo y, en principio, ha de hacerse de tal manera que la reducción afecte a todos los días de trabajo. En esta entrada explicamos el horario en el que puede realizarse la reducción.

En cualquier caso, si el convenio lo permite o se hace de mutuo acuerdo, la reducción se puede hacer de otra manera siempre dentro de los límites que marca el estatuto en cuanto al tiempo de duración.

En esta entrada, tienes más información sobre la reducción de jornada.

Una pregunta fundamental es si la trabajadora puede escoger turno de trabajo. Existen sentencias contradictorias, como explicamos de manera más detallada en este artículo, pero dependerá en gran medida del perjuicio que se le pueda causar a la empresa.

Por último, es importante tener en cuenta que la reducción de jornada no afectará a una futura prestación por desempleo o a una posible indemnización por despido, pero sí que afectará a otras cotizaciones como jubilación u otra maternidad.

Aquí tienes un modelo para solicitar la reducción de jornada a la empresa.

Excedencia por cuidado de un menor de tres años

La trabajadora puede solicitar una excedencia con reserva del puesto de trabajo hasta que el menor cumpla tres años.

Por lo tanto, no es una excedencia de tres años, sino que se puede solicitar por el tiempo que quede hasta que el menor cumpla tres años.

Durante el primer año, se tiene reserva del puesto de trabajo, posteriormente sólo se reservará un puesto dentro de la mismo grupo profesional. En cualquier caso, siempre se tendrá la seguridad de que se volverá a trabajar en la empresa con el mismo salario, en caso contrario, nos encontraríamos ante un despido nulo.

En esta entrada, tienes más información sobre la excedencia. Además, aquí tienes un modelo para entregar a la empresa.

Por último, una pregunta muy frecuente es si se puede trabajar durante la excedencia. En esta entrada explicamos las opciones que existen.